최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐습니다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.

이 수당이 통상임금에 포함되나요?

단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.

내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.

Q. 2024년 판결 이후 ‘사전적 산정 가능성’ 논쟁이 다시 제기되는 이유가 무엇인가요?

A. 2024년 12월19일 전원합의체 판결(2020다247090, 2023다302838)은 기존 2013년 전원합의체 판결이 통상임금의 핵심 요건으로 삼았던 ‘고정성’을 개념적 징표에서 제외했습니다.

그 결과 기존에는 재직자요건·근무일수 요건 등으로 통상임금성이 부정됐던 일부 임금이 소정근로의 대가로 평가돼 통상임금으로 편입될 가능성이 커졌습니다.

다만 ‘소정근로의 대가성’을 판단할 때, 기존 고정성 요건의 핵심이었던 ‘사전 확정성’은 애초부터 완전히 충족되기 어려운 기준이라고 하면서도, 동시에 ‘사전적 산정 가능성’이 확보돼야 한다는 요구 역시 중요하게 고려된다고 밝혀 논쟁의 여지를 남긴 것으로 보입니다.

일각에서는 이를 고정성 개념을 사실상 부활시키는 표현이 아니냐는 의문도 제기했습니다. 하지만 판결 전체 취지를 보면 ‘사전적 산정 가능성’을 과거의 ‘사전 확정성’과 동일시하는 해석은 타당하지 않습니다.

특히 2024년 판결은 이 부분을 보다 상세히 설명하고 있습니다. 소정근로를 온전히 제공하면 당연히 충족되는, 즉 소정근로일수 범위 안에서 결근 여부만을 조건으로 삼는 근무일수 조건부 임금은 통상임금이라고 보았습니다. 또한 실근무일수 조건부 임금에 대해서도 휴가 발생이나 실제 사용 여부를 고려할 필요가 없으며, 부여된 근무일수가 소정근로일수를 초과하는지 여부에 따라 일괄적으로 통상임금성을 판단하는 것이 타당하다고 밝혔습니다.

이러한 판시 취지를 종합하면, 2024년 판결이 ‘사전적 산정 가능성’이라는 표현을 사용한 이유는, 통상임금을 “소정근로에 대해 주기로 정한 임금을 소정근로시간으로 나눈 값”이라는 단순한 산식에 따라 명확하게 산정할 수 있어야 한다는 점을 강조하기 위한 것이라고 이해할 수 있습니다.

정리하면, 고정성은 사라졌지만, 통상임금 산정의 예측 가능성과 객관성은 여전히 중요하며, 2024년 판결이 말한 ‘사전적 산정 가능성’은 그 최소 기준을 표현한 것으로 이해할 수 있습니다.

정민준 변호사(법무법인 마중)