판결 요지새로운 근무형태(1인1차제)의 도입에 따라 소정근로시간을 처음 정했는데 그 소정근로시간의 정함이 탈법행위로 무효인 경우, 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충해 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.원심이 ‘1인1차제의 소정근로시간을 탐지했으나, 1일 2교대제의 소정근로시간보다 적은 5시간을 1인1차제의 소정근로시간으로 인정한 것은 위법’하다.1인1차제 근무형태에 대해 정한 1일 1.5시간의 소정근로시간은 강행법규인 최저임금법 특례조항 등을 잠
판결 요지노동위원회의 심판 대상에는 사업주의 조사 결과 직장내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우에 사업주가 조치 의무를 위반했는지 여부뿐만 아니라, 사업주가 직장내 성희롱 발생 여부에 대한 조사를 소홀히 해 직장내 성희롱 발생 사실을 확인하지 못함으로써 결과적으로 피해근로자에 대한 적절한 조치 의무를 위반했는지 여부도 포함된다고 봄이 타당하다. 이와 달리 이 사건 재심판정이 사업주의 조사 결과 직장내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우에 한해 조치 의무 위반 여부를 심판할 수 있다고 본 것은 남녀고용평등법에 따른 직장내 성희롱 시정명령
판결 전문
판결 요지이 사건 분회 설립 이후 참가인이 작성한 게시물에 원고 조합을 원색적으로 비난하거나 조합 활동에 대한 강한 반감을 그대로 드러내는 내용이 기재되어 있는 점, 참가인의 반조합적인 언동이 지속되는 도중 이 사건 근무평가가 실시되었고 그 결과 이 사건 승진인사에서 조합원과 비조합원 사이에 통계상 유의미한 격차가 발생하였음에도 참가인이 구체적인 평가 기준이나 격차가 발생한 근거 등 납득할 만한 이유를 제기하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 승진인사에서 이 사건 근로자들과 비조합원들 사이에 발생한 격차는 이 사건 근로
판례 요지월 평균 주휴일수를 주5일제 근로자들과 동일하게 4.34 시간으로 계산한 원심의 판단은 주휴일에 관한 근로기준법 제55조 제1항 문언에 비춰 타당하나, 1주당 유급주휴수당 산정기준을 1일 소정근로시간인 8시간으로 산정한 것은 다음과 같은 이유로 타당하지 않다.주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급되는 임금이므로(근로기준법 시행령 30조1항), 1주간 소정근로일수 등의 차이도 고려할 필요가 있다. 위 원칙적 산정 방법을 1일 평균 소정근로시간수는 같으나 1주간 소정근로일수가 달라 1주간 소정근로시간 수에
판결문 전문
판정 전문원상회복이란 단결활동상의 피해까지도 부당노동행위가 없던 사실상 상태로 회복시키는 것이다. 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 당직배제로 인해 발생한 불이익은 부당노동행위의 확인만으로 회복이 불가능하고 노동위의 구체적이고 적극적인 구제명령이 반드시 필요하다. 노조법상 근로자의 경우도 사용·종속관계 하에서 수입을 받아 생활하는 자이므로 부당노동행위로 침해된 권리를 구제하고 집단적 노동관계 질서를 부당노동행위가 없던 상태로 회복하고 불이익처분이 없었다면 향유할 모든 법적 지위를 회복시키기 위해서는 정상적 당직근무 배치시 받을 수
판결 전문회사는 원고가 노조활동을 위해 조퇴를 사용한다는 사실을 알고서 이를 승인했으면서도, 아무런 사전 고지 없이 그 조퇴 사용을 무기계약직 전환평가시 근태 부분에서 감점 사유로 반영한 것은 부당하다. 원고가 조퇴를 사용하고 수행한 조합원 교육, 피케팅, 현장순회 등과 같은 업무는 근로자들의 고충처리나 산업안전관리 등과 밀접한 관련이 있어 사용자의 이익과 완전히 배치되는 활동이라 할 수도 없다.회사의 무기계약직 전환평가시 정성평가의 비중을 지나치게 확대한 점, 정성평가 항목 간 구분이 모호하고 자의적인 점, 징계 등을 부당하게 중
판결요지원고가 장기간 운전업무에 종사해 왔고 수년 전부터 요추부의 증상으로 인해 진료받기도 했으나 계속해 운전업무에 종사했다. 이 기간 동안 원고에게 버스 운전업무 외 외상과 같은 다른 외부적 요인이 있었다고 볼 만한 사정이 없다. 원고가 일 8시간 이상, 30년 정도의 기간 동안 버스·택시 운전만을 주요 직종으로 종사한 것은 노출된 전신진동이 노출(권고) 기준 이하라고 해도 허리 요추부의 근골격계 질환의 발병 위험으로 작용할 수 있다. 업무로 인해 원고의 상병이 유발됐거나 적어도 기존의 추간판 퇴행성 변화가 자연적인 진행 속도 이
판결요지피고 소속 근로자들이 수행하는 정비·점검업무와 원고들이 수행하는 정비·점검업무가 분명히 분리되거나 구분되지 않는 점, 피고가 설비별로 피고 직원을 작업책임자로 지정하고 원고들을 조원으로 지정해 2명 이상의 팀 단위로 업무를 수행하면서 원고들이 자연스럽게 피고 직원의 구두 지시에 따라 정비업무를 수행했던 점, 작업책임자인 피고의 관리·감독 아래 위험작업·전기작업을 수행했던 점을 인정한다.또한 피고가 매일 아침 원고들을 포함해 작업조를 편성하면서 작업별 인원수와 작업 수행인원을 지정하거나 피고의 필요에 따라 원고들을 영월·영흥
판결 요지단체협약에 따라 사무실을 무상 제공해 온 사용자와 사무실을 제공받아 사용해 온 노동조합의 계약관계는, 특정 사무실을 제공할 의무를 부담하는 민법상 사용대차관계뿐만 아니라, 노동조합의 존립과 활동에 필요한 범위 내에서 불특정 사무실을 제공할 의무를 부담하는 무명계약관계를 포함한다. 한편, 노동조합 사무실의 제공을 포함하는 단체협약이 해지 돼 실효되더라도 그 사유만으로 당연히 노동조합 사무실의 반환 사유인 사용수익의 종료 또는 사용수익에 족한 기간의 경과가 있다고 할 수 없다. 참가인 노조가 원고에게 기존 사무실을 인도한 것은
판결 요지법원은 ① 중대재해처벌법에 따른 의무를 모두 이행하였다는 피고인의 주장을 받아들이면서 검찰의 공소사실과 입증자료만으로 피고인 공사 사장이 중대재해처벌법상 의무를 불이행하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하였다(형사소송법 제325조 후단 무죄). 이에 따라 ② 인과관계 부존재, ③ 범의 부인 주장은 판단하지 아니하였다.먼저 법원은 공사 사장이 ⅰ) 유해․위험요인 확인 개선절차 마련 및 조치 의무를 이행하였다고 판단하였다. 법원은 좌연층 안쪽에 분연층 2개를 개설하였으나, 그 입구에는 분연층이 개설
판결 요지경제 조건에 의해 다면적 고용관계가 확산됐는데, 실질적으로 노동조건에 대한 지배·결정권을 행사하는 사용자들 단체교섭의 상대방에서 제외한다면, 기업의 필요에 의해 다면적 노무 제공관계를 형성한 근로자들은 구조적인 이유로 기본권인 노동3권을(특히 단체교섭권을) 실효적으로 행사할 수 없다. 특히 제조 건설업의 경우 하청업체는 대부분 노동자의 노동조건을 전적으로 지배 결정할 수 없어 하청과의 교섭만으로는 노동자들의 노동조건 향상을 기대하기 어렵다. 우리나라가 비준한 ILO 기본협약 중에는 단체협약을 통해 자율적 교섭의 촉진 등을
판결요지노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제81조 제1항 제3호의 사용자에는 같은 항 제4호의 사용자와 마찬가지로 근로자를 고용한 사업주로서의 권한 및 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 해석함이 상당하다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결의 취지 참조).원고 회사가 사내하청업체 근로자에 대하여 노조법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부는 교섭 요구 의제에 대하여 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·
판결 요지원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고를 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 무효라고 봄이 타당하다(고령자고용법 제4조의4 제1항 위반을 인정하는 이상, 헌법 제11조 제1항 위반 여부, 근로기준법 제6조의 동일가치노동 동일임금 지급 원칙의 위반 여부에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).이 사건 임금피크제 시행에 따라 피고의 근로자들이 입는 불이익의 정도를 구체적으로 살피면 다음과 같은바, 그 불이익은 이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성을 무의미하게 만들 정도
이 사건 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 개폐기는 피고 공사의 재산 및 책임범위에 해당하기 때문에 안전, 시설관리, 파급영향 등을 고려하여 피고 공사에서 조작하게 되어 있는데, 2021. 1.경부터 전문회사에 도급을 주는 방식으로 진행하다가 이 사건 사고 이후 다시 피고 공사가 직접 시공하고 있는 점, ② 피고 공사는 전기사용자의 요청이 있는데 도급이 곤란하거나 긴급상황시에는 직접 개폐기 투입공사를 시공할 수 있도록 되어 있는 점, ③ 피고 공사는 업무표준 안전작업수칙(배전), 안전관리
판결 요지협력업체들은 오직 피고의 삼성전자 제품 수리 업무를 위해 피고만을 상대로 사업을 영위하면서 피고에게 근로자를 파견 내지 공급할 목적으로 서비스기사를 고용·파견 관리하는 업무를 했다고 보일 뿐이고, 협력업체들이 도급 내지 위임을 받은 업체로서 이 사건 서비스업무계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있었다고 보기 어렵다피고는 삼성전자 제품의 수리업무에 관해, 피고의 전자시스템을 통해 원고들을 비롯한 협력업체 소속 서비스기사들에게 업무를 배정해 수행하게 하고피고의 친절서비스매뉴얼 등을 통해 피고
판결 요지참가인이 근로계약기간의 만료라는 형식적인 이유만으로 이 사건 분회의 사무국장 직책을 맡고 있던 원고 정○○과의 고용관계를 2023. 3. 21.자로 종료한 것은 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제81조 제1항 제1호 또는 제4호를 위반한 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 인정할 수 있다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.참가인 대표이사는 이 사건 분회 설립 직후인 2022. 5. 27.경 운영진 회의에서 “아무튼 노조 없어져야 되지 않겠습니까. 그래서 빠른 시간 안에 없어지면
사업의 주목적을 수행함에 있어 필수불가결한 업무를 수행하기 위한 공사이거나 예산, 인력, 기술적 측면 등을 종합적으로 고려할 때 상당한 전문성을 보유하고 있음에도 예산 절감 또는 위험의 회피 등을 이유로 도급하는 경우, 사업의 일부를 분리해 도급함으로써 사업의 전체적 진행과정을 총괄하고 조율할 능력이나 의무가 있는 경우, 작업상 유해·위험요소에 대한 실질적인 관리 권한이 있고 관계수급인이 임의로 유해·위험 요소를 쉽게 제거할 수 없는 경우 등의 어느 하나에 해당한다면 건설공사도급인에 해당한다.
