판결 요지새로운 근무형태(1인1차제)의 도입에 따라 소정근로시간을 처음 정했는데 그 소정근로시간의 정함이 탈법행위로 무효인 경우, 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충해 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.원심이 ‘1인1차제의 소정근로시간을 탐지했으나, 1일 2교대제의 소정근로시간보다 적은 5시간을 1인1차제의 소정근로시간으로 인정한 것은 위법’하다.1인1차제 근무형태에 대해 정한 1일 1.5시간의 소정근로시간은 강행법규인 최저임금법 특례조항 등을 잠
원고 A의 피고 회사에서의 근무 시간, 근무 환경, 업무 내용, 휴게시간 등의 정황 등을 더하여 살펴보면, 원고 A를 비롯한 피고의 근로자들이 피고에게 노무를 제공하는 과정에서 코로나19에 쉽게 감염될 수밖에 없는 환경에 처해 있었음에도 불구하고, 피고는 원고 A의 업무 부담을 경감시키고 작업환경을 개선하기 위해 적절한 조치를 강구할 보호의무 또는 안전배려의무를 위반한 과실이 인정되고, 나아가 피고의 위와 같은 의무 위반으로 인해 원고 A가 이 사건 물류센터에서 코로나19에 감염됐다고 봄이 타당하다이 사건 당시 역학조사 결과에 의하
판결요지구 건설산업기본법(2018. 12. 31. 법률 제16136호로 개정되기 전의 것) 제25조, 제96조는 수급인이 하도급을 하는 경우 등록한 건설업자에게 하도록 하면서 이를 위반 하는 경우 처벌하도록 하고 있다. 구 근로기준법(2019. 4. 30. 법률 제16415호로 개정 되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제44조의2, 제109조는 건설업에서 2차례 이상 도급이 이루어진 경우 건설산업기본법 규정에 따른 건설업자가 아닌 하수급인 이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못할 경우에는 그 하수급인의 직상 수
판결요지구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006년 12월21일 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)에 의해 직접고용 간주의 효과가 발생했으나 사용사업주가 현실적으로 직접고용을 하지 않아 파견근로자가 파견사업주 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공한 경우, 사용사업주가 파견근로자에 대해 부담하는 임금 등 지급의무와 파견사업주가 파견근로자에 대해 부담하는 임금 등 지급의무는 부진정연대채무의 관계에 있다. 이 경우 파견사업주가 지급한 임금 등의 세부 항목이 사용사업주가 지급해야 하는 세부항목 각각에 대응해 지급된 것이라고 볼 수
판결요지대학의 시간강사가 초단시간 근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간수를 기준으로 판단해야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간 근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자
판결요지근로기준법에서 정한 기준에 따르면, 1주당 40시간(기준근로시간)을 초과하는 근로는 연장근로에 해당한다. 이를 월 단위로 환산하면, 월 173.8시간[= 1주당 40시간 × 월 평균주수 4.3452주(= 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 소수점 첫째 자리 이하는 버림, 이하 ‘월 환산 기준근로시간’]을 초과하는 근로는 1주당 기준근로시간을 초과하는 연장근로에 해당한다.원고들은 1일당 9.5시간을 근로했는데, 피고가 연장근로수당 가산율을 적용한 1일당 1.5시간을 제외한 1일당 8시간씩의 기본근로시간을 누적 계산하면, 22일차
판결요지풀타임 근로시간면제자인 원고들도 근로면제 기간 동안 지급받은 이 사건 각 수당에 관해 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 미지급 수당을 청구할 수 있다. 근로시간을 면제받은 피고의 근로자들 중 교대직 근무자들은 이 사건 각 수당 중 야간근로수당만을 지급받은 것으로 보이는데, 교대직 근무자들의 월평균 야간근로시간인 60시간과 비슷한 수준의 야간근로수당을 지급받은 것으로 보인다. 근로시간면제자 중 상주 근무자들은 기본연장근로수당을 지급받지 않았다. 피고의 근로시간면제자들이 지급받은 임금은, 동종·유사 업무에 종사하는 동일·유사 직
판결요지구 근로기준법 53조1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 연장근로는 같은 법 50조1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로라고 해석하는 것이 자연스럽다. 구 근로기준법 53조1항이 ‘50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정해 50조2항의 근로시간을 규율 대상에 포함한 것은 당사자 간 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니다.구 근로기준법은 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규
판결요지이 사건 복지포인트가 근로의 대상으로 지급된 것(근로의 대가)에 해당하지 않는다는 점은 대법원 판결을 통해 확인했다. 근로복지기본법상 선택적 복지제도에 따른 이 사건 복지포인트는 ‘근로복지’에 해당할 뿐이고, 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관해 정한 조건인 ‘근로조건’에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 이 사건 복지포인트의 사용, 수익, 처분 권한이 상당히 제한되는 점에 비춰 근로소득의 범위에 해당하는 다른 급여를 지급받는 것과는 차이가 있다.설령 공무원 복지점수와 선택적 복
판결요지선원 최저임금 고시 제2조 가.항 제2호가 ‘월 고정급만을 임금으로 지급받는 선원’에게는 적용되지 않는다는 주장에 대하여 선원 최저임금 고시에서 별도의 특례 규정을 두고 있지 않는 이상 선원 최저임금 고시 제2조 가.항 제2호는 ‘생산수당 또는 비율급으로 임금을 지급받는 어선원’뿐만 아니라 ‘월 고정급만을 임금으로 지급받는 어선원’에게도 적용된다고 봄이 타당하다.선원 최저임금 고시 제2조 나.항은 최저임금 적용의 특례를 정하면서도 ‘월 고정급만 받는 내국인 선원’에 대해서는 명시하고 있지 않은데, 그렇다고 해서 ‘월 고정급만
판결요지임금에 해당하기 위해서는 근로자에게 지급되는 금원이 ① 근로의 대가로서 ② 계속적·정기적으로 지급되고, ③ 사용자에게 그 지급 의무가 지워져 있어야 하며, 지급 의무의 발생근거에는 법령의 규정 및 노동관행도 포함된다.한국항공우주연구원(피고)의 연구수당은 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되며, 관련 법규와 피고의 노동관행상 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있는 임금에 해당한다. 달 탐사 개발사업은 다년간의 계속과제로 한국연구재단은 항우연과 각 연도에 관해 ‘연차 (표준)협약’을 체결해 왔는데, 그 체결 경위와 연도별
판결요지근로계약과 위임, 도급 등의 계약을 구별하는 주요 관건 중 하나인 지휘·감독을 기반으로 한 종속성 여부는 당해 계약에 따른 급부가 사용자의 사업 내지 역무에서 어느 정도의 독립성을 가지고 독자적 요소로서 평가될 수 있는가를 중요한 판단 기준으로 삼을 수 있다. 이 사건 회사의 사업인 공연예술 작품의 제작·공연에서 원고인 앙상블 배우가 제공하는 춤과 노래를 포함한 연기라는 역무는 해당 작품의 배경에 완전히 편입돼 그것 자체만으로 독자적으로 평가될 수 있는 주된 요소가 아니다. 오히려 이 사건 회사에 의해 기획되고 주문된 그대로
판결요지원고는 자율적인 출퇴근이 보장되지 않았고 사실상 정시 출퇴근 및 오전회의 참석이 강제되었다고 볼 수 있다. 피고 회사는 영업사원들이 정한 당직순번을 임의로 변경하거나 제외시키는 방법으로 당직표를 최종 수정하는 권한을 행사하고, 원고는 당직 제외로 인한 소득 감소로 인하여 퇴사를 결심하기도 했다. 이런 점을 비춰볼 때 피고 회사는 영업사원들을 상당한 수준으로 관리·감독하며 통제한 것으로 보인다. 뿐만 아니라 피고회사는 영업사원들이 캐피탈회사로부터 지급받는 수수료를 주기적으로 수집, 확인하고 이를 근거로 영업사원들을 질책했다.
판결요지아이돌보미들은 서비스기관과 활동기간·장소, 활동내용, 수당, 계약해지 등 근로계약의 기본적인 사항이 포함된 표준계약서를 작성했고, 특히 원고들이 활동한 기간 중 2014년 4월부터 2015년까지는 근로계약서라는 명칭으로 계약서가 작성됐다. 서비스기관은 원고들에게 문자메시지를 보내어 아이돌봄서비스 제공 업무를 직접적, 구체적으로 지시하고, 상세한 업무내용을 기재한 활동일지를 제출하도록 했으며, 정기적으로 아이돌보미들과 간담회, 월례회를 개최했다. 원고들은 서비스기관에 매 근무시작 및 종료 시점을 보고했고, 서비스기관은 보고와
판결요지원심은 주휴일에 실제 근무하지 않은 근로자는 상시 사용하는 근로자수의 산정기준이 되는 연인원에 포함되지 않는다고 봐, 피고인의 사업장이 상시 사용 근로자수가 5인 이상인 사업장에 해당하지 않는다고 판단했다. 그 결과 근로기준법상 연장·야간 및 휴일근로에 대한 가산임금 규정이 적용되지 않는다는 이유로 이 사건 공소사실(유죄 부분 제외)을 무죄로 판단한 1심판결을 그대로 유지했다.원심판결의 이유 설시에 다소 미흡한 부분이 있기는 하나 원심의 판단에 근로기준법 적용 범위에 관한 상시 사용 근로자수 산정방법에 관한 법리를 오해하는
판결요지이 사건의 임금피크제는 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것이므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 특히 이 사건 임금피크제 시행 이후에는 임금피크제 적용 기간인 5년 동안 성과평가에서 마케팅업무 직군은 S등급을 1번 이상 달성하거나 2번 이상 A+등급을 달성한 경우에만, 행정업무 직군의 경우 모두 S등급을 달성한 경우에만 기존 연간 보수 총액 대비 300% 이상의 임금 총액을 수령하게 된다. 이 사건 운영지침에서 성과평가는 절대평가의 방식
판결요지원심은 원고들에게 지급되는 기본연봉과 월봉은 그 전체가 소정근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당하고, 이 사건 보수규정과 이 사건 단체협약 중 월봉의 60%만을 통상임금으로 제한한 부분은 성질상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의로서 그에 따라 산정한 가산임금이 근로기준법에서 정한 기준에 미달하므로 그 범위 내에서 무효라고 판단했다. 나아가 이 사건 보수규정에 대하여 국민건강보험법 제29조에 따른 보건복지부장관의 승인이 있었으므로 원고들이 단체협약의 효력을 부정하는 것은 신의칙에
피고의 취업규칙 및 원고들과 피고 사이의 근로계약과 연봉계약(교대제)은 통상임금에 포함되는 기본급, 면허수당, 직책수당, 직무수당과 위 통상임금에 기초하여 산정되는 연장수당, 야간수당, 휴일수당으로 명확히 구분하고 있다. 또한 연봉에 포함되는 연장수당, 야간수당, 휴일수당은 모두 시간급의 개념을 출발점으로 두어 통상시급에 약정한 일정 시간 및 가산율을 곱하는 방식으로 산정하고 있다. 이에 따라 피고는 원고들에게 실제 급여를 지급함에 있어서도 매월 기본급과 각종 수당을 정확히 구분하여 이를 지급하여 왔다. 특히 연봉계약에서 약정한 연
당사자 일방이 자신의 의사에 따라 일정한 급부를 한 다음 그 급부가 법률상 원인 없음을 이유로 반환을 청구하는 이른바 급부부당이득은 법률상 원인이 없다는 증명책임이 부당이득반환을 주장하는 사람에게 있다. 타워크레인 운전기사인 피고들은 철근콘크리트 공사업을 하는 원고에게 타워크레인 업계 관행이라는 이유로 시간외근무수당(OT비) 및 월례비 명목으로 약 월 300만원 상당의 돈을 요구했고, 원고는 총 6억5천489만1천290원을 지급했다. 하청업체인 철근콘크리트 업체가 타워크레인 기사에게 지급한 월례비는 수십년간 지속한 관행으로, 타워크
