최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐습니다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.

이 수당이 통상임금에 포함되나요?

단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.

내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.

Q. 주휴수당은 통상임금인가요?

A. 결론부터 말하면, 현행 판례는 주휴수당의 통상임금성을 인정하지 않고 있습니다. 다만 고정성이 개념요건에서 제외된 만큼, 향후 법리가 변경될 가능성을 완전히 배제할 수 있는지 여부가 논점으로 남아 있습니다.

먼저 주휴수당은 1주 평균 1회 이상 부여되는 유급휴일에 대한 임금입니다(근로기준법 55조1항). 노동자의 휴식과 건강 보호, 사회·문화적 생활 보장을 위한 법정 유급휴일로서, 대법원은 오래전부터 “월급제 노동자에게 지급되는 월급에는 유급휴일분 임금이 이미 포함돼 있다”고 보아 왔습니다(대법원 1994년 5월24일 선고 93다32514). 이 때문에 월급제로 임금을 받는 노동자는 별도의 주휴수당을 청구할 수 없습니다.

문제는 주휴수당이 통상임금에 해당하는지입니다. 종래 판례는 “유급휴일분 임금은 개근 요건을 충족해야 지급되므로 정기적·일률적·고정적 임금이라고 보기 어렵다”는 이유로 통상임금성을 부정해 왔습니다. 그러나 이 판단은 고정성이 통상임금 판단의 개념적 기준으로 유지되던 시기의 논리입니다. 이미 당시에도 “주휴수당은 1주 1회 이상 예정되어 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다”는 비판이 있었던 만큼, 고정성 배제 이후 대법원 판단이 바뀔 여지가 있는지에 대한 논의가 이어지고 있습니다.

다만 2024년 전원합의체 판결이 중요한 기준을 제시합니다. 전원합의체는 “통상임금은 연장근로수당과 같은 법정수당 산정을 위한 도구개념”이라고 명확히 했습니다. 주휴수당 역시 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당입니다. 그런데 현행 판례 구조에서는 월급제 노동자의 시간급 통상임금을 산정할 때 월급 중 주휴수당 상당액을 제외합니다. 이렇게 계산된 통상임금을 기초로 한 주휴수당을 다시 통상임금에 포함시키면, 통상임금으로 주휴수당을 계산하고 → 그 주휴수당을 다시 통상임금에 포함시키는 ‘순환 구조’가 발생합니다. 전원합의체가 제시한 도구개념의 성격에 비춰보면, 현 단계에서 법원이 쉽게 통상임금성을 인정하기 어려운 이유입니다.

한편 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정되는 수당이며(대법원 2025년 1월23일 선고 2019다204876), 월급제에서만 월급 통상임금 속에 주휴수당이 포함된 것으로 봅니다(대법원 2024년 2월8일 선고 2018다206899). 따라서 전원합의체 판결로 통상임금 범위가 확대돼 통상임금이 증가한 경우, 월급제가 아닌 노동자라면 이전보다 늘어난 통상임금을 기초로 더 많은 주휴수당을 받을 수 있습니다.

정리하면, 현재 판례는 주휴수당을 통상임금으로 보지 않지만, 고정성 제외 이후의 법리 변화와 실무적 모순을 고려할 때 향후 판례 변화 가능성은 계속 주목해야 합니다.

홍지나 변호사(법무법인 마중)