1. “격일제 노동자에게 주휴수당도 절반만 지급하면 된다는 대법원 판결이 나왔다”며 난리였다. 대법원 3부(주심 오석준 대법관)는 “주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급되는 임금이므로, 1주간 소정근로일수 등의 차이를 고려할 필요가 있다”며 “1주간 소정근로일이 5일에 미달하는 근로자는 1주간 소정근로일수를 5일로 보고, 1주간 소정근로시간수를 5일로 나누는 방법으로 산정하는 것이 타당하다”고 판시한 내용을 인용하며 매일노동뉴스를 비롯한 많은 언론이 보도했다(매일노동뉴스 2025년 10월13일 등). 자세한 판결 이유를 파악하기 위해 법원 사법정보공개포털에서 찾아보았더니, 이미 지난 8월에 선고했던 사건이었다. 판결문을 읽어보았다. 경남 진주의 택시회사 노동자들이 회사를 상대로 제기한 임금청구사건이었다. 원심인 부산고등법원이 8시간분의 ‘유급’ 주휴수당을 인정한 판결을, 대법원이 위와 같은 이유로 유급 주휴시간의 산정 방법에 관한 법리를 오해했다면서 파기하고 원심에 다시 판결하도록 되돌려 보내는 ‘파기 환송’ 판결을 한 것이었다.
2. 구체적으로 대법원의 셈법을 살펴보자. 원고 노동자들은 1일 8시간을 소정근로시간으로 격일제로 근무한 것이니 1주 평균 소정근로시간은 23.78시간[= {(8시간×13일×11개월) + (8시간×12일×1개월)}÷365일×7일]이다. 대법원은 1주간 소정근로일수가 5일 미만임이 분명하므로, 1주간 소정근로일 수를 5일로 보아 유급 주휴시간을 산정해야 하는 것이라며 원고들의 유급 주휴시간은 4.75시간(=23.78시간÷5일)이라고 판시했다.
이 같은 셈법으로 주휴수당을 파악할 경우, 1주간 40시간보다 짧은 소정근로시간으로 일하는 노동자들의 주휴수당은 8시간분의 임금을 유급으로 보장받지 못하게 된다. 이번 사건의 노동자들과 같이 격일제로 근무하는 노동자들의 경우는 물론, 나아가 주 40시간보다 짧게 소정근로시간을 정해서 근무하는 단시간제 등 비정규직 경우도 문제된다. 이번 대법원 판결의 주휴수당 산정방법에 관한 법리가 이 나라에 자리 잡는다면 8시간분으로 지급받아 온 주휴수당이 삭감되게 생겼다.
이러한 대법원의 셈법을 곰곰이 읽어보면, 1주간 소정근로일수가 5일 미만이라도 5일로 봐야 한다는 것을 전제로 하고 있다. 그래서 격일제나 주 40시간 미만으로 근무하는 노동자의 경우는 8시간보다 짧은 시간으로 산정되는 것이다. 대법원의 이런 논리는 아무런 법적 근거가 없다. 근로기준법 등 어디에서도 찾아볼 수 없다. 단지 대법원은 ‘1일 평균 소정근로시간 수(1주간 소정근로시간 수를 1주간 소정근로일 수로 나눈 값)로 하는 것이 원칙’이지만, ‘1주간 소정근로시간 수에 차이가 나는 근로자에게 그대로 적용하면, 1주간 소정근로일수가 5일 미만인 근로자가 5일 이상인 근로자보다 1주간 소정근로시간이 적음에도 같은 주휴수당을 받게 되는 불합리가 발생’한다는 것이다. 그래서 위와 같은 셈법으로 주휴수당을 산정·지급해야 한다고 판시하고 있을 뿐이다. 그렇다면, 대법원은 1주간 40시간, 5일제보다 짧게 일하는 노동자들이 8시간분의 주휴수당을 지급받는 것은 불합리한 것이니 위와 같은 셈법으로 주휴수당을 지급해야 한다는 것에 지나지 않는다. ‘불합리’하다고 ‘위법’이 될 수는 없다. 고작해야 입법의 이유로 내세울 것을 판결의 이유로 내세우고 있으니 도대체 납득하기 어렵다.
3. 이번 판결이 아니라도 오늘 이 나라에서 주휴수당은 난리다. 기아 등을 비롯해 주휴수당을 둘러싸고 노사 간 다툼이 진행되어 소송 중에 있다. 사용자들이 통상임금 기준으로 지급해야 할 주휴수당을 기본급 등을 기준으로 산정해서 지급해 왔기 때문이다. 특히 통상임금에 포함되는 상여금에 각종 수당 등을 제외하고서 기본시급을 기준으로 주휴수당을 지급해 왔던 것이라서, 만약 통상임금 기준으로 주휴수당을 산정해서 지급해야 하는 것이라면 지금까지 이 나라에서 노동자들이 받지 못한 금액이 결코 적지 않다.
그런데 오늘 모든 노동자가 이 같은 주휴수당에 관한 권리를 주장할 수 있는 것은 아니다. 월급제, 연봉제가 아닌 시급제, 일급제로 급여를 산정해서 지급받는 노동자들만 주장할 수가 있다. 대법원은 월급제로 급여를 지급받는 노동자의 경우에는 그 월 급여에 이미 주휴수당이 포함되어 있다고 반복적으로 판결해 왔기 때문이다. 이미 사용자로부터 지급받은 급여에 포함된 것이니 상여금 등이 통상임금에 새롭게 포함되게 됐다고 해도 추가 주휴수당이 발생하지 않는다고 보게 되는 것이다. 그래서, 오늘 이 나라에서 주휴수당 소송에 월급제, 연봉제 노동자들은 없다.
4. 주휴일, 주휴수당에 관해서는 근로기준법 55조1항에서 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 규정하고 있다. 이를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하고 있다(110조1호). 이것이 전부다. 노동자가 1주에 얼마 이상을 일해야 주휴일을 주도록 규정하고 있는 것도 아니다. 5일제로 근무하는 노동자에게만 정상적인 주휴일을 보장하고, ‘유급’ 주휴수당을 지급하도록 규정한 것도 아니다. 무엇보다도 근로기준법은 5일제를 소정근로일수로 정하고 있지도, 노동자는 사용자에게 5일 이상의 근로를 제공하도록 정하고 있지도 않다. 어디에도 5일로 나눌 근거는 없다. 그리고, 어디에도 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주휴일을 보장하고, 주휴수당을 지급해야 한다고 근로기준법은 규정하지도 않았다.
그런데 법원은 당연하게 1주간 소정근로를 제공한 노동자에게만 주휴일이 보장되고 주휴수당이 지급되어야 한다고 판결했다. 근로기준법 시행령 30조1항에서 주휴일은 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다”는 규정에 따른 것이다. 이번 대법원 판결에서도 이 시행령 규정을 인용해서 판시하고 있다. 하지만 주휴일, 주휴수당에 관해서 근로기준법은 대통령령에 그에 관한 노동자 권리를 제한할 수 있도록 위임한 바 없다. 앞에서 본 바와 같이 주휴일, 주휴수당에 관하여 근로기준법은 단지 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 규정하고 있을 뿐이다. 1주 동안 소정근로일을 개근해야만 주휴일을 보장하고, 주휴수당을 지급하도록 규정하고 있지 않다. 그럼에도 대통령령인 시행령에서 소정근로일에 개근해야 주휴일을 보장하도록 규정한 것이니 근로기준법상 주휴일, 주휴수당에 관한 노동자 권리를 법률의 위임 없이 대통령령으로 제한한 것이 아닐 수 없고, 따라서 위법한 명령으로 무효로 봐야 한다. 이것이 오랜 전부터 내가 해 왔던 주장이다. 다시 한번 강조하지만 법은 개근한 경우에만 주휴일을 보장하고, 주휴수당을 지급하도록 규정하지 않았다.
5. 근로기준법을 다시 한번 읽어보자. “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 규정하고 있다(55조1항). 주휴일을 ‘유급’의 ‘휴일’로 보장하도록 규정하고 있다. 어디까지나 ‘휴일’로 보장하도록 한 것이고, 그날을 ‘유급’으로 보장하도록 하고 있다. 어디서도 시간 단위로 해서 유급시간을 보장해야 한다는 규정은 없다. 한편 근로기준법이 노동자에게 보장하고 있는 ‘유급’ 휴일은 주휴일 말고도 대통령령으로 정하는 휴일도 있는데, 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일 및 대체공휴일이 그것이다(근로기준법 55조2항, 근로기준법 시행령 30조2항). 여기서도 ‘유급’의 ‘휴일’로 규정하고 있지, ‘유급’의 ‘시간’으로는 규정하고 있지 않다. 격일제로 근무하는 노동자에게 하루의 휴일은 당연히 격일제로 근무하는 날을 ‘유급’휴일로 보장받는 것이지, 그 일부의 시간을 ‘유급’시간으로 보장받는 것이 아니다.
그리고 여기서 주휴일이 ‘유급’ 휴일로서 보장된다고 하는 것은 소정근로일을 근무했을 때 지급받는 임금을 그대로 받으면서 하루를 온전히 쉬는 것을 말한다. 당연히 기본급이 아닌 통상임금 기준으로 하루의 임금을 받아야 마땅하다. 나아가, 근로기준법이 규정한 대로 사용자는 노동자에게 개근 여부와 관계없이 주휴일을 보장하고 주휴수당을 지급해야 한다. 그런데 유감스럽게도 오늘 이 나라는 노동자에게 이상과 같은 주휴일, 주휴수당에 관한 권리가 제대로 보장받고 있지 못하다. 사용자들에게 침해받고, 일부는 법원 판결이 외면하고 있다. 그러니 오늘 이 나라에서 노동자가 온전히 ‘유급’ 주휴일을 보장받을 수 있도록, 노동조합이 사용자에게 주휴일, 주휴수당에 관한 요구를 하여 노동자 권리로 확보할 필요가 있다.
노동법률원 법률사무소 새날 대표 (h7420@yahoo.co.kr)