최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있다.

"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"

단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드물다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호하다.

내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께한다.

Q. 성과상여금에는 개인의 업무성과를 반영해 지급하는 개인성과상여금과 회사의 집단적 성과를 반영한 집단성과상여금이 있습니다. 그렇다면 지난해 개인 실적에 따라 지급하는 개인성과상여금은 통상임금일까요?

A. 근로자의 개별 실적에 따라 지급하는 성과급은 통상임금에 해당한다고 보기 어렵습니다. 그러나 실적과 무관하게 지급하는 최소지급분이 있다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 이때 최소지급분이 있는지 여부는 지급 시기가 아니라 지급 대상기간을 기준으로 판단해야 합니다.

대법원은 2025년 8월 14일 개인성과상여금의 통상임금성과 관련해 중요한 판결을 내렸습니다.

이 사건은 한국수력원자력회사를 상대로 근로자들이 제기한 임금 소송으로, 대법원은 먼저 “근로자가 소정근로를 온전히 제공하면 정기적·일률적으로 지급되도록 정한 임금은 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금”이라는 원칙을 확인했습니다. 이어 “임금에 부가된 조건은 판단 과정에서 통상임금 요소인 대가성, 정기성, 일률성의 측면에서 고려될 수 있지만, 조건 충족 여부가 불확실하다는 이유만으로 통상임금성을 부정할 수는 없다”고 판시하며, 통상임금 판단에서 과거 중시되던 ‘고정성’ 요소는 더 이상 기준이 아님을 명확히 했습니다.

그러나 대법원은 “근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공했다고 해서 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 평가 결과가 일정 기준에 도달해야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖췄다고 보기 어렵다. 따라서 이러한 순수한 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다”고 밝혔습니다. 즉, 개인 실적에 따라 특정 근로자에게만 지급되는 성과급은 근로의 대가성과 정기성을 갖추더라도 일률성이 없어 통상임금이 아니라는 것입니다. 이는 지난해 전원합의체 판결의 취지와 일맥상통합니다.

다만 대법원은 “실적과 관계없이 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 ‘최소 지급분’은 소정근로의 대가에 해당한다”고 보았습니다. 또한 성과급이 전년도 근무실적을 기준으로 산정되더라도 지급 시기만 당해 연도로 정해진 것이라면, 그 성과급은 전년도 임금에 해당한다고 판단했습니다.

통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정해야 합니다. 따라서 전년도 임금에 해당하는 성과급의 최소지급분이 있는지는 지급 시기가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단해야 합니다.

정리하자면, 개인 실적과 관계없이 최소한의 금액을 지급하기로 한 경우, 그 최소지급분은 근로 대가성·정기성·일률성을 모두 충족하므로 통상임금에 해당합니다. 또한 판단 기준과 통상임금 귀속 시점은 ‘실제 지급한 해’가 아니라 ‘근무실적이 있었던 해’로 보아야 합니다.

홍지나 변호사(법무법인 마중)