최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있다.

"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"

단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드물다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호하다.

내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께한다.

Q. 이제 ‘고정성’이 없어도 통상임금이 될 수 있다던데, 무슨 말인가요?

A. 통상임금의 개념 요소인 ‘고정성’이란 근로자가 정해진 근무를 하면 성과나 업적 등 추가 조건 없이 임금이 당연히 지급되도록 확정된 성질을 말합니다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

고정성은 ‘정기성’ ‘일률성’과 달리 법에 명시된 개념은 아니지만, 통상임금의 범위를 판단할 때 판례를 통해 개념요소로 인정되어 왔으며, 통상임금을 제한하는 기준으로 작용해 왔습니다.

과거 판례에 따르면, 고정성이 인정되는 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면, 추가적인 조건과 관계없이 임금이 확정적으로 지급되는 경우로 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있습니다.  

예를 들어, 근무일수에 따라 지급 여부가 달라지는 임금은 지급 조건이 불확실하므로 고정성이 없다고 판단했습니다.

또한 근속 연수나 근무성적에 따라 지급액이 달라지는 임금도 고정성이 없다고 보아 통상임금에서 제외했습니다.

하지만 2024년 12월19일 대법원 전원합의체 판결(2023다302838)은 고정성 요건 자체를 폐기했습니다.

새로운 법리는 고정성 요건이 법적 근거 없이 통상임금 범위를 지나치게 좁혀, 연장근로 등 정당한 보상이 이루어지지 않는 문제를 낳고,

사용자가 조건을 붙여 통상임금을 회피할 수 있는 편법의 우려가 있다는 점을 지적했습니다.

이러한 내용은 선고일(2024년 12월19일) 이후 통상임금 산정부터 적용하되, 판결 시점에 법원에 계속 중인 사건에도 소급 적용됩니다.

이제부터는 근무일수 조건이 있다고 해서 그 자체만으로 통상임금에서 제외되지는 않습니다.

예를 들어, 취업규칙에 ‘15일 미만 근무자는 상여금 지급대상에서 제외’라는 조건이 있어도, 그 상여금은 통상임금으로 포함될 수 있습니다.