1. 사건의 개요 : 사무직 노조의 태동
MZ세대가 원하는 공정은 ‘노력에 대한 정당한 대가’를 요구하는 실용적인 차원에 가깝다. 젊은 직원들이 무작정 ‘임금을 많이 달라’보다 ‘투명한 산정 기준 공개’와 형평성을 공정으로 주장한다.
그런데 금호타이어 주식회사는 2017년 임금피크제를 도입하면서 사무직에만 적용하고 생산직에게는 도입하지 않았다. 사무직과 생산직 간에 수당과 상여금, 퇴직금, 정년에도 차이가 있었다. 여기에다가 격려금 지급 차별 문제도 발생했다. 2021년 생산직 교섭대표노조(전국금속노조 금호타이어지회)의 단체협약 체결 이후 전 사원에게 지급하기로 한 ‘생산 품질 경쟁력 향상을 위한 격려금’ 100만원을, 생산직에만 지급하고 사무직군에는 지급하지 않았던 것이다. 사무직군 불만의 도화선이 됐다.
생산직군이 노동조합을 중심으로 단결하는 데 비해, 사무직군은 단결하지 못했다. 사무직의 불만이 터져 나왔지만 기존 생산직 노조는 이 문제에 침묵했다. 불공정에 민감한 2030세대를 중심으로 사무직 노동조합을 결성할 수밖에 없었다. 결국 2021년 4월, 금호타이어 사무직노조가 출범했다. 비슷한 이유로 LG전자에도 2021년 2월, 현대차그룹 2021년 4월, 서울교통공사 2021년 8월, 부산관광공사 2021년 11월, LG에너지솔루션 2022년 2월, LS일렉트릭 2022년 2월에 각 사무직 노조가 설립했다. 사무직 노조는 생산직 중심인 기존 노조가 사무직 직군의 목소리를 충분히 반영하지 않고 있다는 문제의식에서 출발했다.
기존 교섭대표노조와 달리, 새로 출범한 노조들은 교섭권이 없었다. 교섭단위 분리를 희망했다. 코레일네트웍스, LG전자, 금호타이어 각 사무직 노조의 교섭단위 분리신청 사건에 대해 노동위원회와 법원은 대우전자, LG전자, 현대차 사무직 노동조합 등 다수의 교섭단위 분리신청은 기각한 반면, 금호타이어 사무직노동조합(전남2022단위2, 중앙2022단위14, 서울행정법원 2023구합51304·확정), 코레일네트웍스본사일반직노동조합(서울2021단위2, 중앙2021단위13, 서울행정법원 2021구합72543·확정)의 교섭단위 분리신청은 인용했다.
2. 소송경과와 판결요지 : 현격한 근로조건, 고용형태의 차이 인정
금호타이어 사무직노조는 사무직과 생산직 간 근로조건과 고용형태 차이를 이유로, 2022년 8월 전남지방노동위원회에 교섭단위 분리 신청을 했다. 전남지노위와 중앙노동위원회는 사무직 노동자들이 포괄임금제 형태의 연봉제를 적용받고, 생산직 노동자들이 호봉제를 적용받는 등 현격한 근로조건과 고용형태의 차이를 인정해 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 결정을 했다. 금호타이어 주식회사는 이에 불복해 서울행정법원에 행정소송 제기 및 집행정지 신청을 했으나 모두 기각됐다.
1) 현격한 근로조건의 차이 : 사무직과 생산직의 근로조건은 근로시간, 임금체계, 직급체계, 복리후생 등 여러 측면에서 큰 차이를 보인다. 사무직은 연봉제와 성과연봉제를 적용받으며, 임금피크제가 시행되고 있다. 반면 생산직은 호봉제를 적용받고, 연장·야간·휴일근로수당 등이 포함된 복잡한 임금체계를 가지고 있다. 다음 표에서 보는 것과 같이 판결이 인용한 현격한 근로조건 차이는 다양한 국면에서 발생했다(굵은 글씨는 특히 사무직군에 불리한 점이다).
2) 고용형태의 차이 : 생산직과 사무직은 직군별로 인력관리의 주체 및 방식, 기본적인 채용조건 및 세부 절차, 수습기간의 운용, 정년의 기산 등 상당 수준의 인사노무관리 제도가 상이하고, 여기에 ‘직군 간 인사교류의 가능성이 매우 희박한 점’까지 보태면, 별도의 교섭단위를 분리할 필요성을 판단하는 데 있어 사무직과 생산직 사이에 유의미한 고용형태의 차이가 존재한다고 봤다.
3) 교섭관행의 차이 : 사무직으로만 구성된 참가인 노조가 2021년 4월2일 신설돼 별도의 교섭 관행이 형성될 시간적인 여유가 없었고, 별도의 교섭 관행이 형성되지 않았다는 사정만으로 교섭단위 분리의 필요성을 부정할 수는 없다고 봤다.
4) 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량 : “교섭대표노조는 이 사건 노조가 초·재심을 통하여 교섭단위 분리를 주장하는 상황에서 교섭단위 분리 결정에 찬성한다”는 점을 교섭단위 분리 필요성의 긍정적 요소로 판단했다.
3. 시사점 : 노·노 간 화합과 교섭대표노조의 교섭단위 분리 찬성
사무직노조는 기존 노조와 관계에서 고용형태 그 자체로는 큰 차이를 주장하기 어려웠다. 사무직 노조와 기존 노조 구성원들 대부분 정규직이거나 무기계약직으로 실질적으로 기한의 정함이 없는 고용형태를 지니고 있기 때문이다. 그런데 최근 금호타이어 사무직노조 사건 등에서 생산직과 사무직이 직군별로 보상체계에 현저히 차이가 있고, 인력관리의 주체 및 방식, 기본적인 채용조건 및 세부 절차, 수습기간의 운용, 정년의 기산 등 상당 수준의 인사노무관리제도가 상이하며, 여기에 직군 간 인사교류의 가능성이 매우 희박하다는 점을 종합하면, 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 봤다.
한편 신설 노조인 사무직 노조에게 교섭 관행을 찾아보기는 어렵다. 법원도 이를 고려해 별도의 교섭 관행이 형성될 시간적인 여유가 없었던 점에 기인한 것으로 보고, 별도의 교섭 관행이 형성되지 않았다는 사정만으로 교섭단위 분리의 필요성을 부정할 수는 없다고 판단했다.
특히 이 사건은 ‘교섭대표노동조합 교섭단위 분리 결정에 찬성한다’는 점이 교섭단위 분리 필요성을 인정하는 데 중요한 역할을 했다. 이 부분은 행정소송에서도 ‘교섭대표노조의 진의가 무엇인가’라는 쟁점이 됐다. 사무직노조(김한엽 위원장)는 교섭대표노조와 우호적인 관계를 유지하면서 의견서를 반복적으로 받아 낼 수 있었다. 교섭대표노조는 분리의 찬성을 넘어 ‘교섭단위를 분리하지 않고 진행한다면 교섭대표노조의 효율적 교섭을 매우 침해하고 교섭 진행에 난항만 야기할 것이다’라는 취지까지 언급했다. 법원은 이 점에 주목했다. 교섭창구 단일화가 원칙인 복수노조 시대에 교섭대표노조가 세력확보를 위해 일반적으로 소수노조의 교섭단위분리를 반대하고, 위와 같은 노·노 간 화합은 이례적이기 때문이다.
이 사건은 △공정과 형평성을 바라는 MZ세대의 열망을 법적 시각에서 풀어낸 점 △직군은 달라도 같은 정규직 간에 근로시간, 임금체계, 직급체계, 복리후생의 ‘단순 차이’를 ‘현격한 근로조건의 차이’로 승화시킨 점 △ “생산직으로만 구성된 다른 노조는 사무직에 대한 이해도가 낮아 단체교섭 과정에서 사무직의 입장을 적극적으로 대변하는 데 한계가 있다”고 인정한 점 △노·노 간 화합과 상생으로 교섭창구 단일화와 교섭단위 분리 문제를 해결한 점을 종합할 때, 교섭단위 분리 사건에 새로운 관점과 전략을 제시할 수 있는 사건이다.