한 골프장에서 벌어진 일이다. 회원등록 업무와 결제업무를 하던 여성노동자 A·B씨가 해고됐다. 이들은 상사 C씨의 직장내 괴롭힘을 신고한 2명이다. A씨는 징계·대기발령·전보처분을 받았고, 중앙노동위원회에서 부당징계·부당대기발령이 인정됐는데 그 사건 진행 중에 최근 해고됐다.

A씨는 C씨에게 받은 직장내 괴롭힘과 또 다른 상사 D씨에게 받은 직장내 성희롱을 신고해 고용노동지청에서 직장내 괴롭힘 및 직장내 성희롱 피해가 인정된 바 있다. B씨는 직장내 괴롭힘 신고를 한 후 대기발령 되고, 징계 해고돼 지방노동위원회·중노위에서 부당해고로 인정됐지만 복직하지 못했다.

직장내 괴롭힘을 한 상사 C씨는 감봉, 직장내 성희롱을 한 D씨도 감봉 징계에 그쳤다. 특히 C씨는 직장내 괴롭힘 가해뿐 아니라 회사 모르게 상당한 액수의 현금영수증 발급 사유까지 있음에도 감봉에 그쳤다. 누가 봐도 이런 징계는 이상하다. 이 골프장에선 왜 이런 이상한 일이 벌어진 걸까?

가장 이해가 가지 않는 사용자의 처분은 반인권 대기발령 처분이다. 직장내 괴롭힘 신고를 한 A·B씨를 각각 휴게실과 회의실로 발령하고 괴롭힘을 한 C는 원래 자리에 일하도록 했다. 휴게실·회의실에 발령하고는 다른 직원을 시켜서 감시한다든지, CCTV가 촬영되는 지정된 자리에만 앉아 있게 하고 휴대폰도, 책도, 펜도 사용 못 하게 하는 등 이 자체가 괴롭힘이다. 이런 사실이 방송뉴스에 보도되자 그제서야 다른 장소로 변경했다. 사용자는 A·B씨에게 이런 반인권적, 폭력적 대기발령 행위에 한마디도 사과하지 않았다.

이 골프장의 징계는 기업질서를 무너뜨리고 기업에 손해를 가져오고, 규칙과 규정에 반하는 직원에게 오히려 가벼운 징계조치를 하고 있다. 반면 이 행위자들에게 직장내 괴롭힘·성희롱 피해를 입은 노동자를 징계에 이어 해고까지 하는 걸 보면, 사용자가 기업 질서와 규율을 유지하기 위해 징계권을 행사하는 것이 아니라 징계권을 다른 목적으로 사용하는 징계권 남용을 하고 있다.

언론보도에 따르면 여성노동자들 징계·해고 당시 골프장 대표이사는 업무상 배임 등 비리혐의로 여러 주주에게 고발당한 상태였다. 이런 상황에서 기업에서 가장 약한 약자들을 희생시키려 한 것 아닌가 하는 의심이 들게 한다. 이번뿐 아니라 이 골프장 대표이사는 노조위원장과 노조원 4명을 부당징계해 부당노동행위로 벌금처분을 받는 등 불법행위를 한 적이 있다. 기업이 원칙도 없이 어떤 의도나 목적에 따라 인사·징계권을 맘대로 행사하고 있어 또 다른 노동자들의 피해가 우려된다.

근로기준법 76조의3 6항에는 “직장내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자·피해자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다”고 명시돼 있다. 고용노동지청은 직장내 괴롭힘 행위 중 매우 일부만 인정하고 부당한 징계, 반인권적 대기발령 등에 대해 직장내 괴롭힘 신고·피해를 이유로 한 불이익한 조치였는데도 이에 대해 면죄부를 줬다. 이는 계속되는 징계의 이유가 됐다.

이번에 A씨는 최종 징계해고됐다. 사용자는 자료유출 등을 문제 삼고 있지만, B씨 징계정당성을 다투는 과정에서 A씨와 B씨가 전화통화로 업무상 대화를 나눈 것을 두고 이번에 또다시 보복적 해고사유로 삼은 것이다. 사용자는 B씨를 업무상 배임으로 경찰서에 고소했다가 스스로 취하하더니, 이제 와선 개인정보 보호법 위반으로 둘 다 고소했다.

이번 해고는 근로기준법 23조1항에 위반되는 부당한 해고에 해당된다. 또한 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 14조6항 ‘직장내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자에게 해고 등 불이익 조치 금지’에 위반되는 조치다. 최근 개정된 남녀고용평등법에 의하면 이런 경우 노동위원회에 차별적처우 시정신청(26조)을 할 수 있도록 하고 있다.

해당 기업에서는 하루빨리 기업질서 회복을 위해서라도 중노위에서 부당해고로 판정된 B씨를 원직에 복귀시키고, A씨에 대한 해고를 철회하고 지금이라도 기업문화·제도 등을 점검해 거꾸로 된 질서를 바로잡는 것이 노동자·고객·주주들을 위한 일일 것이다.