근로기준법이 금지하고 있는 ‘직장내 괴롭힘’은 직장내 갑질, 직장내 차별, 직장내 가스라이팅과 같이 다양한 표현으로 일컬어지고 있다.

원청이 하청업체 직원에게 원청 임원의 입주청소를 시켰던 사안에서는 직장내 괴롭힘이 직장내 갑질로 표현됐으며, 상사가 동료 직원에 비해 적은 업무를 부여했다며 부당함을 호소했던 노동자는 직장내 괴롭힘을 직장내 차별이라 이야기했다. 또한 상사의 일에 대한 평가나 비난, 조언에 의해 자신의 존재감에 회의를 느끼고 스트레스를 받고 있어 이를 직장내 가스라이팅이라며 직장내 괴롭힘 해당 여부를 물어 온 노동자도 존재한다.

이렇듯 직장내 괴롭힘은 다양하게 표현되며 갑을 관계에서 발생할 수 있는 유무형의 폭력으로서 광범위하게 인식되고 있음에도, 정작 직장내 괴롭힘에 해당한다고 인정받기는 매우 어려운 것이 현실이다.

관련 상담을 하면서 가장 회의감이 드는 것은 상담자에게 본인이 직장에서 겪은 일들이 직장내 괴롭힘에 해당하는지 입증을 요구하는 듯한 질문을 할 때다.

직장내 괴롭힘 피해를 주장하며 고통을 호소하는 노동자에게 가해자의 괴롭힘 기간과 횟수 등을 따져 물어야 하고, 어떠한 신체적ㆍ정신적 고통을 받았는지, 그러한 피해사실을 입증할 만한 자료가 있는지와 같이 객관적인 정보 확인을 요구할 때면 마치 2차 가해 행위를 하고 있는 듯한 생각마저 들기도 한다.

더욱이 직장내 괴롭힘 입증이 가능하다 하더라도 처벌 조항이 미흡하기 때문에 실효성에 한계가 크며 그나마도 회사가 어떻게 대응하느냐에 따라 구제를 받을 수 있을 수도, 오히려 2차 피해가 발생할 수도 있다는 김빠지는 이야기를 해야만 한다.

직장내 괴롭힘 금지법 시행으로 폭행이나 폭언 등 직접적인 괴롭힘은 줄어도 여전히 다양한 형태의 괴롭힘이 존재하고 있음에도, 입증책임이 노동자에게 있기 때문에 피해를 입증할 수 있는 물증을 확보하지 못해 직장내 괴롭힘을 인정받는 것을 포기하거나 회사에서 더욱 어려운 처지에 놓이게 되는 경우도 많은 상황이다.

최근 네이버 산하 공익재단 해피빈에서 불거진 직장내 괴롭힘 논란에 대해 고용노동부가 “괴롭힘 사실을 확인하지 못했다”며 조사를 종결한 것도 입증책임 문제를 여실히 보여주는 사례라고 할 수 있다.

현실이 이렇게 때문에 직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 2년 이상이 지났음에도 피해사실을 입증하는 것이 어렵고 2차 가해 등을 우려해 신고하지 않고 참고 넘어가거나 자살이라는 극단적인 선택을 하는 안타까운 사건도 종종 접하게 된다.

근로기준법 76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다”고 직장내 괴롭힘을 금지하고 있다.

이러한 직장내 괴롭힘 금지는 우리나라 노동자들이 가장 많이 알고 있는 근로기준법 조항 중의 하나일 것이다. 그렇기 때문에 앞서 말한 바와 같이 많은 노동자들이 직장내 괴롭힘을 갑질·차별·가스라이팅 등 다양하게 표현하며 본인 또는 주변에서 근로기준법이 금지하는 직장내 괴롭힘이 발생하고 있음을 호소하고 있는 것이다.

그러므로 직장내 괴롭힘 금지법을 통해 직장내 괴롭힘을 예방하고 가해자들 처벌을 강화하는 것도 중요하지만, 괴롭힘을 당하고 있는 노동자들이 법을 적용받을 수 있도록 입증책임을 완화 또는 전환함으로써, 용어뿐만 아니라 구제의 실효성 측면에서 노동자들에게 좀 더 친숙한 근로기준법 조항이 됐으면 하는 바람이다.