정년 60세 의무화를 맞아 기업의 부담을 줄이기 위해 임금체계 개편뿐 아니라 다른 계열사에 자유롭게 전환배치하거나 전적시키는 방안을 고려해야 한다는 주장이 나왔다.

다른 회사 전환배치나 전적이 정년 60세를 의무화한 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)상 ‘임금체계 등 필요한 조치’ 범위 내에 포함된다는 것이다.

“고령자 고용촉진법상 전환배치·전적할 수 있어”

한국경총은 20일 오후 서울 중구 프레스센터에서 ‘정년 60세 시대, 임금체계 개편의 방향과 법·제도 개선 방안 토론회’를 개최했다. 발제를 맡은 이정 한국외대 법학전문대학원 교수는 “노사가 정년연장에 따른 고용형태·임금체계 개편 등에 합의하지 못하더라도, 회사가 임금체계 개편은 물론 임금체계 변경과 관련되는 배치전환·전적 등 근로조건 변경에 나설 수 있는 가능성까지 부정하기 어렵다”고 주장했다.

현행 고령자고용법에는 “정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다”고 규정돼 있다. 하지만 이에 대한 벌칙조항이 없어 강행규정은 아니다.

이에 대해 노동계는 노사가 자율적으로 임금피크제를 시행하거나 임금체계를 개편해야 한다고 주장하는 반면 정부·재계는 임금피크제를 실시하거나 임금체계를 개편하는 것이 해당 조항 취지라고 반박하고 있다. 그런 가운데 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’의 범위에 고용형태나 근로계약 변경까지 포함하는 포괄적인 해석을 내놓은 것이다.

이 교수는 “60세 정년제의 실효성을 높이기 위해 일본처럼 고령자에 대해서는 소속 회사뿐 아니라 모기업·자회사·협력회사 등 인사경영상 밀접한 관계에 있는 기업으로의 전환배치 또는 전적을 허용하는 것도 검토할 필요가 있다”고 강조했다. 그는 “특히 전적의 경우 근로계약상 신분 변동을 초래하기 때문에 노사 간 분쟁 소지가 있으므로 일본과 같이 입법적으로 해결하는 것도 하나의 방법”이라고 덧붙였다.

직무·성과급에 올인하는 재계

이날 토론회에 앞서 김영배 경총 상임부회장은 “직무·성과 중심의 임금체계 개편을 위해 경총 내에 ‘임금체계 혁신 지원센터’를 설립해 임금체계 실무지침 및 모델을 제시하고 비롯한 다양한 연구·조사사업을 벌일 것”이라고 밝혔다.

지원센터는 개별기업의 임금체계와 인사평가제도 개편을 컨설팅하고 각종 연구사업·캠페인을 진행할 예정이다. 특히 일본의 임금체계 개편 사례를 집중 연구하고, 일정 수준의 급여를 받는 사무직들에게 연장근로수당을 주지 않는 ‘한국형 화이트칼라 이그젬션(white collar Exemption) 제도’ 도입을 위한 연구도 실시할 계획이다. 사무직에게 근로기준법이 정한 노동시간 규제를 배제하겠다는 것이다.

[전적]

원래 기업과의 근로계약 관계를 종료시키고 다른 기업과 근로계약 관계를 맺어 그 기업의 업무에 종사하는 것이다. 판례상 노동자 동의를 받지 않은 전적 명령은 무효다.