노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 근로시간면제(타임오프) 제도가 시행된 지 두 달이 넘었다. 타임오프를 어떻게 적용하느냐는 올해 임금·단체협상의 핵심 쟁점이다. 사업장별로 타임오프 적용을 둘러싼 크고 작은 갈등이 이어졌다. 금속노조 포항·경주지부 소속 사업장의 경우 종전대로 노조전임자의 처우를 보장하는 내용의 노사합의를 체결했다가 경북지방노동위원회로부터 시정명령을 받았다. 고용노동부 역시 타임오프 고시 한도를 벗어난 합의가 시정되지 않으면 해당 사업장의 사업주를 부당노동행위 혐의로 사법처리하겠다고 밝힌 상태다.

노동계와 경영계를 대표해 대리전을 치렀던 기아자동차 노사는 최근 노동부의 타임오프 고시를 준수해 유급 전임자 21명을 두고, 별도의 무급 전임자 85명을 인정하는 데 합의했다. 무급 전임자의 임금은 올해 신설된 ‘보전수당’으로 대체될 전망이다. ‘이면합의를 해야 하나 말아야 하나’ 고민하던 노동계에게 기아차의 합의는 현실적 대안으로 받아들여지고 있다. 타임오프 합의를 앞둔 대기업 사업장을 중심으로 유사한 합의가 이어질 것으로 예상된다.
 

이처럼 지금까지 노사의 관심은 타임오프 제도하에서 전임자를 몇 명까지 두느냐에 맞춰져 있다. 타임오프 제도는 복수노조 도입과 전임자임금 지급금지를 둘러싼 13년에 걸친 논의의 결과물이지만, 정작 제도 자체를 꼼꼼히 들여다볼 여유는 없었던 셈이다. 최근 타임오프 제도 해설서 <타임오프 100문 100답>을 펴낸 <매일노동뉴스>가 7일 서울 정동 프란치스코 교육회관에서 ‘타임오프 제도 관련 노사 담당자 실무교육’을 진행했다. <타임오프 100문 100답>의 공동 저자인 박준우 공인노무사(노무법인 인재경영컨설팅)·이종수 공인노무사(노무법인 화평)·김철희 공인노무사(법률사무소 참터)가 직접 강단에 섰다. 박성국 매일노동뉴스 대표는 이날 “타임오프를 둘러싼 산업현장 노사의 갈등은 제도 자체에 대한 이해가 낮아 비롯되는 측면이 크다”며 “산별노조가 안착화된 유럽에서 태동한 타임오프가 기업별노조 체제에 익숙한 우리사회에 온전히 뿌리내리려면 한국의 실정에 맞게 제도가 다듬어져야 하며, 노사가 이러한 역할을 해야 한다”고 지적했다.
 
유급 전임자 인정 문제는 그동안 노사 단체 간에 오랜 논쟁의 대상이었다. 경영계는 단체협약 등을 통해 전임자를 인정하고 이를 운영해 왔음에도 불구하고 전임자를 법으로 금지해야 한다고 주장했고, 노동계는 전임자 문제는 노사가 자율적으로 협의해 정하도록 정부가 개입하지 말아야 한다고 요구했다. 타임오프는 이런 논란 끝에 나왔다.

현행 노조법 제24조4항은 타임오프 업무를 ‘사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무’로 규정하고 있다. 이와 관련해 박준우 노무사는 “‘건전한’ 노사관계 발전을 위한 업무를 어디까지로 볼 것이냐가 논란이 될 수 있는데, 정부나 경영계는 쟁의행위가 노사공동의 이해관계와 무관하기 때문에 타임오프 대상이 아니라는 입장”이라며 “‘건전한’이라는 애매한 표현이 ‘건조한’ 노사관계를 조장할 수 있다”고 우려했다. 이종수 노무사도 “정부나 경영계의 논리대로라면 노사가 대립각을 세우는 교섭 역시 ‘불건전한’ 노조업무가 된다”며 “쟁의행위는 헌법과 노조법이 인정한 노조의 고유권한이고, 법원도 쟁의행위에 대해 단체교섭을 촉진시키는 행위로 보고 있다”고 설명했다.

내년 7월 복수노조가 시행되면 현재의 타임오프 제도가 노-노 간 분쟁을 부추길 것이라는 전망도 나왔다. 노동부는 현행 노조(A노조)가 타임오프 한도 내 전임자를 모두 확보할 경우 내년에 새로 설립되는 신규노조(B노조)는 전임자를 쓸 수 없다고 해석하고 있다. 이럴 경우 후발노조인 B노조는 장기간 전임자를 확보하지 못할 가능성이 높고, A노조와 B노조는 분쟁을 피하기 어렵게 된다. 이 노무사는 “타임오프 한도는 사업장별이 아니라 노조별 조합원수를 기준으로 해야 한다”며 “예를 들어 한 기업체 내 A노조의 조합원이 1천명이고 B노조의 조합원이 100명일 경우 현재는 전임자를 5명까지만 인정하고 있지만, B노조를 감안해 최대 7명까지 전임자를 쓸 수 있게 해야 한다”고 지적했다. 이러한 개선조치가 마련되지 않을 경우 사용자는 개인적 감정이나 노조의 투쟁성향을 이유로 합리적인 수준을 벗어난 차별적 행위를 할 수 있게 된다는 설명이다.

한편 이날 강연회 참석자들은 임금인상과 수당 신설을 통해 전임자임금을 보전한 기아차 노사의 합의방식에 큰 관심을 보였다. 김철희 노무사는 “노조가 스스로 전임자급여를 보전하기 위해서는 조합비 인상이 필수적인데, 즉각적인 조합비 인상은 조합원들의 급여 축소로 이어질 수 있다”며 “노사가 합의를 통해 조합비 인상분을 조합원의 임금인상분에 포함해 이를 지급하는 방식이 현실적 대안이 될 수 있다”고 말했다.

김 노무사는 “사용자가 노조 조합원에게 일정금액의 ‘노사협력수당’ 같은 별도의 급여를 지급하는 방식도 가능하다”며 “수당 제도를 적용하면서 그 목적을 ‘노조와의 협력’이라고 하면 비조합원에게는 이 수당을 지급하지 않아도 되고, ‘이 급여는 조합원들에게만 지급한다’는 조항을 두는 것도 무방하다”고 설명했다.

쟁점으로 본 타임오프 Q&A
- 산별노조의 지부가 회사와의 교섭을 통해 기존 전임자 4명 중 1명만 타임오프 전임자로 인정하고, 나머지 3명(무급 전임자)의 급여는 지부가 부담하기로 했다. 무급 전임자 중 1명을 상급단체에 파견하려고 했더니, 회사는 “출근하지 않으면 징계하겠다”고 한다. 회사 주장은 정당한가.
"개정 노조법 시행에 따라 ‘완전 무급 전임자’가 등장했다. 기업별노조의 경우라면 전임자의 근무지를 임의로 변경하는 것이 허용되지 않지만, 산별노조의 지부가 본조로 전임자를 파견할 경우에는 사용자의 동의가 필요하지 않다.”


- 기존 우리 회사의 단협은 노조 위원장과 사무국장을 전임자로 인정하고, 인근 ○○시에 소재한 2공장 지부장이 노조 회의에 참여할 수 있도록 인정해 왔다. 그런데 회사는 타임오프 한도에 따라 2명만 노조 활동을 전임할 수 있고, 2공장 지부장의 회의 참가는 금지하겠다고 한다. 회사의 주장은 타당한가.
“노조법 제24조 제4항은 타임오프를 사용할 수 있는 대상을 ‘근로자’라고 표기했다. 이 때문에 전임자가 아닌 조합원의 노조활동까지 타임오프 대상으로 봐야 하는가 하는 논란이 제기됐다. 조합원의 노조활동까지 타임오프 대상으로 보게 되면, 조합원총회나 대의원대회를 한 번만 개최해도 노조에 부여된 타임오프가 모두 소진돼 버리는 결과가 초래된다. 따라서 노조법 제24조4항의 ‘근로자’는 ‘전임자인 근로자’로 해석하는 것이 타당하며, 전임자가 아닌 조합원의 노조회의 참석은 타임오프 적용대상이 아니다.”


- 우리 회사의 단협은 전임자에 대한 불이익 방지 규정을 두고 있다. 타임오프를 통해 노조활동을 하게 되는 경우 타임오프 전임자의 근속연수·연차휴가·상여금 등의 지급은 어떻게 되나.
“단협에 전임자에 대한 불이익 방지 규정을 뒀다는 것은 노조 운영에 대한 자주성과 독립성을 보장하겠다는 뜻이다. 이러한 단협의 기본원칙은 준수돼야 한다. 무급 전임자라도 노조 전임활동이 유급으로 보장된다고 가정하고 상여금 등을 차별 없이 지급돼야 한다. 회사가 단협을 위반하고 차별적으로 대우할 경우 민·형사상 대응이 가능하다.”


- 전임자 3명을 두고 그 중 2명만 유급으로 적용받기로 했다. 회사는 3명 중 2명을 특정해 유급 면제자로 할 것을 요구하고 있다. 회사의 요청은 정당한가.
“타임오프 제도를 도입한 취지는 근무시간 중 전임자의 자주적 노조활동을 보장하기 위한 것이다. 이에 비춰 볼 때 타임오프 활용권리나 방법은 노조의 재량권에 해당한다. 사용자가 이에 개입할 경우 부당노동행위로 볼 수 있다.”


- 우리 회사는 단협에 ‘일정 인원을 전임자로 둔다’고만 명시하고 통상적으로 3명의 전임자를 인정해 왔다. 노조법이 개정된 뒤에도 3명의 전임자를 그대로 인정해 왔다. 고용노동부 고시 한도에 따르면 1.5명이다. 그런데 노동부가 “3명의 전임자를 두는 것은 노조법 제24조를 위반한 것”이라며 “시정하지 않으면 ‘단체협약 시정명령’을 실시하겠다”고 통보해 왔다. 이런 경우 시정명령의 대상이 되나.
“타임오프는 ‘단체협약’이나 ‘사용자 동의’를 통해 결정할 수 있다. 행정관청은 단협으로 체결된 내용이 법률에 위반될 경우 그에 대한 시정명령을 내릴 수 있다. 사용자의 동의하에 전임자를 기존대로 인정하거나, 노사협의회의 의결을 통해 각종 노사협의회의 인원을 늘리기로 한 합의는 단체협약 시정명령 대상이 아니다.”

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