대상판결 : 대법원 2024. 1. 11. 선고 2021다253765 판결

1. 사건의 경과

피고는 철강공업의 체계적 육성에 관한 사업 등을 영위하는 법인이다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 노동자로서 금속노조 충남지부 현대제철 지회에 소속돼 있는데, 피고는 통상임금 범위에 정기상여금을 제외하고 있었다. 원고들은 피고에게 2010년 4월부터 2013년 4월까지 정기상여금을 추가한 통상임금으로 재산정한 법정수당 및 위와 같이 재산정한 법정수당 및 단체보험료 등을 추가한 평균임금으로 재산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장하면서 위 각 금액에서 기지급받은 금액을 차감한 금액을 청구했다.

1심은 원고들의 청구 중 ‘정기상여금 변동지급분까지 통상임금에 포함해 차액을 산정해야 한다는 부분’을 제외한 나머지 청구를 인용했다. 쌍방 항소했다.(원고들은 항소심 진행 중 정기상여금 변동지급분을 통상임금에 포함시켜야 한다는 취지의 항소를 취하했다.)

원심은 통상임금 범위에서 하계건강지원비와 보전수당2를 평균임금 범위에서 설·추석선물비를 각 제외해야 한다는 피고의 항소를 인용했다. 보전수당1은 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004년 7월1일 이전 입사자에게 지급되는 것이며, 보전수당2는 노조전임자들에 대한 임금을 보전해 줄 목적으로 2012년 9월경부터 노사합의에 기초해 지급되는 금품이다. 나머지 피고의 항소는 기각했다. 이에 피고가 상고했으나, 대법원은 2024년 1월11일 피고의 상고를 모두 기각해 원심판결을 확정했다.

2. 사건의 주요쟁점

가. 이 사건 정기상여금의 통상임금 해당성

이 사건 정기상여금은 피고의 급여규정 등에 따르면 3개월 이상 근속한 노동자에 대해 매 짝수 월과 설 및 추석에 각 100%씩 지급되는 점, 이 사건 정기상여금은 실제 근무일에 비례해 지급되고, 지급일 이전에 결근 휴직, 퇴직한 노동자에 대해서는 근무일만큼 일할계산해 지급되는 점, 이 사건 정기상여금은 지급월의 전달과 전전달의 급여 총액을 합산한 금액의 2분의 1에 상당하는 금액이 지급되는데, 그 중 고정지급분은 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액인 점, 이 사건 단체협약, 급여규정 등에 의하면 피고의 노동자가 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족여부와 관계없이 일정액의 이 사건 정기상여금 고정지급분이 지급되는 것이 미리 확정돼 있고, 실제로 피고는 소정근로를 제공한 노동자에 대해서는 고정지급분을 전액 지급하는 점 등을 고려하면 이 사건 정기상여금 고정지급분은 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당하며 이를 인정한 대상판결은 지극히 타당한 판결이다.

한편 이 사건 정기상여금에는 단체협약 등에 재직자에만 지급하는 취지의 규정이 없고, 퇴직자에게 피고는 퇴사일을 기준으로 상여금 일할률과 상여금 지급률을 각 산출한 다음 전자가 후자를 초과한 경우에 한해 지급월 전달과 전전달의 급여 총액 합계의 2분의 1 상당액에 위 각 비율의 차이를 곱한 금액을 추가로 지급했다.

이와 관련해 피고는 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않기 때문에 이 사건 정기상여금 고정지급분 중 그에 상응하는 금액은 통상임금 해당하지 않는다는 취지의 주장을 했다. 그러나 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급+제수당) 총액을 합산한 금액의 2분의 1에 상당하는 금액을 지급했는데, 이 경우 이 사건 정기상여금에 관해는 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준일 뿐이다. 따라서 제수당에 포함되는 보전수당1,2, 가족수당(가족분) 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관해는 위 각 수당의 금액이 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것이다. 이에 관해 “근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어렵다”고 본 원심의 판시는 지극히 타당하고, 대상판결 또한 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같은 통상임금에 관한 법리 오해, 판단 누락 등의 잘못이 없다고 판시했다.

나. 풀타임 근로시간면제자의 임금청구 관련

피고는 풀타임 근로시간면제자인 원고들에 대해 평균 60시간에 해당하는 야간근로수당을 지급했고, 위 원고들은 정기상여금을 통상임금에 추가해 계산한 야간근로수당 차액을 청구했다. 이에 대해 피고는 풀타임 근로시간면제자에게 지급된 야간근로수당에 상응하는 금액은 근로기준법에 따른 야간근로수당(법정수당)이 아니므로 이 사건 정기상여금 고정지급분을 통상임금에 포함하게 됨으로써 통상임금을 재산정하게 되더라도 풀타임 근로시간면제자에게는 지급된 야간근로수당을 재산정된 통상임금에 따라 추가로 지급할 의무는 없다고 주장했다.

그러나 근로시간면제자에 대한 급여는 근로시간면제자로 지정되지 않고, 일반 노동자로 근로했다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급 호봉의 일반노동자가 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급기준과 비교해 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다.(대법원 2012다8239 판결 참조) 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 24조4항에서 근로시간면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 노동자로 근무하는 경우와 비교해 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로, 면제할 수 있는 근로시간을 반드시 소정근로시간으로 한정할 것은 아니다.(대법원 2018다33050 판결 참조) 노조 전임자의 처우와 관련해 2012년 단체협약 15조는 노조 전임자의 임금 및 기타 급여 일체는 피고가 지급하고, 피고는 노조 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 인정하며, 일체의 불이익 처우를 하지 않는다고 규정한 점, 이 사건 근로시간 면제자가 지급받은 임금은 동종·유사업무에 종사하는 동일·유사지급의 일반 노동자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급기준과 비교해 사회통념상 수긍할만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것으로 보이지 않고, 근로시간면제자들에게 재산정된 통상시급을 기준으로 이 사건 각 수당의 차액을 지급한다고 해도 마찬가지다는 점 등을 고려해 근로시간면제자에게도 야간근로수당을 재산정해 미지급 임금을 지급해야한다고 본 원심의 관련 판시는 지극히 타당하다. 대상판결 또한 위 원심의 판단에 상고이유 주장과 같은 근로시간면제자의 급여 등에 관한 법리오해의 잘못이 없다고 판시했다.

3. 판결의 의의 및 현황

대상판결은 정기상여금의 구성요소 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이는 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것으로 그에 상응하는 정기상여금 부분은 통상임금에 해당한다는 법리를 명확히 했다. 뿐만 아니라 근로시간면제자의 경우 동종·유사업무에 종사하는 일반 노동자의 급여 수준이나 지급기준과 비교해 사회통념상 수긍할만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것으로 보이지 않으면 정기상여금을 통상임금에 추가함에 따른 법정수당 차액을 청구할 수 있음을 밝혔다.

대법원 판결까지 10년이 넘는 기간 동안 현대제철 노동자들이 피고의 소취하 회유에도 소송을 유지하면서 자기 노동력의 대가인 임금을 지켜낸 것은 매우 힘든 과정이었다. 한편 피고는 대법원 판결 후에도 정당한 이유없이 임금 지급을 미루고 있어 원고들은 강제집행 절차에 돌입했다.