질의
○저는 1990년 모 대기업체에 입사한 후 2000년 건물관리를 주업으로 하는 계열회사로 전보되어 2006.9월까지 본사에서 근무 후 같은 해 10월에 본사로부터 건물관리사무소로 전보되어 근무하고 있음.
○그러나 건물 관리사무소로 전보된 이후 본사에서 다음과 같은 부당한 요구 또는 조치를 하고 있어 그에 대한 위법성 여부와 구제 받을 수 있는 방안을 질의하오니 회신바람.
○본인은 1990년 입사이후 건물관리사무소로 전보되기 전까지 매월 25일에 월급을 수령하여 왔으나, 제가 건물 관리사무소로 전보된 10월부터는 급여지급일을 익월 7일로 변경하겠다고 인사팀에서 일방적으로 통보하면서 근로계약서도 변경하여야 하겠다고 함.
○뿐만 아니라 매년 말 본사직 직원에 한하여 성과급 상여금을 지급하여오고 있는데 이 또한 제가 건물관리사무소로 전보되었으므로 금년부터는 지급할 수 없다고 함.
○급여 지급일을 일방적으로 변경, 연기하는 것은 근로계약위반 및 임금체불이고, 단순히 근무 장소와 보직이 변경되었다는 이유로 본사 정규직 직원 전원에게 지급하던 연말 상여금을 지급하지 않는 것은 차별대우로서 부당노동행위에 해당된다고 생각함.
○참고로 현재 근무하고 있는 회사는 정규직인 본사직과 건물관리사무소에서 근무하는 계약직으로 직원을 구분하고 있으며, 급여 및 근무조건에 있어 상당한 차이가 있습니다. 저는 입사 당시부터 정규직으로 채용되었음.
회시
○근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하고, 결정된 근로조건은 각자가 이를 준수하고 성실하게 이행하여야 하며(근로기준법 제3조, 동법 제4조)
-만약, 사용자가 근로계약기간 중에 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 변경(근로조건을 저하)하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 부분에 한해 무효가 되고, 무효가 된 부분은 변경(저하)하기 전의 근로조건이 적용될 것임.
○귀하의 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 어려우나, 귀 질의의 경우와 같이 본사에서 정규직으로 근무하던 근로자를 건물관리사무소로 전보조치하면서 임금지급일을 변경(매월 25일→익월 7일)하고, 본사에서 근무할 때 지급받았던 년말 상여금을 지급하지 않는다면 이는 근로계약 내용의 변경(근로조건의 저하)에 해당한다고 볼 수 있으므로, 해당 근로자의 동의가 없었다면 그 변경된 부분은 효력을 인정하기 어렵다고 할 것이지만,
-근로자가 회사의 전보조치 등에 대하여 이의를 제기하지 아니하고 전보된 곳에 출근하여 근무를 하고 있다면 전보조치에 대하여는 근로계약의 변경을 승낙한 것으로 볼 수 있을 것임. 다만, 전보조치에 따라 임금정기지급일을 변경하고 상여금을 삭감한 조치가 타당한지 여부는 당해 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에 규정된 바에 따라 판단하여야 할 것이나, 취업규칙 등에 그에 대하여 달리 규정하고 있지 않는 경우에는 임금정기지급일의 변경과 상여금 삭감조치의 효력을 인정하기 어렵다고 사료됨.
○한편, 근로자가 회사의 일방적인 근로계약 변경(근로조건 저하) 등으로 불이익을 받은 경우에는 지방노동관서 근로감독관에게 신고하여 권리를 보호 받을 수 있음. 노동부 근로기준팀-6855 2006.11.27
미 합의된 새 인사제도를 대상으로 쟁의행위 가능 여부
노사 당사자는 2004. 12월에 성과평가 및 보상, 육성제도를 포함하는 성과주의의 새로운 인사제도를 2005년 상반기 중 협의한 후 2006년부터 시행하는 것으로 단체협약(유효기간을 2년으로 정함)을 체결하였고, 이에 따라 2005년 하반기에 이르러 새로운 인사제도에 대해 협의 중에 있는 바, 사측과 합의에 이르지 못할 경우 이를 목적으로 쟁의행위가 가능한지 여부
회시
1. 평화의무는 단체협약이 체결되면 그 유효기간 중에는 단체협약에서 이미 정한 근로조건 등의 변경․개폐를 요구하는 쟁의행위를 하여서는 아니되는 의무를 말하며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐만 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하기 때문에 정당하다고 할 수 없음. 이러한 취지에 비추어 노사 당사자가 의무적인 교섭대상 중에 특정사항에 대해 추후 별도의 교섭을 통해 합의하기로 단체협약을 체결한 경우에는 당사자가 추가적인 교섭을 예정하고 있는 것이므로 이러한 단체협약에 따라 당사자가 해당사항에 관한 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못한 경우라면 이를 목적으로 하는 쟁의행위는 평화의무에 반한다고 보기 어려울 것임.
2. “성과평가 및 보상 등 인사제도와 관련된 사항은 노사합의 후 ‘06년부터 시행한다”는 단체협약의 내용이 기존 급여체계의 변경(호봉급제를 성과급제로 변경) 사항에 대한 별도의 교섭을 예정하고 있는 취지라면, 이에 대한 교섭은 단체협약에서 이미 정한 사항의 변경·개폐를 요구한 것이라고 볼 수 없을 것이며, 교섭 결과 합의에 이르지 못한 경우에 노동조합이 이를 목적으로 쟁의행위를 하더라도 평화의무에 위반된다고 보기는 어려울 것임. 노동부 노사관계법제팀-162 2007.01.18
<매일노동뉴스> 2008년 6월 10일