그러나 이후 2개월에 걸쳐 수차례 교섭을 했으나, 회사측의 불성실한 대응과 회사일정을 이유로 한 잦은 교섭중단으로 협약안 중 절반이상을 제5조 근처에서 계속 맴돌았다. 노조는 회사측이 더 이상 교섭에 응할 태도가 아니라는 판단을 하고 노동위원회에 조정신청을 한 후 쟁의준비에 들어갔다. 조합원 찬반투표 결과 재적조합원의 85.6%가 파업에 찬성했으며 그 시기나 구체적 방법은 쟁의대책위원회에 일임하는 결의를 모았다.
그러나 지방노동위원회는 교섭 미진을 이유로 '당사자들이 더 교섭을 해 보라'는 행정지도를 했다. 노조는 이와 무관하게 이틀 후 파업에 돌입했다. 회사측은 불법파업이라며 업무방해죄로 고소를 했다. 어떻게 해야 하나?
A ) 조정신청에 대하여 노동위원회는 보통 다음 4가지 중 하나의 결정을 내린다.
첫째 조정안을 제시하는 경우인데 노사 쌍방이 수락하면 그 조정이 성립하고, 어느 일방이 거부하면 조정은 성립하지 않은 것으로 종료된다. 수락을 하면 그것이 단체협약의 효력을 갖게 되고, 거부하면 그것으로 조정절차를 거친 것이 된다. 문제없다.
둘째, 쌍방이 모두 조정에 응하지 않거나 혹은 어느 일방이 조정에 응하지 않아 조정을 계속할 수 없는 경우 노동위원회는 조정을 중지 결정을 내리는 경우인데 노조가 조정에 응하지 않을 리는 없으므로 이 경우 역시 문제가 없다.
세 번째로는 조정안도 제시하지 않고(노사 양측의 견해차이가 크거나 내용이 복잡해 조정안을 제시하기가 어려울 때) 조정기간이 끝나 종료되는 경우이다. 이 경우 역시 조정절차를 거친 것이므로 문제가 없다.
마지막으로 '조정대상이 아니다', '교섭이 미진하므로 더 성실히 교섭 해 보라'는 이유로 행정지도를 하는 경우가 있다. 이 경우 특히 교섭미진을 이유로 행정지도를 하는 경우가 많이 문제된다.
대법원은 2001. 6. 26.선고 2000도2871 판결에서 '한편 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차를 마치거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야지 그 절차가 정당한 것은 아니다'라고 하여 이 문제에 대한 논란에 종지부를 찍었으며 이후 대한항공 조종사노조 파업 등에 관한 하급심 판결도 이를 따르고 있다.
그러나 여전히 현장에서는 행정지도를 이유로 회사측은 불법파업으로 악선전을 하고 조합원들이 위축되는 경우가 있다. 이에 노조의 교섭요구에 대하여 대표성 시비, 교섭장소나 일정시비, 준비부족 핑계를 들며 응하지 않는 경우에는 내용증명우편으로 반드시 우리 교섭안을 보낸다.
그리고 더 이상의 교섭거부는 우리 교섭안에 대한 전면거부로 받아들이겠으며, 이로써 교섭이 결렬된 것으로 생각하겠다는 의사통지도 내용증명으로 같이 하도록 한다. 법원도 '사용자가 노동자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되'라고 하므로 일단 노조의 교섭안을 제시할 필요가 있다.
그리고 회사측이 교섭에 응하기는 하는데 불성실하게 응해서 단체협약 요구안의 맨 앞이나 이 사례 같이 중간쯤에 더 이상 진전이 되지 않고 맴도는 경우가 있다. 어느 정도 논의후 합의가 이루지지지 않는 부분은 미합의 사항으로 남겨두고 다음 조항으로 신속히 넘어가도록 한다.
아울러 쟁의행위의 정당성 판단에 관한 법적 판단(업무방해죄, 손해배상청구 등)을 대비해 사용자측의 단체교섭 거부, 불성실한 교섭행위에 대한 자료 확보하고 교섭요구일지 등을 작성하여 단체교섭 결렬과정을 정리해 둘 필요가 있다. 위 사례의 J산업노조의 쟁의행위는 정당하다. 그러나 회사측의 고소를 이유로 검찰은 출석 요구서를 보내고 탄압을 가해 올 수도 있다. 노동기본권이 보장되지 않는 나라에서 노조위원장에 당선된 순간 그 정도야 영광으로 받아들이겠다고 각오한 일이 아닐까 싶다.
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