대상판결 : 대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결

1. 사건의 개요

문제된 사업장은 순천지역의 시내버스 회사다(이하 A회사). A회사는 연장근로수당 등을 근로기준법상 최저기준보다 적게 지급해 왔다. 소속 노동자들은 법상 더 받아야 할 연장근로수당 등을 청구하는 소송을 제기했다. 대법원 단계에서 쟁점화된 것은 ① 법정 의무교육시간의 노동시간성 인정 여부 ② 만근 초과 근로일에 대한 휴일근로수당 지급의무 인정 여부였다.

2. 법정 의무교육시간의 노동시간성(근로시간성) 인정

가. 관련 기초 사실 및 쟁점

시내버스 운송업을 규율하는 여객자동차 운수사업법(여객자동차법)은 운전직 노동자들이 교통안전수칙 등을 교육받도록 의무화하고 있고(법 25조1항), 이를 위해 회사가 필요한 조치를 할 의무, 교육받지 않은 인원은 운전업무에 종사하지 말아야 할 의무 등을 규정하고 있다(법 25조2항). 교육의 구체적인 내용은 같은 법 시행규칙이 정하고 있는데, 운전직 노동자들은 매년 4시간의 보수교육 등을 이수해야 한다(법 시행규칙 58조2항, [별표 4의 3]). 교육은 회사가 직접 실시하지 않고 별도의 법정 기관(순천지역은 전라남도교통연수원)이 실시한다(법 58조3항).

A회사는 격일제로 근무하는 사업장인데, 소속 노동자들에게 근무일이 아닌 비번일에 위 교육을 받도록 하고 있다. 노동자들은 위 교육시간도 노동시간에 해당하므로 상응하는 임금을 지급받아야 한다고 주장했으나 A회사는 지급 거부했다. A회사 취업규칙·단체협약 등에는 위 교육이수시간을 노동시간으로 인정하거나 임금지급 의무를 인정하는 취지의 규정은 없다.

나. 대법원의 판단

우선 대법원은 “근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 관련 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 내용과 취지, 해당 교육의 목적 및 근로 제공과의 관련성, 교육의 주체가 누구인지, 사용자에게 이를 용인해야 할 법령상 의무가 있는지 여부, 근로자의 귀책사유로 말미암아 교육을 하게 됐는지 여부, 근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익의 존부와 그 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”는 일반론적인 판단 기준을 제시했다.

이 사건 법정 의무교육의 노동시간성 또한 아래와 같은 논거들을 이유로 인정했다.

① 여객자동차법상 종사자에게는 교육을 받을 의무, 사업자에게는 교육을 받는데 필요한 조치를 할 의무, 교육받지 않은 종사자를 운전업무에 종사케 하지 말아야 할 의무가 있다(법 25조 1항 및 시행규칙 58조1항2호).

② 이처럼 보수교육은 근로자와 사용자 모두에게 부과된 법령상 의무로서, 종사자의 적법한 근로 제공 및 사업자의 근로자 채용·결정에 관한 필수 전제조건이기도 해 근로 제공과의 밀접한 관련성이 인정된다.

③ 사업자가 위 교육에 필요한 조치를 하지 않을 경우 사업면허 취소, 6개월 이내의 영업 정지 등 상당한 불이익이 예정돼 있다(법 85조1항23호).

④ 취업규칙과 단체협약 모두 법에서 정한 교육을 의무적으로 이수해야 한다고 정하고 있다.

다. 대법원 판결의 의의

법정 의무교육시간이 노동시간에 해당하는지 여부를 판단할 일반론적 기준을 최초로 설시하고, 시내버스 사업장의 법정 의무교육시간은 노동시간에 해당할 수 있음을 최초로 설시했다.

노동시간은 노사 양측에게 모두 민감할 수밖에 없는 부분이다. 노동자가 보낸 시간이 노동시간에 해당한다면 회사는 마땅히 상응하는 임금을 지급해야 한다. 그런데 근로기준법상 “노동시간(근로시간)”의 개념 정의가 명확하지 않아 현장에서 적잖은 혼란이 있다. 통상 학계·실무에선 “사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간”으로 정의하는데, 근로기준법 50조3항의 문언(“근로시간을 산정하는 경우 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다”) 등을 고려한 취지로 이해된다.

그런데 문제된 교육은 회사가 아닌 별도의 법정기관이 진행한다. 따라서 “사용자의 지휘·감독 아래”에 있는 시간으로 보기 어렵다는 주장이 있을 수 있다. 실제 대상판결의 사업장 외에도 다수의 시내버스 회사들이 같은 취지로 위 교육시간에 대한 임금지급을 거부하고 있다.

대상판결은 우선 노동시간성 해당 여부를 판단하는 표지로 “해당 교육의 목적 및 근로제공과의 관련성” “사용자에게 이를 용인해야 할 법령상 의무가 있는지 여부” “근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익의 존부와 그 정도”를 명기했다. 즉 회사가 직접 주관하는 교육이 아니더라도 해당 교육 목적상 사업장 내에서 제공할 노동과 밀접한 관련성이 있는 경우, 법령상 회사가 위 교육을 용인할 의무가 있다고 규정한 경우, 노동자가 교육을 이수하지 않을 경우 관련 법령·취업규칙·단체협약 등에서 상당한 불이익이 예정된 경우라면 노동시간에 해당할 수 있음을 명시한 취지로 이해된다.

버스 운전직 노동자의 법정 교육시간과 관련해 종래 명시적인 대법원 판단은 없는 가운데 하급심에서는 노동시간으로 인정한 사례(서울북부지방법원 2015. 3. 6. 선고 2014가단101689 판결, 인천지방법원 2012. 1. 18. 선고 2011가소65962 판결)와 부정한 사례(서울북부지방법원 2017. 10. 25. 선고 2015가단105848 판결)가 공존하고 있었다. 대법원은 위 교육이 시내버스 운전직 노동과 밀접한 관련성이 있음을 인정하면서, 관련 법령과 취업규칙·단체협약상 참석을 강제하고 있는 점 등을 근거로 교육시간이 노동시간에 해당함을 명시 인정했다.

3. 만근 초과 근로일에 대한 휴일근로수당 지급 의무 인정

가. 관련 기초 사실 및 쟁점

A회사는 1일 16시간씩 격일제로 근무하는 사업장인데, 임금협정서 등에서 월당 13일을 ‘만근일’로 정했다. 그런데 한 달의 일수는 일력에 따라 30일 또는 31일이므로(2월은 설명 편의상 제외), 격일제로 한 달 근무할 경우 월 14일에서 16일씩 근무해야 한다. 따라서 매달 1일에서 3일씩 만근일을 초과해 노동한 날(이하 ‘만근 초과 근로일’)이 발생한다.

만근 초과 근로일 중 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 부분에 대해 연장근로수당이 지급돼야 함에는 이론의 여지가 없는데, 휴일근로수당이 지급돼야 하는지가 문제된다. 2018년에 휴일근로수당 관련 법제에 큰 변동이 있었는데, 2018년 3월20일자 시행 근로기준법 56조2항에 따르면 연장근로일·휴일근로일이 중복될 경우엔 휴일근로수당을 지급할 의무만 인정하되, 1일 8시간 초과분에 대해선 가산율이 할증된다(통상임금의 50%가 아닌 100%). 그 결과 만근 초과 근로가 연장근로에만 해당한다면 휴일근로수당은 지급되지 않는다. 1일 8시간 초과분, 1주 40시간 초과분에 한해 연장근로수당(통상임금의 50%)만이 가산된다. 반면 휴일근로로 인정된다면 연장근로수당은 지급되지 않으나, 1일 최초 8시간분에 대해서는 통상임금의 50%가, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100%가 휴일근로수당으로 가산된다. 즉 ① 노동시간 전부에 대해 임금을 가산할지 여부 ② 가산할 때 적용할 할증률 두 가지 측면에서 차이가 발생한다.

나. 대법원의 판단

대상판결의 경우 A회사는 만근 초과 근로일의 16시간 전부에 대해 통상임금의 50%를 ‘초과근로수당’이라는 명목으로 가산 지급해 왔다. A회사는 이는 연장근로수당을 지급한 것이며, 휴일근로수당은 지급할 의무가 없다고 주장했다. 이에 대해 원심(광주지방법원 2021. 12. 22. 선고 2020나61125 판결)은 급여조견표·급여명세서상 위 ‘초과근로수당’은 ‘연장근로수당’과 별도로 지급돼 온 점, 위 ‘초과근로수당’은 1일 8시간 초과분에 대해서만 지급하지 않고 1일 16시간 전부에 대해 지급돼 온 점 등을 근거로 만근 초과 근로일을 휴일근로일로 인정했는데, 대법원 또한 원심 판단을 그대로 유지했다.

이 부분 대법원 판단은 시내버스 사업장에 대한 기존의 판례 입장(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704 판결 등)을 유지하는 취지로 이해된다. 소정근로일도 휴일도 아닌 ‘휴무일’ 근로에 대해서는 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다는 사측 주장을 배척하면서 ① 취업규칙·단체협약 등에서 휴일로 명시한 날 ② 그러한 명시 규정은 없더라도 취업규칙·단체협약 등의 종합해석, 근무 관행, 임금지급 관행 등을 고려해 볼 때 사측도 휴일로 인정했다고 볼 수 있는 날은 휴일에 해당하기에 그날 근무했다면 휴일근로수당이 지급돼야 함을 다시 한번 확인한 취지로 이해된다.