최근 동남권 서울시 노동자종합지원센터가 <나의 특별한 노동>이라는 소책자를 발간했다. 플랫폼 노동자와 프리랜서, 운수·물류 노동자와 청년노동자들이 일하다 겪고 있는, 겪을 수 있는 문제를 살피고 대처법을 담았다. 때로는 법·제도 설명과 판례로, 때로는 질의응답으로 궁금증을 풀었다. 노동자들에게 유용한 정보라 판단해 콘텐츠를 전재한다.<편집자>

Q1. 택배기사인데 업무위탁 계약을 맺은 운송회사나 대리점을 상대로 노동조합에 가입해 단체교섭과 노동쟁의를 할 수 있나요.

A1. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 근로자성이 인정될 경우 근로기준법상 근로자성 인정 여부와 상관없이 단결권·단체교섭권·단체행동권(쟁의권) 등 노동 3권을 행사할 수 있습니다. 택배기사의 경우 서울행정법원(2018구합50888)에서 노조법상 근로자성을 인정한 사례가 있습니다. 대법원에서도 특수형태근로종사자 중 골프장 캐디(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결), 학습지 교사(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598 판결), 방송 연기자(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결) 등이 노조법상 근로자성을 인정받았으며, 점차 특수형태근로종사자들에 대한 노조법상 근로자성을 인정하는 판결이 증가하는 추세입니다.
 

Q2. 물류회사에서 물류 운반업무를 하고 있는데, 작업반장의 지시에 따라 물류창고에서 업무를 수행하고 출퇴근 시간(오전 9시부터 오후 6시)도 정해져 있으며, 연장근로를 하는 경우도 있습니다. 계약서는 작성한 바 없고 월 보수로 근로시간과 관계없이 고정적으로 월 200만원을 사업소득세 3.3%를 떼고 받고 있는데, 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있나요.

A2. 근로기준법상 근로자란 직업의 종류과 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며(근로기준법 2조), 그 해당 여부는 계약의 형식과 무관하게 노무제공관계의 실질에 사용종속적 관계가 존재하는지 여부로 판단합니다.

계약서는 작성한 바 없으나 ① 업무수행 내용을 사용자가 정하고 수행 과정도 사용자의 위임을 받은 작업반장이 구체적으로 지시하고 ② 출퇴근 시간이 정해져 있으며 ③ 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대가로 보이고 ④ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하고 있거나 3자를 고용해 업무대행을 시킬 수는 없는 사정 등으로 미뤄 볼 때 본 노무제공의 실질은 ‘근로계약’으로 보입니다.

질의자가 근로자로 인정될 경우 사업주는 근로계약서 미작성, 연장근로수당 미지급 등에 대한 책임을 1차적으로 져야 할 것입니다. 나아가 연차유급휴가, 퇴직금, 4대 보험 가입 의무 등 근로기준법상 근로자의 권리도 주장할 수 있습니다.

<표> 근로자성 판단기준의 요소별 분석

Q3. 지입차주가 근로기준법상 근로자로 인정되려면 어떤 요건이 필요한가요.

A3. 지입차주의 근로기준법상 근로자 여부 판단에는 ‘화물운송(지입) 차주의 근로자성 판단 기준 지침(산재보상정책과-3072, 2018. 8. 13.)을 참고할 수 있습니다.

해당 지침은 ① 업무지시·감독 ② 보수의 성격 ③ 전속성 및 대체가능성 ④ 회사 내의 취업규칙 복무규정을 적용받는지 등을 중심으로 산재보상을 적용할 수 있는 근로자성이 있는지를 판단하는 것입니다. 본래 산재보상이 근로기준법상 근로자를 대상으로 하며, 해당 지침이 지입차주라도 산재보험의 적용에 대해 인용된 판례들을 참고로 하고 있다고 밝히는 만큼 지입차주의 근로자성을 판단하기에 적절합니다.

Q4. 택배회사 물류센터에서 근로자로 근무하고 있는데 1주 12시간을 초과해 연장근로를 하고 있습니다. 법 위반 아닌가요.

A4. 택배회사 물류센터는 근로시간 특례업종 중 하나인 기타 운송 관련 서비스업에 해당하기 때문에 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 경우에는 1주 12시간을 초과해 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있습니다. 그러나 근로자대표와 서면합의가 없는 경우라면 위법합니다(근로기준법 59조1항).

또한 특례가 적용되더라도 연장근로·야간근로 등에 대한 가산수당, 주휴일, 연차휴가 등의 근로기준법상 조항은 그대로 적용됩니다.

Q5. 원청 택배회사에서 택배분류 및 상·하차업무를 수탁받은 1차 하청업체가 2차 하청업체 소속 물류 운반원인 제게 업무수행상 직접 지휘·감독을 합니다. 문제가 되지 않나요.

A5. 이 경우 불법파견이 문제가 됩니다. 도급관계인 1차 하청업체와 2차 하청업체 사이에서 도급인인 1차 하청업체 직원이 수급인인 2차 하청업체 직원에게 업무수행 과정에서 직접 지휘·감독을 할 경우에는 도급이 아닌 파견의 실질로 인정될 수 있습니다.

물류센터 운반원은 법률상 근로자파견 대상업무에 해당되지 않으며(고용차별개선과-1473, 2013. 7. 25.) 물류 하역·운반, 운수업무는 파견법 5조3항에서 명시적으로 파견 절대 금지업무로 정하고 있기 때문에 파견으로 인정될 경우 불법파견에 해당됩니다.

불법파견의 경우 파견사업주에게는 형사처벌 및 행정처분(영업정지 또는 허가 취소), 사용사업주에게는 형사처벌과 직접고용의무(간주가 아님)가 부과됩니다.

Q6. Q5와 같은 불법파견의 경우 연장근로수당에 대한 임금체불은 어떤 사업주에게 책임을 물어야 하나요.

A6. 연장근로를 시키는 것은 사용사업주이지만, 임금 지급에 대한 의무는 파견사업주가 지는 것이기 때문에 파견사업주를 상대로 체불된 연장근로수당은 청구하는 것이 원칙입니다.

다만 파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 파견근로자의 임금을 지급하지 못하는 경우에는 당해 파견사업주와 사용사업주가 연대해 책임을 지도록 하고 있습니다(파견법 34조2항). 그러므로 임금을 받지 못한 파견근로자는 파견사업주 또는 사용사업주를 선택적으로 또는 모두에게 임금 지급을 청구할 수 있습니다.

이때 사용사업주의 귀책사유는 ① 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우 ② 사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약에 따른 근로자파견의 대가를 지급하지 않은 경우(파견법 시행령 5조)입니다. 이 경우 사용사업주가 연장근로 시간에 따른 법정수당을 파견사업주에게 제대로 제대로 지급하지 않은 경우라면 사용사업주의 귀책사유가 인정됩니다.

현실적으로는 파견근로자가 파견사업주에게 우선 임금 지급을 청구할 것이고, 파견사업주가 임금체불에 대한 사용사업주의 귀책사유를 입증해 이것이 인정될 경우 사용사업주에게 임금 지급청구를 할 수 있습니다.

Q7. 물류센터 하청업체에 근무하고 있는 근로자인데 원청업체가 대금을 제때 지불하지 않아 월급이 밀리고 있다고 합니다. 제가 원청에 임금 체불 책임을 물을 수 있나요.

A7. 사업이 한 차례 이상의 도급이 이루어진 경우 하수급인(하청업체)이 직상 수급인(하청업체에 도급을 준 업체)의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대해 책임을 져야 합니다(근로기준법 제44조). 따라서 임금체불이 직상 수급인의 귀책사유로 발생했다면 하수급인의 근로자는 직상 수급인에게 임금 지급을 청구할 수 있습니다. 또한 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인(직상 수급인에게 도급을 준 업체)의 귀책사유에 의해 발생한 경우 그 상위 수급인도 연대해 책임을 져야 합니다. 이때 (직상)수급인의 귀책사유로는 ① 정당한 사유 없이 도급계약에서 정한 지급일에 도급 금액을 지급하지 않은 경우 ② 정당한 사유 없이 도급계약에서 정한 원자재 공급을 늦게 하거나 공급을 하지 않은 경우 ③ 정당한 사유 없이 도급계약의 조건을 이행하지 않아 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우(근로기준법 시행령 24조)입니다.

Q8. 제가 아래 내용으로 지입방식에 따라 운송회사와 화물운송업무에 대한 위수탁계약을 체결하려고 합니다. 불공정계약에 해당해 수정해야 할 내용이 있을까요.
 

A8. 1. 3조는 불공정한 내용입니다.

표준계약서에 따르면 2년 이상으로 계약기간을 명시하고, 기간만료시 자동연장된다는 조항을 명시해야 합니다. 또한 계약의 갱신 여부는 최소한 계약종료일 전 3개월 이전까지 통지해야 효력이 있습니다(화물자동차운수사업법 40조의2).

2. 4조는 공정한 내용으로 문제 없습니다.

표준계약서에는 계약 변경시 상호 합의하고 기명·날인한 서면에 의해 계약을 변경할 것을 계약서에 명시하도록 하고 있습니다.

3. 7조는 불공정한 내용으로, 수정해야 합니다.

‘위탁자’는 ‘수탁자’가 현물출자한 차량을 ‘수탁자’의 동의 없이 타인에게 매도하거나 저당권을 설정해서는 안 됩니다. 다만 보험료 납부, 차량 할부금 상환 등 ‘수탁자’가 이행해야 하는 차량관리 의무의 해태로 인해 ‘위탁자’의 채무가 발생했을 경우 ‘수탁자’에게 저당권을 설정한다는 사실을 사전에 통지하고 그 채무액을 넘지 않는 범위에서 저당권을 설정할 수 있습니다. 고용보험은 산업재해보상보험법 시행령(2020년 1월16일 시행)에 산재 적용 대상이 된 특수형태근로종사자 9종에 대한 고용보험 적용 개정안이 발의됐으나 국회에서 통과되지 못한 상태입니다.

Q9. 택배기사나 화물차주도 고용보험이나 산재보험 가입이 가능한가요.

A9. 택배기사와 화물차주 등은 현재 산재보험과 고용보험 적용 대상입니다. 2020년 12월 국회를 통과한 산업재해보상보험법에 따라 산재보험 가입이 가능한 특수고용직 14개 직종 중 보험설계사·학습지교사를 비롯한 11개 직종 노동자와 방과후 강사가 올해 7월부터 고용보험 의무적용 대상이 됩니다. 퀵서비스와 대리운전 기사는 내년부터 적용하고, 골프장 캐디의 고용보험 적용은 장기과제로 논의합니다.

Q10. 화물운송업종 표준 하도급 계약을 체결했는데, 일부 내용이 미기재됐고, 화물 인도 기일이 화물위탁증에서 정한 시기 이전일 경우 하도급 대금을 감액할 수 있다는 내용이 있습니다. 불공정 계약 소지가 없나요.
 

A10. 공정거래위원회에서 배포하는 화물운종업종 표준하도급 계약서의 내용과 정면으로 배치되는 내용으로 불공정 소지가 있습니다.

제4조의 경우 정당한 사유로 인해 계약체결시점에 확정하기 곤란한 사항이 있는 경우에 원사업자는 전문의 내용 중 일부 사항을 기재하지 않은 서면을 발급할 수 있습니다. 다만, 이 경우에 원사업자는 해당 사항이 정해지지 않은 이유와 그 사항을 정하게 되는 예정기일을 서면에 기재해야 하며 해당사항이 확정될 시 지체없이 그 사항을 명시한 계약서를 발급해야 합니다. 또한 원사업자가 제1항에 따라 계약서에 일부 사항을 기재하지 않고, 예정된 기일에 통지하지 않은 경우 수급사업자는 원사업자에게 기재하지 않은 사항을 적고 서명 또는 기명날인한 서면에 의한 통지로 위탁내용의 확인을 요청할 수 있습니다. 이와 함께 원사업자는 제2항의 통지를 받은 날부터 15일 이내에 그 내용에 대한 인정 또는 거부의사를 적고 서명 또는 기명날인한 서면에 의해 회신해야 하며, 이 기간 내에 회신을 발송하지 않은 경우 수급사업자가 통지한 내용대로 위탁이 있었던 것으로 추정할 수 있습니다. 다만, 원사업자가 그 기간 내에 천재나 그 밖의 사변으로 인해 회신할 수 없었던 경우에는 그 사유가 종료한 날로부터 15일 이내에 발송해야 합니다.

제12조의 경우, 화주 등의 허락을 받지 못한 경우를 제외하고, 원사업자와 수급사업자는 상호 협의해 화물위탁증에서 정한 시기 이전에 화물의 인도기일을 앞당길 수 있습니다. 이 경우에 원사업자는 인도기일의 단축을 이유로 하도급대금을 감액할 수 없습니다.다.