대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결

1. 사건의 개요

가. 피고는 장애인 복지사업을 수행함으로써 사회적 도움을 필요로 하는 사람들 위해 설립된 사회복지법인으로서, 장애인 복지시설인 은광원을 운영하는 재단법인이다.

나. 원고는 2004년 2월1일부터 은광원에서 생활재활교사로 근무하다가 2010년 6월1일 피고로부터 경영상 이유에 의한 인원조정이 불가피하다는 이유로 이○○와 함께 정리해고됐다.

다. 이후 피고는 ① 2010년 12월1일 최○○을 사무행정업무 담당 생활재활교사로, ② 2011년 7월1일 송○○를 사무행정업무 담당 생활재활교사로, ③ 2011년 8월1일 한○○을 사무행정업무 담당 생활재활교사로, ④ 2011년 9월1일 임○○를 사무행정업무 담당 생활재활교사로, ⑤ 2011년 10월1일 윤○○를 생활부업무 담당 생활재활교사로, ⑥ 2011년 11월1일 이○○를 생활부업무 담당 생활재활교사로, 박○○을 사무국장으로, ⑦ 2012년 2월1일 장○○(남)을 생활부업무 담당 생활재활교사로, ⑧ 2013년 4월1일 장○○(여)를 생활부업무 담당 생활재활교사로, 최○○을 사무행정업무 담당 생활재활교사로, ⑨ 2013년 5월1일 신○○를 생활부업무 담당 생활재활교사로 각 채용했던 사안이다.

2. 판결의 요지

2020년 11월26일 대법원은 이 사건과 같이 근로기준법 24조1항 정리해고된 노동자에 대한 우선재고용 의무와 관련해 그 구체적 의미와 요건 등에 대해 오랜 논의 끝에 최초의 판결을 선고했다.

본 사건에서 대법원은, 근로기준법 24조1항의 규정과, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의해 직장을 잃은 노동자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장해 해고 노동자를 보호하려는 입법취지 등 고려할 때 노동자를 (경영상 이유에 의한) 해고를 한 날부터 3년 이내에 해고 당시에 담당했던 업무와 같은 업무를 할 노동자를 채용하려고 한다면, 해고 노동자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 노동자를 우선 재고용할 의무가 있다고 판시했다.

나아가 사용자가 해고 노동자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제 3자를 채용했다면, 마찬가지로 해고 노동자가 고용계약 체결을 원하지 않을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 25조1항이 정한 우선 재고용 의무를 위반한 것이라고 봤다.

3. 판결의 의미

가. 판결의 구체적 내용

1) 구 근로기준법(2007년 1월26일 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)이 재고용 노력의무에서 법적인 재고용 의무로 개정한 이후, 정리해고된 노동자가 이를 근거로 사용자에 대해 고용의무 이행을 구할 수 있는 사법상 청구권으로서의 성격을 가진다는 점을 확인한 최초의 대법원 판결이다.

2) 근로기준법 25조1항 중 ‘해고된 노동자가 원하면’의 의미와 관련, 사용자가 정리해고된 노동자의 의사를 확인해야 할 의무가 있음을 전제로, 피고가 정리해고한 원고 외 1명에게 채용·사용 사실과 채용 조건을 고지해 고용계약을 체결할 의사를 의사가 있는지 확인하지 않은 채 수차례 생활재활교사를 채용한 것은 우선 재고용 의무를 위반한 것이라고 판단했다.

사용자가 이 사건 규정을 적용받는 신규채용 절차에 앞서 재고용 우선권을 갖는 노동자에게 개별적 통지의 방식 등으로 고지해 이에 관한 의사를 확인해야 의무가 있다고 볼 만한 근거가 없다고 본 원심의 판단을 배척한 것이다.(본 사건의 1심 판결은 대법원 판결과 같이 사용자에게 정리해고된 노동자의 의사를 확인해야 할 의무를 인정했다).

3) 한편 근로기준법 25조1항에 따라 해고 노동자는 사용자가 위 규정을 위반해 우선 재고용 의무를 이행하지 않은 데 대해, 우선 재고용 의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다고 보면서도, 그 노동자가 사용자에게 제공했어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 손해배상액을 산정할 때 공제돼야 하고, 그 공제의 범위에 대해 이 사건과 같이 근로관계가 일단 해소돼 유효하게 존속하지 않는 경우에는 근로기준법 46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다고 봤다(대법원 1992년 7월24일 선고 91다44100 판결 등 참조).

이에 따라 원고의 손해액을 산정할 때, 손해액 청구 기간과 시기적으로 대응하는 기간 동안 원고가 얻은 중간수입을 전부 공제해야 한다고 함으로써, 원고가 재고용 됐을 경우 얻을 수 있었던 월 임금 상당액의 30%를 초과하는 기간 동안에는 월 임금의 70%에 해당하는 금액이 중간수입 공제 후 손해로 본 원심을 배척했다.

4) 경영상 이유에 의한 해고일로부터 3년 이내에 우선 재고용 의무가 발생한 이상, 그 이후에 해고일로부터 3년이 경과했다고 하더라도 이미 발생한 우선 재고용 의무가 소멸한다고 볼 수 없다고 판단했다.

나. 판결의 의의

근로기준법 25조1항이 정리해고된 노동자의 사법상 청구권임은 물론 노동자가 재고용 의사를 표시해야 발생하는 조건부 권리가 아님을 명시했다. 나아가 사용자로 하여금 정리해고된 노동자의 재고용 의사를 적극적으로 확인해야 하는 절차적 의무를 부여함으로써 우선 재고용 의무가 보다 실질적으로 보장될 수 있도록 해석했다고 평가된다.