노동부에 따르면 이번 연구용역은 노동부의 당초 업무계획에는 없었던 것으로, 지난해 11월 현대자동차 사내하청 노동자들이 울산공장 점거농성에 돌입한 즈음에 긴급하게 발주된 것이다. 지난해 7월 현대차의 사내하도급 사용을 불법파견으로 본 대법원 판결이 나온 뒤 제조업종의 사내하도급 활용에 대한 노동계와 경영계의 입장이 팽팽하게 맞서자 정부가 해외사례를 살피기에 이른 것이다.
연구용역의 결과를 요약하면 이렇다. 전 세계적인 고용 유연화의 추세에 따라 제조업종까지 파견을 허용하는 국가(독일·프랑스·일본)가 늘고 있다. 하지만 각국들은 동등처우의 원칙에 따라 정규직과 파견직 사이에 차별을 최소화하고 있고, 사업장협약이나 단체협약 등을 둬 사실상 ‘동일노동 동일임금’을 강제하고 있다(독일·프랑스).
고용과 제품의 질을 따져 파견직을 대거 정규직화하거나(독일), 개별사업장 노사가 파견의 사용 상한선을 정해 간접고용을 최소화하고(프랑스), 파견을 허용한 법·제도가 있지만 기업 스스로 직접고용으로 전환한 사례(일본)도 보고서에 담겼다.
반면 우리나라처럼 제조업 직접생산공정에 외부 노동력인 사내하도급을 투입해 활용하는 사례는 거의 발견되지 않았다. 대부분 국가가 사내하도급을 사용하더라도 식당이나 물류·운반·검수 등 주변업무에 한정하고 있는 것으로 확인됐고, 이런 경우에도 원청업체가 하도급 노동자에게 지휘명령권을 행사하는 경우는 없었다. 우리나라 현대자동차의 생산라인처럼 사내하청 노동자가 원청업체 관리자들의 지휘를 받으며 정규직과 섞여 일하는 사업장은 보고서에 등장하지 않는다.
이날 노동부가 공개한 보고서 최종본에 추가된 일본 도요타자동차의 경우도 직접생산공정에 사내하도급을 활용하고 있지 않았다. 대신 기간제 노동자에 해당하는 기간공을 활용해 물량의 변동 등에 따라 인력을 탄력적으로 사용하고 있었다. 이들 기간공은 정규직의 ‘고용 안전판’으로 활용되는 측면이 없지 않지만, 회사로부터 독신료(주거비) 등을 받으며 직접고용된 노동자로서 보호를 받고 있었다.
한편 노동부 관계자는 “보고서의 최종 납품시기가 늦어진 것이지 연구결과를 의도적으로 숨기려 했던 것은 아니다”며 “예산처리 문제 때문에 보고서에는 지난해 12월로 제출 날짜가 적시된 것”이라고 해명했다.
구은회·김미영 기자