이 사건 조항은 육아휴직급여에 관한 법률관계를 조속히 확정시키기 위한 강행규정이다. 근로자가 육아휴직급여를 지급받기 위해서는 이 사건 조항에서 정한 신청 기간 내에 관할 직업안정기관의 장에게 급여 지급을 신청해야 한다. 다시 말하면, 육아휴직급여 신청 기간을 정한 이 사건 조항은 훈시규정이라고 볼 수 없다.이 사건 조항의 규정 체계와 입법취지를 고려하면, 육아휴직급여를 지급받으려는 사람은 이 사건 조항의 본문과 단서에서 정한 신청 기간 내에 관할 직업안정기관의 장에게 급여를 신청하는 방식으로 육아휴직급여 청구권을 행사해야 하고, 그
이 사건 사고는 E가 택시 운행을 마치고 회사에 복귀한 후 발생했으므로 업무시간 중 발생한 사고에 해당한다. 피고는 D와 E가 사무집행과 관련이 있는 차량관리 문제로 몸싸움을 벌인 사실을 알 수 있었는데도 현장에서 두 사람을 격리시키는 등 적극적인 조치를 하지 않았다. 따라서 피고가 이 사건 사고 발생 직전인 2013년 9월1일 비로소 D와 E에 대한 배차를 변경했다는 사정만으로 피용자의 사무감독에 상당한 주의를 했다고 인정하기 어렵다.특별한 사정이 없는 한 일반육체노동을 하는 사람의 가동연한은 만 60세를 넘어 만 65세까지로 보
원고는 주식회사 H의 유일한 사내이사로서 사실상 주식회사 H를 홀로 운영하고 있었고, I와 도서출판 E는 원고의 개인사업체였으므로 원고로서는 위 세 개의 사업체 중 하나를 골라 그 명의로 피고에게 임금을 지급할 수 있었을 것으로 보인다. 피고로서는 자신이 한 일에 대한 약정된 임금만 입금되면 근로계약서 작성 상대방 명의가 위 세 개의 사업체 중 어느 명의인지, 어떤 계좌에서 돈이 입금되는지는 크게 문제 삼지 않았던 것으로 보인다.따라서 2016년 11월부터 2017년 4월께까지 피고에게 임금을 입금한 계좌 명의자는 주식회사 H였는데
청원경찰법에서 예정하고 있는 청원주의 청원경찰에 대한 임용행위는 ‘임용’이라는 단어 자체의 사전적 의미 및 성격과 청원경찰법령에서 청원주가 직접 임용한 청원경찰의 실질적인 고용주임을 전제로 그 임금 등을 모두 직접 부담하고, 면직이나 징계처분을 비롯한 인사상의 권한을 직접 행사하도록 정하고 있는 점, 청원주로부터 임용된 청원경찰은 청원주의 사업장 등에 배치돼 그 구역의 경비를 목적으로 청원주만을 위해 그 직무를 수행하게 되는 점, 나아가 청원경찰법은 이와 같이 청원주에게 청원경찰의 고용주로서의 의무 및 권한을 부여하면서 경비업자에게
단체교섭의 주체가 되고자 하는 노조로서는 (노조법상 소수노조) 제약에 따르는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위해 다른 노조를 상대로 해당 노조가 설립될 당시부터 앞서 본 노조법 2조4호가 규정한 주체성과 자주성 등의 실질적 요건을 흠결했음을 들어 그 설립무효의 확인을 구하거나 노조로서의 법적 지위가 부존재한다는 확인을 구하는 소를 제기할 수 있다고 보는 것이 타당하다.노조의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 노조가 설립된 것에 불과하거나, 노조가 설립될 당시부터 사용자
노동조합의 대표자가 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위해 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관해 만연히 사용자와 단체협약을 체결했고, 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의해 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 봐야 한다. 이 사건 노동조합 규약 17조는 임금 및 단체협약 체결에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하고 있다. 이에 따르
원고들은 탠덤코리아 소속 파견근로자들로서 2011년 2월21일 피고의 분할 전 회사인 KB국민은행에 고용돼 당시 피고의 임원으로 내정돼 있었던 정○○와 송○○의 운전기사로 근무하다가 KB국민은행으로부터 피고가 분할된 후인 2011년 3월2일부터 2013년 2월28일까지 피고 소속의 근로자로서 종전과 같이 정○○와 송○○의 운전기사로 계속 근무해 온 사실이 충분히 인정된다. 피고는 KB국민은행에서 분할된 회사로서 분할계획서 2조6항에 따라 KB국민은행의 원고들에 대한 사용사업주의 지위를 승계했다 할 것이므로, 결국 원고들이 피고의 파
포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려해 구체적으로 판단해야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나눠 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 않는다. 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합
이 사건 상여금은 재직자 조건이 부가돼 있으나 근로자가 이 사건 상여금의 지급조건인 1년의 소정근로를 제공하지 못한 채 중도 퇴직하는 경우에, 계산의 편의를 위해 일할계산해 정산하는 경우와 비교해 미지급 또는 초과지급 금액이 있더라도 추가로 정산하지 않기로 한 것일 뿐이다. 따라서 이 사건 상여금이 연간 소정근로를 제공한 근로자에 대해 업적·성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 지급 여부나 지급액이 확정돼 있는 임금이라는 성질에는 변함이 없다. 휴직자·복직자·징계대상자 등 근로자의 개인적인 특수성을 고려해 지급을 제한하는 임금이라도
발주자인 AF는 공사 과정에 자신들의 의견을 개진해 이를 공사에 반영시킬 수 있는 권한이 있었다는 점, 이러한 권한에 의해 지하 2층 3번 창고구역에서 기계실로 통하던 통로를 폐쇄하는 결정을 내린 것으로 보이는 점, 그럼에도 자신이 결정을 한 것은 아니라고 변명하는 점, 위 통로는 산업안전보건기준에 관한 규칙상 비상구, 유해 위험방지계획서 및 안전관리계획서상 대피로의 기능을 하고 있었던 점, 위 통로를 통해 대피하고자 하였던 망 CF 등은 대피를 하지 못해 사망한 점, 위 통로를 폐쇄해도 문제가 없는지에 관해 감리회사나 시공사에만
원고는 정기적으로 혈액투석 치료를 받고 있어 일상생활이나 직장생활을 하는 데 별다른 어려움이 없었다. 원고가 면접에서 직장생활에 지장을 초래하지 않는 건강상 문제까지 고지할 의무는 없으므로 지병을 숨겼다고 볼 수 없다. 원고가 혈액투석 치료를 받는다고 하더라도 만성신부전증의 증상이 발생할 수 있다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 충분히 시내버스 운행 업무를 할 수 있을 것으로 보인다. 장애인차별금지법에 따라 참가인은 원고가 혈액투석 치료와 직무를 병행할 수 있도록 근무시간을 조정해 줄 의무가 있다. 참가인이 원고의 근무시간을 조
피고는 선주로부터 특정 선박의 건조를 발주받았으므로 선주의 요구사항을 반영해 선박을 설계하고 이에 따른 작업을 할 수밖에 없고, 위 선박의 일부 블록에 대한 취부·용접·사상 작업 등을 도급받은 피고의 협력업체도 피고와의 도급계약에 따라 선박의 설계도 등에 따라 작업을 할 의무가 있는 점, 피고가 피고의 협력업체에게 설계도·작업표준·시공요령서 등을 제공한 것은 도급인으로서 수급인에 대한 일의 완성을 위한 지시라고 할 것이므로 피고의 협력업체 소속 근로자들이 이에 따라 작업을 수행했다고 하더라도 피고가 사용사업주로서 피고의 협력업체 소
이 사건 조항은 의무사업장의 사업주의 주된 의무인 보육시설 설치와 관련해 직접 직장보육시설을 설치하거나, 다른 사업주와 공동으로 직장보육시설을 설치하거나, 지역 보육시설과 위탁계약을 체결하는 세 가지 방법 중 하나를 선택할 수 있도록 하되, 사용자가 보육시설을 설치할 수 없는 경우에는 근로자에게 보육수당을 지급할 의무를 부과하고 있다. 사업주가 보육시설 제공과 관련해 세 가지 방법 중 하나를 선택할 수 있다고 하더라도 세 가지 방법 중 어떤 것으로도 보육시설을 설치하지 않았다면, 사업주의 의무는 보육수당 지급의무로 확정된다고 볼 수
피고1의 이 사건 불법행위가 피고2의 사무집행 자체로 볼 수는 없다. 그러나 원고는 피고1이 담당하고 있던 업무를 지원하기 위해 채용된 것으로서 실질적으로 피고1의 업무 지시를 받고 있었던 점, 원고는 피고1의 소개로 피고2에 일용직으로 채용됐고, 그 과정에서 별도의 심사를 거치지는 않았던 점, 이 사건 불법행위는 비록 휴일이기는 했으나 원고와 피고1의 근무장소에서 피고2의 업무를 수행하는 과정에서 발생한 점 등에 비춰 보면, 이 사건 불법행위는 피고2의 사무집행과 관련성이 인정된다고 봄이 상당하다. 따라서 피고2는 피고1의 사용자
피고는 망인이 신입 간호사로서 실제 임상경험이 없었음에도 11주간의 프리셉터 기간이 경과하자 중환자실에서 2명에서 3명의 환자를 담당하도록 함으로써 기본간호·투약·의료기기, 시술 및 처치 간호 등의 일련의 실습 항목을 제대로 습득하지 못한 상태에서 업무를 적절하게 처리하지 못하고 실패감에 빠지게 했고, 과중한 업무량으로 인한 압박감과 피로가 더해져 망인이 비정상으로 자괴감이 누적돼 자살에 이르렀다 할 것이다. 즉 피고는 망인에게 감당하기 어려운 과중한 업무를 부여하고 그 업무 부담을 개선하기 위한 관리·감독을 하지 않아 망인이 극심
근로기준법상 연장근로는 1일 8시간 등 근로기준법 50조 법정근로시간을 초과하는 근로를 말하고, 아무리 당사자 간의 합의라도 이를 1주간 단위, 1개월 단위로 합산해 이를 초과한 근로에 대해서만 연장근로시간을 지급하도록 하는 것은 허용될 수 없고, 하루라도 초과한 연장근로가 있으면 그에 따른 연장근로수당을 지급해야 한다. 월 단위로 합산한 실제 근로시간이 근무일수에 따라 계산한 이 사건 보장시간의 월간 합계에 미치지 않는 달에도 피고가 근로자들에게 이 사건 보장시간에 해당하는 임금을 모두 지급한 사정이 인정된다고 하더라도, 이는 연
단체협약은 노조가 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 합의를 문서로 작성해 당사자 쌍방이 서명·날인함으로써 성립하는 것이고 그 합의가 반드시 정식의 단체교섭 절차를 거쳐서 이뤄져야만 하는 것은 아니다. 이 사건 특례합의는 단체협약을 체결할 능력이 있는 원고 지부와 사용자인 피고가 근로시간이라는 근로조건에 관한 사항에 대해 합의를 하고 이를 문서로 작성해 쌍방이 날인한 것이므로, 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)이 정한 단체협약에도 해당한다. 노조법 32조2항에 의하면 단체협약에서 그 유효기간을
근로기준법의 규정 내용과, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의해 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장해 해고 근로자를 보호하려는 입법 취지 등을 고려하면, 사용자는 근로기준법 24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용
1차 영업양수자 A는 2차 영업양수자인 원고에게 이 사건 병원의 영업을 전부 양도한 이후 폐업했기 때문에, A에 대해 부당해고를 다투던 이 사건 근로자들이 이 사건 재심판정을 통해 부당해고임을 인정받았음에도 구제실익을 인정받지 못하게 됐다. 이러한 경우에 이 사건 병원의 영업을 전부 양수한 원고가 영업양도 당시 이 사건 근로자들에 대한 해고가 부당해고인지 여부를 판단할 수 있었는지에 따라서만 원고에 대한 고용승계를 인정한다면 영업양도인과 양수인 사이에 근로자 승계 배제특약 없이 영업양도인이 영업양도 직전에 근로자들을 해고하는 경우
노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에 따라 노동위원회에서 정식으로 교섭단위 분리결정을 받지 않은 사용자가 복수노조 중 어느 노조와 개별교섭을 진행하기 위해서는 사용자의 ‘동의’가 있어야 한다. 이때 사용자는 개별교섭을 원하는 노조를 차별적으로 분리·선택할 수 없다. 즉 복수노조 중 하나의 노조와 개별교섭에 동의하면 다른 모든 노동조합과도 개별교섭을 해야 하는 것이다. 따라서 피고인이 쟁의행위를 결정하기 위해서는 소속 조합원들의 투표만 거치면 될 뿐, 복수노조 조합원들까지 포함시킬 하등의 이유가 없다.수원지방법원 제1-3 형사부 판결