참가인은 대리운전업체 또는 인력파견업체 사이에 타다 서비스 이용자에게 운전용역을 제공하기로 하는 내용의 대리운전 계약을 체결했을 뿐이고, 원고와 사이에는 아무런 직접적인 계약관계가 없다. 협력업체가 자체적으로 기사를 채용했고, 원고는 차량 대수 결정에만 개입했을 뿐 드라이버 모집에 관여했다고 볼 수 없다. 기사들의 업무내용은 이용자 호출에 따라 결정된 것이다. 타다 이용자 이외의 고객을 태우지 못하거나 앱의 운행경로대로 운전했다는 것만으로 원고가 참가인의 업무 내용을 일방적으로 결정했다고 볼 수 없다. 원고가 협력업체에 ‘배차 거부
전출은 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하면서 휴직·파견·사외근무·사외파견 등의 형태로 원 소속 기업에 대한 근로제공 의무를 면하고 전출 후 기업의 지휘·감독 아래 근로를 제공함으로써 근로제공의 상대방이 변경되는 것으로서 근로자의 원 소속 기업 복귀가 예정돼 있는 것이 일반적이다. 특히 고유한 사업 목적을 가지고 독립적 기업활동을 영위하는 계열회사 간 전출의 경우 전출 근로자와 원 소속 기업 사이에는 온전한 근로계약 관계가 살아 있고 원 소속 기업으로의 복귀 발령이 나면 기존의 근로계약 관계가 현실화 돼 계속 존속하게 된다
원고작성 업무나 방송 모니터링 업무는 다른 국내외 언론사가 작성한 신문기사를 요약·정리하는 것이거나 작성한 원고대로 방송이 이뤄지는지를 확인하는 것이어서 상대적으로 참가인들의 자율성과 창의성이 발휘될 여지가 크지 않다. 뉴스 아이템을 선정하는 업무가 상대적으로 참가인들의 자율성과 창의성을 많이 발휘할 수 있는 영역이라고 할 것이나, 제품 조립 등 기계적·반복적인 업무를 수행하는 것이 아닌 이상 근로기준법상 근로자도 일정한 재량을 가진다. 참가인들이 수행한 업무는 프로그램 제작이라는 공동의 목표를 위해 정규직 근로자들과 함께 유기적으
피고가 신입사원으로 채용할 인원을 전원 채용형 인턴제도를 통해 선발했고 채용공고에 ‘정규직 수준에 준하는 업무’를 부여한다고 기재돼 있었으며 정규직과 동일한 직군·직무·직렬·직급을 나눠 원고들을 채용했다. 인턴기간 중 일부 교육연수 기간이 포함돼 있다고 하더라도 그것이 피고의 업무수행을 위한 것으로서 정규직의 신입교육 연수와 유사하다면, 결국 양자 간에 상호 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵다. 고정상여금은 지급일 기준으로 근무하기만 하면 누구에게나 지급되는 것으로, 30일 미만 재직한 정규직 근로자와 채용형 인턴 사이에 업무수행
사용자가 부당노동행위를 할 경우 노동위원회의 구제절차가 마련돼 있으나(노조법 82조, 84조), 노동위원회의 구제명령은 사후적인 원상회복을 목적으로 하므로 사용자의 부당노동행위를 예방하는 수단으로는 불완전하다. 원상회복주의를 취할 경우 사용자가 구제명령을 충실히 이행하는 한 부당노동행위를 했다는 사실에 대해서는 아무런 불이익을 받지 아니해 사용자가 원하는 경우에 언제든지 부당노동행위를 다시 행할 여지가 있고, 특히 사용자가 노동조합에 대해 지배·개입함으로써 노동조합에 미치는 부정적 영향은 단순히 금전으로 환산해 배상하는 것만으로는
산재보험법 37조2항 본문에서 규정하고 있는 ‘근로자의 범죄행위가 원인이 돼 발생한 사망’이라 함은 근로자의 범죄행위가 사망 등의 직접 원인이 되는 경우를 의미하는 것으로, 근로자가 업무수행을 위해 운전을 하던 중 발생한 교통사고로 인해 사망한 경우, 해당 사고가 근로자의 업무수행을 위한 운전 과정에서 통상 수반되는 위험의 범위 내에 있는 것으로 볼 수 있다면, 그 사고가 중앙선 침범으로 일어났다는 사정만으로 업무상 재해가 아니라고 섣불리 단정해서는 아니 되고, 사고의 발생 경위와 양상, 운전자의 운전 능력 등과 같은 사고 발생 당
사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다. 이 사건 성과연급제(임금피크제)는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으
기간제 교원은 휴직한 정규 교원을 대신해 교과목 수업을 담당하는 바, 교사의 가장 주된 업무인 학생 교육과 수업 업무에 관해 담당 교과목이나 수업시수·책임·근무시간 등에서 정규 교원과 본질적인 차이가 없다. 피고들은 기간제 교원은 임용고시에 합격하지 못했으므로 정규 교원과 동일한 비교집단에 속하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 임용고시는 교원 자격 소지자 중 ‘정년까지 교사로 근무할 사람’을 선정하는 절차로 봄이 타당하고, 그 합격 여부만을 들어 기간제 교원과 정규 교원 사이에 교사로서의 능력 및 자질에 관한 본질적인 차이가 있
여객자동차법상 종사자에게는 교육을 받을 의무, 사업자에게는 교육을 받는 데 필요한 조치를 할 의무, 교육받지 않은 종사자를 운전업무에 종사케 하지 말아야 할 의무가 있다. 이처럼 보수교육은 근로자와 사용자 모두에게 부과된 법령상 의무로서, 종사자의 적법한 근로 제공 및 사업자의 근로자 채용·결정에 관한 필수 전제조건이기도 해 근로 제공과의 밀접한 관련성이 인정된다. 사업자가 위 교육에 필요한 조치를 하지 않을 경우 사업면허 취소, 6개월 이내의 영업 정지 등 상당한 불이익이 예정돼 있다. 취업규칙과 단체협약 모두 법에서 정한 교육을
부당노동행위에 대한 구제제도는 집단적 노사관계의 질서를 침해하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보해 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하는 것에 그 목적이 있다. 그런데 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형이 다양하고 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 부당노동행위의 예방·제거를 위한 구제명령의 방법과 내용은 유연하고 탄력적일 필요가 있다. 그러므로 구제명령을 발령할 상대방도 구제명령의 내용이나 그 이행 방법, 구제명령을 실효적으로 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한
기간제법 4조1항 단서의 예외사유는 기간제 근로자의 고용불안 해소 및 근로조건 개선이라는 입법취지에 비춰 엄격하게 해석해야 한다. 해당 근로자가 4조1항 단서의 적용을 받는 체육지도자에 해당하는지 여부는 실제로 체육을 지도하는 업무에 종사하는지 여부를 기준으로 판단함이 타당하다. 원고들의 경우 이 사건 근로계약을 수차례 갱신하면서 장기간 체력단련실 관리·운영을 위한 행정사무를 수행했는 바, 위 업무를 수행한 기간이나 실제로 수행한 업무의 종류와 성질 등에 비춰 보면 수요변동성이 낮아 체육지도자로서 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외
이 사건 취업규칙 43조3항은 ‘상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한해 지급한다’고 정하고 있다. 이 사건 단체협약은 정기상여금이 임금에 해당한다는 노사의 공통된 인식으로 상여금 지급일 전에 입사·복직·휴직하는 사람에게도 근무한 기간에 비례해 정기상여금을 일할 지급한다는 취지를 정한 것으로 이해되고, 퇴직의 경우를 휴직 등과 달리 취급해 배제하는 규정을 두고 있지 않다. 취업규칙 35조는 퇴직자에 대한 임금은 일할 지급하는 것이 원칙임을 분명히 하고 있다. 이런 규정은 내용과 취지를 고려하면 이 사건 취업규칙 43조3항은 당기
산업안전보건법 29조1항2호에서 ‘전문 분야의 공사’의 범위에 관해 건설산업기본법의 ‘건설업 중 전문공사’로 한정하고 있지 않고, 건설공사가 아닌 전기공사 등을 전문 분야의 공사에서 제외되는 것으로 해석할 이유가 없다. 지장철탑 이설공사를 시행하기 위해서는 전기공사와 강구조물공사업, 절연방호관 설치작업에 관한 전문지식을 갖춘 인원과 필요한 장비를 갖춘 업체가 전기공사업법에 따른 전기사업 허가 등을 받아야 하므로, 지장철탑 이설공사 및 배전선로 절연방호관 설치공사 모두 산업안전보건법 29조1항2호에서 정한 ‘전문 분야의 공사’로 보는
이 사건 제조설비 유지보수 계약에 따르면 고인은 정기점검, 고장시 즉각 대응 등의 업무를 담당하고 그 결과를 회사에 구두보고해야 했다. 회사는 고인에게 숙소를 제공했다. 고인은 업무량 내지 성과와 관련 없이 고정적으로 일정한 금액을 매월 정해진 날짜에 지급받았다. 고인은 자신이 보유한 기본적인 장비 외에 나머지는 회사 소유의 장비를 사용했고 사고 당시 기계설비 이동에 사용된 지게차도 회사 소유다. 회사는 ‘망인이 보유하지 않은 필요 공구는 회사 보유분을 사용하거나 회사에서 제공해 줬다’고 확인한다. 이런 사정을 종합해 보면, 고인은
피고는 원고들의 수수료가 고정성이 없어 통상임금이 아니므로 법정수당의 산정기준이 될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 도급 근로자의 경우 실적·성과를 기초로 그 대가를 산정함을 본질로 하는데, 그 실적이나 성과는 사전확정성이 없다는 이유로 그 대가로 산정된 도급금액이 통상임금이 아니라고 하면, 도급 근로자의 경우 통상임금이 인정될 수 없게 돼 매우 부당한 점, 도급 근로자의 경우 실적에 따른 도급금액의 산정방식이 도급계약 등에 미리 정해져 있는 경우 사전확정성이 없다고 단정할 수 없는 점, 근로기준법 및 그 시행령에서 도급 근로자
근로기준법은 법정 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로에 대해 연장·야간·휴일근로수당을 지급해야 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 연장·야간·휴일 근로시간의 산정방법에 대해서는 구체적인 기준을 제시하고 있지 않다. 만일 사용자와 노동자 사이에 일정 시간에 대해 연장·야간·휴일근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있다면 이는 이른바 ‘임금시간’에 관한 약정으로서 해당 시간에 대해 그 ‘임금시간’을 기준으로 연장·야간·휴일 근로시간을 산정하더라도 근로기준법이 정한 기준에 배치되는 것이 아니다. 따라서 이 사건 근로기준법에 따른 연장·야간·휴
○○우체국에서는 우정직 집배원과 별정우체국 집배원이 구분 없이 동일한 장소에서 혼재돼 동일한 업무를 수행했다. 망인의 소속은 ○○□□우체국이지만 사망 당시 실제로 ○○우체국 우편물류과에서 근무했고, 실질적으로 망인을 비롯한 그곳 별정우체국 직원은 해당 물류과장으로부터 구체적인 업무지시 등을 받았다. 망인이 상급자와 다툼이 있었을 때에도 이 ○○□□우체국장이 아닌 ○○우체국장으로부터 품위유지 위반을 이유로한 경고를 받았다. 별정우체국 인사규칙에 의하면, 별정우체국 집배원의 경우 관할 지방우정청장 내지 총괄 우체국장이 채용·승진·전보
구 산업안전보건법 66조의2, 23조1항 위반죄는 사업주가 소속 근로자를 보호하기 위해 안전조치를 취해야 할 의무를 전제로 하는 것이므로 사업주와 근로자 사이에 실질적인 고용관계가 있어야 한다. 여기서 실질적인 고용관계 유무는 고용계약이나 도급계약 등 근로계약의 형식에 좌우되는 것은 아니나, 근로의 실질에 있어 근로자가 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 사정이 인정되는 경우에 한해 실질적인 고용관계를 인정할 수 있다(대법원 2006. 4. 26. 선고 2005도3700 판결 등 참조). 그러나 이 사건의 경우 발전기술의
완성차 제조 회사는 배달할 제품의 시간과 순서를 정해 그 서열정보를 서열·불출업무를 담당하는 1차 협력업체 및 부품제조업체, 통합물류업체 전달해 줘야 하고, 이와 같은 정보는 2차 협력업체와도 공유돼야 하는바, 이와 같은 서열정보의 제공은 완성차 제조를 위한 공급망에 속해 있는 업체들 사이에 이뤄지는 ‘도급업무 수행을 위한 정보의 제공’으로, 이는 사용자와 근로자 사이에 이뤄지는 구속력 있는 업무상 지휘·명령으로 볼 수 없다. 원고들은 서열정보가 바로 2차 협력업체로 전달된다는 점을 들어 2차 협력업체 소속 근로자와 피고 사이에 근
파견법상 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계 및 이에 따른 법적 효과를 설정한 것이다. 입법 취지 및 목적에 비춰 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 함이 원칙이다. 다만 파견근로자가 사용자업주를 상대로 직접고용의무 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망했다거나 동종·유사 업무자들이 대부분