비전임 조합간부의 노동조합활동이 사용자와 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무에 해당하는 경우에는 근로시간 면제 한도 내에서 허용되고 이러한 경우 부당노동행위에 해당하지 않는다. 원심은 피고가 이 사건 단체
원고들의 최초 계약기간은 6개월로 정해 채용됐지만 반복적인 재계약 또는 기간연장 합의를 통해 약 3년 내지 5년 동안 채권추심원으로 종사해 업무의 계속성이 있었다. 또한 그 업무수행 과정에서 피고로부터 수수료 차감, 다른 팀으로의 이동, 이미 배정된 채권의 환수, 새로이 배정될 채권의 감소 등과 같은 불이익을 받지 않기 위해 캠페인·조기출근&m
피고 노조는 설립 자체가 피고 회사가 계획해 그 주도하에 이뤄졌고, 설립 이후 조합원 확보나 조직의 홍보·안정화 등 운영이 모두 피고 회사의 계획 하에 수동적으로 이뤄졌다고 볼 수밖에 없는바, 피고 노조는 그 설립 및 운영에 있어 사용자인 피고 회사에 대한 관계에서 자주성 및 독립성을 확보하고 있다고 보기 어렵다.비록 과거 상당기간 지속돼 온 원고 노조의 불법적이고 폭력적인 쟁의행위에 대응해 건전한 노사문화 형성의 필요성이 강하게 요구되는 상황에서 일부 근로자들이 이와 뜻을 같이해 새로운 노동조합 설립을 의도했다 하더라도 이 사건에
비록 원고에게 개인적으로 적응장애의 발병에 취약한 소인이 있다고 하더라도 그러한 원고의 개인적인 성격과 함께 참가인 회사의 위법한 수차례의 직무변경명령과 전보명령, 부정적인 인사평가, 그리고 이에 따른 법률적 쟁송이 계속되는 과정에서 받은 업무상 스트레스가 복합적으로 작용해 원고에게 적응장애가 발생했다고 추인할 수 있다. 원고의 적응장애는 업무상질병에 해당
이 사건 쟁의행위가 노동조합 및 노동관계조정법이 정하는 절차를 모두 거친 점 등 파업에 이르게 된 절차와 경위 및 그에 대한 회사의 대응 등 판시 사실을 종합하면, 사용자인 상신브레이크로서는 쟁의행위를 충분히 예상할 수 있었고, 쟁의행위로 인해 상신브레이크가 막대한 혼란 내지 손해를 입게 되었다고 볼 증거가 부족하다. 상신브레이크가 2010년 8월23일 직
재택위탁집배원들이 재량권을 가지고 배달업무를 수행한 것이 아니라 주어진 물량을 정해진 방법에 따라 수행했을 뿐인 점, 재택위탁집배원의 우편물 배달업무 방식은 근로자인 상시위탁집배원·특수지위탁집배원과 동일한 점, 재택위탁집배원에 대한 계약해지 사유는 실질적으로는 징계해고와 유사한 점을 종합하면 재택위탁집배원인 원고들은 상당한 지휘·감독을 받는 종속적인 관계에
종전에는 단순한 근로자에 불과했다가 어떠한 계기로 하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자(모기업)와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우(이른바 소사장의 형태를 취한 경우)에는, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반
원고들은 각 협력업체에 고용된 후 현대제철(피고)의 사업장에서 피고로부터 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다. 광주지방검찰청 순천지청이 2006년 피고 회사 대표이사에 대해 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 위반 혐의에 대해 증거불충분 혐의 없음 결정을 한 점, 고용노동부가 2010년 사내하도급 실태를 점검하여 피고에
지회 설치 경위, 지회 운영에 관한 정관·규약, 지회 관리·운영 실태, 구체적인 활동 내용 등의 실체관계를 살피지 않은 채, 산별노조의 지회라는 이유만으로 그 독립성이나 독자성을 일률적으로 부정하고 지회의 지위를 단지 산별노조의 기구 내지 구성요소라고 단정해서는 안 될 것이다. 그리고 이처럼 산별노조의 지회가 그 형식과 달리 실질적
망인에게 난소암이 발병한 원인 및 발생기전이 의학적으로 명확히 규명되지 않았다고 하더라도, 망인이 이 사건 작업장 금선연결 공정에서 근무하면서 유해 화학물질에 장기간 지속적으로 노출된 것으로 보이고, 상당한 기간 주야간 교대근무를 했으며, 그 기간 동안 피로·스트레스가 누적된 것으로 보이는바, 이러한 유해요인들이 복합적으로 작용해 망인에게 좌측
대법원은 “노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제42조제2항의 입법 목적이 ‘사람의 생명·신체의 안전보호’라는 점과 노조법 제42조제2항이 범죄의 구성요건이라는 점 등을 종합적으로 고려하면, 성질상 안전보호시설에 해당하고 그 안전보호시설의 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위가 있었
노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제2조제4호에 의하면 “노동조합이라는 명칭을 가진 결사체가 노조법 제2조제4호 각 목에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 않는다”고 해석할 수밖에 없고 달리 해석할 여지는 없어 보인다. 이에 비춰 볼 때 노동조합의 지위와 관련한 헌법상 단결권 등에 대한 기본적인 제한요건은 국회에서 제정한 법률인 노
헌법에서 특별히 평등을 요구하고 있는 경우와 차별적 취급으로 인해 관련 기본권에 대한 중대한 제한을 초래하게 되는 경우에는 엄격한 심사척도를 적용해야 하고, 그렇지 않은 경우에는 완화된 심사척도를 적용해야 할 것이다. 그런데 고용간주 규정과 같이 근로자의 고용안정을 확보하고 사회·경제적 정의를 실현할 고용관계의 적정한 범위를 결정하는 문제는,
쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 우선 그 쟁의행위가 단체교섭과 관련해 근로조건의 유지·개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당해야 한다. 쟁의행위에 의해 추구되는 목적이 여러 가지고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의해 그 쟁의목적의 당부를 판단해야 한다.살피건대, KPX케미칼노조(채무자)가
근로기준법에 마련된 해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로, 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 합리적 근로조건에 해당하고, 근로의 권리의 내용에 포함된다. 해고예고제도의 이러한 취지 및 근로기준법 제26조 단서에서 천재·사변, 그
이 사건 업무배치가 직장내 성희롱에 대한 원고의 문제제기 등과 관련된 것이 아니라 다른 실질적 이유가 있었던 것으로 보기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 업무배치는 이 사건 직장내 성희롱에 대한 원고의 문제제기 등과 관련된 것으로 봄이 타당하다. 이 사건 업무배치는 남녀고용평등법 제14조제2항의 불리한 조치에 해당하는 위법행위로서
르노삼성자동차는 이 사건 안내문에 ‘매주 주당 근태관리 15점, 교육태도 15점, 테스트 50점, 리포트 20점, 합계 100점 중 80점 이상을 취득해야만 그 주의 역량향상교육을 수료로 처리한다’고 기재했다. 그런데 르노삼성은 같은 안내문에 단서조항으로 ‘강의진도율 100%가 달성되지 않으면 미수료로 처리한다’고
원고들은 이천물류가 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결여해 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 않으므로, 여전히 피고의 근로자 지위를 가지므로, 2014년 3월25일 이후 지급받지 못한 임금을 지급받아야 한다고 주장하는 데 대해, KNL물류(피고)는 원고들이 이천물류의 근로자일 뿐이라고 주장한다.이천물류가 피고의 정책에 따라 설립됐다가
시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 동안 평가하기 위해 체결하는 계약으로서 일종의 해약권유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약
파견법이 ‘파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함’을 목적으로 하고 있는 점, 파견법의 파견기간의 제한에 관한 규정에서 적용 여부를 결정하는 기준이 되는 것은 파견근로자나 사용사업주의 성격이지 파견사업주의 성격이 아닌 점, 파견사업주가 동일한 경우에만 파견기간의 제한에 관한 규정이