기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 4조2항의 적용을 회피하기 위해 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신해 체결했으나 각 근로관계의 계속성을
검사는 "헌법재판소는 이 부분 공소사실 해당 규정인 집회 및 시위에 관한 법률(집시법) 11조1호에 대해 2019년 12월31일을 시한으로 입법자가 개정할 때까지 잠정 적용한다는 취지의 헌법불합치결정을 했으므로, 위 규정은 12월31일까지 효력이 있고, 이 사건 공소사실에 대한 실체 판단의 필요성도 있다. 그럼에도 원심은 위 규정이 소급적으로 효력을 상실함을 전제로 이 부분 공소사실에 대해 무죄를 선고했으므로, 원심판결에는 잠정적용 헌법불합치결정의 효력 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다"고 주장한다. 피고인은 2016년 6월
망인은 2009년 순경으로 임용된 경찰공무원으로서 2013년 경장으로 승진해 ○○○경찰서 ○○지구대에서 순찰요원으로 근무했다. 망인은 이 사건 신고를 받고 현장에 출동해 주취자를 상대했는데, 주취자에게 폭행을 당했거나 위협을 받는 피해자뿐만 아니라 주취자 생명과 신체도 보호할 의무를 부담한다. 따라서 술에 취해 난동을 부리는 주취자에게 물리력을 사용해 제압하지 못한 채 고성과 행패 등을 인내하며 소극적으로 대응할 수밖에 없었다. 이는 객관적으로도 극도의 긴장과 스트레스를 초래하는 상황임이 명백하고, 보통의 평균인을 기준으로 하더라도
원고는 반복 동작이 많은 업무이자 부적절한 자세를 유지하는 업무에 해당하는 네 가지 업무에 18년 동안 종사한 사람으로서 어깨 부분에 근골격계질병인 이 사건 상병이 발생했으므로 위 상병은 업무상질병에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대해 피고는 “영선업무는 고정적인 업무가 아니라 다양한 업무를 반복하기 때문에 업무의 반복성을 인정할 수 없다”는 취지로 주장하나 “다양한 업무를 반복한다”는 것 자체가 업무의 반복성을 인정하는 진술일 뿐만 아니라 원고가 수행했다는 ‘다양한 업무’, 즉 앞서 본 네 가지 업무가 모두 또는 거의 대부분 어
대상판결 : 서울행정법원 2019. 5. 30. 선고 2018구합81769 판결1. 사안의 개요이 사건 사용자는 공항철도 주식회사이고, 이 사건 근로자는 위 회사의 기관사다. 단체협약과 취업규칙에 따르면 근로자가 연차유급휴가를 사용하기 위해서는 근태계에 휴가사유를 기재하고 필요한 경우 증빙서류를 첨부해 문서 또는 전화를 통해 사용희망일이 속한 달의 전달 10일부터 사용희망일 2일 전 사이에 신청·승인받아야 한다.근로자는 예정된 일본 여행(근로자가 속한 공항철도노동조합과 일본 철도노동조합 사이의 직종교류)을 위해 2017년 9월10일
근로자는 근로기준법 등에 근거해 연차휴가를 사용할 수 있는 권리가 있기 때문에 근로자의 연차휴가 사용으로 인한 결원 발생은 통상 예견되는 것이다. 사용자로서는 이러한 근로자의 연차휴가 사용으로 인해 통상적으로 발생할 수 있는 결원을 예상해 그 범위 내에서 필요한 대체근로자를 충분히 확보해야 한다. 특히 원고의 사업장과 같이 근로자가 항상 같은 요일과 시간대에 근무하지 않는 사업장의 경우 근로자의 연차휴가 사용권 보장을 위해 대체근로자 확보를 위해 더욱 노력할 필요가 있다. 그런데 원고의 야간근무자에 대한 연차휴가 승인율이 50%에
참가인이 이 사건 사고 내지 이 사건 상병으로 인해 입은 손해에 관해 원고가 그 배상책임을 부담하는지 여부는 참가인의 손해에 관해 원고에게 귀책사유가 있는지, 그리고 그 귀책사유와 손해 사이에 인과관계가 있는지에 관해 채무불이행 내지 불법행위 법리에 의해 독자적으로 결정될 문제이고, 산업재해보상보험법상 업무상재해 인정 여부와는 아무런 관련이 없다. 피고 근로복지공단이 이 사건 상병을 업무상재해로 인정했다고 하더라도 원고의 참가인에 대한 손해배상 책임이 문제될 경우 원고로서는 이 사건 상병이 업무상재해로 인정됐는지와 무관하게 자신에게
피고인은 영화제작사인 ‘주식회사 무비○○’을 운영하는 사용자다. 피고인은 위 사업장에서 영화 제작을 위해 2016년 12월26일부터 2017년 4월22일까지 근무한 근로자 ○○○의 임금 124만6천666원을 비롯해 근로자 19명의 임금 합계 4천623만4천998원을 각 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다. 이 법원에서 적법하게 조사해 채택한 증거들에 의해 인정되는 사정들을 종합하면 별지 범죄일람표 기재 근로자들은 임금을 목적으로 사용종속적인 관계에서 무비○○에 근로
대부분 기업에서 정기상여금과 마찬가지로 특정 수당이 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 임금협상시 노사가 특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속돼 왔다. 이러한 노사합의가 일반화돼 이미 관행으로 정착된 경우가 아니라면 단순히 개별 기업 노사가 정기상여금이 아닌 특정 수당을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의한 후 이를 전제로 임금 수준을 정했다는 등의 사정만으로는 근로자측이 특정 수당을 통상임금에 가산해 추가 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의 관념에 비춰 용인될 수 없는 정도의
원고는 현대자동차 ○○대리점을 설립해 현재까지 자동차 판매업을 영위하고 있다. ○○대리점에서 근무하던 카마스터들은 원고와 자동차 판매용역계약을 체결하고 현대자동차 차량을 판매해 왔다. 카마스터들의 주된 소득원은 원고로부터 받은 판매수당과 인센티브다. 원고와 카마스터들 사이에 작성된 자동차 판매용역계약서는 카마스터들로 하여금 현대자동차가 정한 판매조건을 성실히 수행하도록 정하고 있다. 현대자동차와 원고 사이에 작성된 판매대리점계약서는 다른 회사 자동차 판매행위, 현대자동차 영업과 동종 영업을 목적으로 하는 업체에 이중 등록하는 행위
근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 해 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다. 피고 발전 5사와 발전노조가 이 사건 청구기간 동안 쟁점 급여가 통상임금에 포함되지 않음을 전제로 임금협상을 했다는 점에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 피고가 주장하는 사정만으로는 원고 발전노조 조합원들의 청구가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외 이익을 추구하는 것으로서 피고들에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나
원고의 남편인 망인은 1991년 9월 서울메트로에 입사해 약 20년2개월 동안 근무했고, 자살하기 전까지 재정팀장으로서 세금 및 자금업무를 담당하고 있었다. 망인은 소외 회사에서 근무하면서 서울시장과 회사 사장에게 6회에 걸쳐 표창을 받았고 재직기간 동안 징계를 받은 적은 없었으며 평소 밝고 유쾌했고 동료들과도 원만히 지냈다. 감사원은 ‘지하철 공기업 경영개선실태’ 감사를 실시해 ‘회사가 스크린도어 설치공사에 대해 부가가치세 영(0)세율을 적용해야 함에도 이를 적용하지 아니한 채 시공업체인 ○○산업에 부가가치세를 포함한 공사대금을
비록 ‘성과연봉’이라는 명칭을 사용하나 기본성과연봉은 평가 결과나 업무성과와 무관하게 차등 없이 지급되는 사실, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분도 평가 결과와 상관없이 지급되는 사실은 앞서 봤다. 다만 위 각 임금에는 지급일 기준 재직자조건이 부가돼 있으나, 아래와 같은 이유로 평가 결과와 무관하게 차등 없이 지급되는 고정급 내지 최소보장 부분이 있는 정기 고정급에 부가된 지급일 기준 재직자조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대해 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 않는다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다
대신증권이 사무금융노조 대신증권지부 및 대신증권노조와 개별교섭하는 과정에서 대신증권노조 조합원들에게만 ‘무쟁의 타결 격려금’을 지급하기로 한 행위는 여전히 개별교섭 중인 대신증권지부의 자유로운 의사에 기초한 쟁의행위 여부 결정 등에 간접적으로 영향을 미쳐 그 의사결정을 회사가 의도한 대로 변경시키려 한 행위로 볼 여지가 크다. 회사는 대신증권노조와 12월3일 단체협약을 잠정적으로 합의하면서 ‘무쟁의 타결 격려금’ 150만원과 ‘경영목표 달성 및 성과향상을 위한 격려금’ 150만원을 단체협약 체결일 현재 조합원에 한해 지급한다고 명시
원고는 2000년 8월부터 기아자동차 주식회사에 입사해 화성공장에서 자동차 조립업무를 수행했다. 원고는 입사일부터 약 6년이 지난 때부터 요추 부분을 치료받기 시작했고, 이 사건 발병 무렵까지 만성 요통을 이유로 수십회 병원 치료를 받았다. 입사일부터 13년이 지난 때에는 이 사건 발병을 이유로 수술까지 받게 됐다. 일반적으로 추간판탈출증은 퇴행성 질환으로 분류되는데, 원고가 위와 같이 요추부위에 통증을 느끼기 시작할 당시 나이가 만 27세였고 이 사건 상병을 이유로 수술을 받을 당시 나이는 만 35세에 불과해 원고의 연령상 이 사
일반적으로 4인 이하 사업장은 5명 이상 사업장에 비해 매출규모나 영업이익 면에서 영세해 재정능력과 관리능력이 상대적으로 미약한 경우가 많다. 근로자도 5인 이상 사업장보다 낮은 임금수준과 여건 때문에 자발적으로 이직하는 경우가 많은 등 고용계속에 대한 신뢰가 5인 이상 사업장에 비해 높다고 보기 어렵다. 근로기준법상 부당해고 제한조항과 노동위원회 구제절차를 이들 사업장에까지 전면 적용한다면 근로자 보호라는 소기의 목적을 달성하지도 못한 채 오히려 영세 사업장이 감당하기 어려운 경제적·행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려
원심은 원고들을 종속적인 관계에서 피고 산하 우정사업본부의 지휘·감독 아래 노무를 제공하는 근로자라고 판단했다. 피고는 이 사건 위탁계약에 따라 재택위탁집배원의 업무 내용과 범위, 처리방식, 매일 처리할 우편물의 종류와 양을 정했다. 피고는 우편업무편람, 각종 공문, 휴대전화 메시지를 통해 구체적인 업무처리 방식 등을 지시했는데, 이는 우편배달업무 관련 정보를 알리는 정도를 넘는 것이었다. 피고는 획일적인 업무수행을 위해 재택위탁집배원에게 정해진 복장을 입고, 관련 법령 등에서 정해진 절차에 따라 배달하도록 했으며, 정기적 또는 비
정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봐야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로
노동자의 조합활동권이 노무지휘권·시설관리권 등 사용자 권리를 침해한다거나 사용자 권리와 충돌된다는 이유만으로 쉽게 위법하다고 단정할 것은 아니다. 충돌되는 권리나 이익에 대한 형량을 통해 각 권리의 적정한 인정 범위나 조합활동의 정당성을 판단해야 한다. 이러한 판단에 있어 조합활동의 필요성 여부와 정도, 사용자권리의 침해 여부와 정도, 단체협약 등 관련 규정이나 관행 등의 구체적 사정을 실질적으로 고려해야 한다. 앞서 본 인정사실로부터 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면 이 사건 면담대기 등 행위는 쟁의행위가 아닌 조합활동에
○○은행은 사무직원 인사제도 개선에 관한 노사합의에 따라 2014년 1월1일 일반직 직급체계를 종전의 4직급 체계(L1~L4 직급)에서 5직급 체계(L0~L4 직급)로 변경하면서 L0 직급을 신설했다. 사무직원들 중 원고를 포함해 정규직 전환을 신청한 직원들을 L0 직급 일반직원으로 전환했다. 2014년 1월1일자 L0 직급 일반직원 전환은 ‘사직원 제출 및 퇴직금 정산, 신규채용 응모, 고용계약서 작성’의 절차를 거쳐 신규채용 형식으로 이뤄졌다. ○○은행은 2015년 6월 이 사건 희망퇴직에 관해 공고하면서 희망퇴직 질의응답(Q&