‘소정근로의 대가’가 중요하다고요?

최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있다.

이 수당이 통상임금에 포함되나요?

단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드물다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호하다.

내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께한다.

Q. 소정근로의 대가가 되는 임금과 그렇지 않은 임금은 어떻게 구별하나요?

A. 소정근로 대가성이 무엇인지를 이해하기 위해서는 먼저 ‘소정근로’부터 확인할 필요가 있습니다. 소정근로는 법정근로시간 범위 내에서 사용자와 근로자가 합의하여 정한 근무시간을 의미합니다. 예컨대 하루 8시간, 주 5일 근무하기로 근로계약을 맺었다면, 이 40시간이 바로 소정근로시간이며 이 시간 동안 근로자가 제공하는 노무가 ‘소정근로’입니다.

여기서 중요한 것은 ‘소정근로의 대가’라는 개념이 바로 통상임금의 핵심 요소라는 점입니다. 근로자가 소정근로시간에 일한 것에 대해 사용자로부터 받은 임금이 ‘소정근로의 대가’인지 여부에 따라 통상임금에 포함되느냐가 결정됩니다.

대법원은 ‘소정근로의 대가성’에 대해 다음과 같이 설명합니다.

“소정근로의 대가란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대해 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단해야 한다. 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 가까운 시일 내에 지급되지 않았다고 해서 소정근로의 대가가 아니라고는 할 수 없다.” (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

또한 대법원은 다음과 같이 판시했습니다.

“통상임금은 소정근로의 가치를 평가한 개념이므로, 실제 근로 여부와 관계없이 소정근로 자체의 가치를 온전히 반영해야 한다. 이 점에서 통상임금은 근로자에게 실제 지급된 임금을 기준으로 사후 산정되는 평균임금과 구별된다. 통상임금은 가상의 도구 개념이며, 그 전제는 ‘소정근로를 온전히 제공하는 근로자’이다. 통상임금을 실근로나 실제 임금과 분리하는 해석은 법문에도 부합하고, 소정근로의 가치를 온전히 반영할 수 있다. 이렇게 해석함으로써 실제 임금의 변동이 통상임금에 영향을 미치는 것을 방지하고, 기준임금으로서 통상임금의 본질을 유지할 수 있다.”  (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)

따라서 기본급뿐만 아니라 명칭에 관계없이 기본급과 유사한 성격의 각종 수당도 통상임금에 포함될 수 있습니다. 반면, 소정근로시간을 초과한 근로에 대한 임금이나 소정근로와 무관하게 지급된 임금은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하기 어렵습니다.