한 독일 자회사의 영업직으로 재택근무를 해온 이아무개(35)씨는 지난해 12월 말 이메일을 열어보곤 깜짝 놀랐다. 입사 후 4개월만에 일방적인 해고통보를 받았기 때문이다.
사용자는 이씨가 성격상 원만하지 못하고 업무능력 부족과 미숙으로 회사에 손해를 입혔다는 게 해고 사유였다. 반면 이씨는 4개월간 짧은 기간 동안 불리한 여건에서도 6만유로의 매출을 올린 것은 저조한 실적이 아니라며 서울지노위원회에 부당해고 구제신청을 제기했다.
이에 대해 서울지노위는 “지난해 1월 근로기준법 개정에 따라 해고할 경우 반드시 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야만 그 효력을 인정받도록 됐다”며 “따라서 구두나 전화 또는 문자메시지, 이메일 등을 통해 해고통지를 할 경우는 부당해고로 인정된다”며 밝혔다.
이메일은 보편적인 통신수단이지만 해고의 남발 방지 및 법률 요건의 명확화라는 해고의 서면통지제도의 입법취지로 볼 때 서면통지는 좁게 해석해 종이문서에 의한 통지로 보아야 한다는 설명이다. 또한 이 사건의 경우 사용자는 이메일을 통해 해고통지하면서도 그 사유를 명시하지 않았기에 해고는 무효라고 덧붙였다.
서울지노위는 “아직도 노무관리가 취약한 일부 영세사업체에서는 근로자를 해고할 때 구두나 이메일 등으로 해고하는 사례가 있다”며 “이 경우 사용자가 근로자를 해고할 때 사유와 시기를 서면으로 통보하지 않았다면 설령 해고사유가 정당할지라도 절차위반으로 인해 부당해고로 인정된다”고 밝혔다.
<매일노동뉴스> 2008년 4월 22일