‘LG트윈타워 집단해고’사태 재발을 방지하려는 차원에서 송옥주 국회 환경노동위원회 위원장이 관련법 제정안을 조만간 발의한다. 사업이전시 근로관계 승계를 포괄적으로 규율하는 법안 발의는 이번이 처음인데 유럽에서는 이미 40여년 전 용역업체 간 고용승계를 인정하는 제도가 마련돼 있다.

11일 <매일노동뉴스>가 한국노총 제조연대가 수탁한 ‘사업이전시 근로관계 승계 입법방안 연구’ 보고서를 살펴 보니 프랑스·독일·영국 등에서는 사업이전시 노동자의 고용과 노동조건을 보호하는 조치를 두고 있다. 유럽연합(EU)의 전신인 유럽공동체(EC)가 1977년 제정한 ‘사업이전지침’이 밑바탕이 됐다.

EU 사업이전지침으로 고용·단협승계 보장
프랑스·독일 EU 지침 이전에 승계 명문화

유럽공동체(EC)는 1977년 사업주가 바뀌더라도 사업체가 동일성을 유지하고 있다면 근로관계를 승계해야 한다는 내용의 ‘사업이전지침’을 제정했다. 유럽 국가들이 무역장벽을 없애고 공동체 시장을 만드는 데 앞장서면서 합병이나 인수, 아웃소싱 등 경영방식 변화가 일어나기 시작했다. 이 과정에서 고용불안과 노동조건 저하에 처하게 된 노동자를 보호하기 위한 법적 수단이 필요하다는 취지에서 개별 국가에 구속력을 갖는 입법지침이 마련된 것이다. 우리나라도 1997년 외환위기 이후 상법을 개정하면서 회사분할과 합병 등 주식회사 분할제도가 도입됐다. 인수·합병이 활발해졌지만 주주와 채권자를 위한 제도 도입이었을 뿐 근로관계 승계처럼 노동자를 법적으로 보호하는 규정은 마련되지 않았다.

EU 지침이 제정되기 전에도 프랑스와 독일은 관련법을 규정하고 있었다. 프랑스는 1928년 제정 노동법전에서 사용자 교체에 따른 근로계약 승계를 규정했다. 제정 노동법전 23조7항에는 “사용자의 법적 상황이 변경된 경우 특히 상속·매매·합병·기업구조변경 등의 경우에 변경시점에 현존하는 근로계약은 새로운 사용자와 기업 전체 노동자 사이에서 계속 존속한다”고 규정돼 있다. 이 조항은 1973년 노동법전에 그대로 승계된 뒤 1983년 개정 과정에서 EU 사업이전지침을 수용했다. 단협에서 정한 근로조건의 효력을 사업이전시에도 인정하는 내용이 포함됐다.

독일도 1972년 민법에 근로관계의 자동승계 원칙을 명문화한 조항을 신설했다. 민법 613조a 1항1문은 “사업 또는 사업부문이 법률행위에 의해 다른 사업주에게 양도된 때에는 양수인은 양도 당시 존재하는 근로관계상의 권리의무를 승계한다”고 규정했다. 신설 당시 단협 같은 집단적 노사관계에 관한 내용은 포함되지 않았지만 이후 1980년 개정에서 EU 지침을 수용해 단협승계에 대한 내용을 포함했다.

영국 ‘용역업체 변경’까지 포괄
일본 회사분할·합병만 근로관계 승계

영국은 EU 지침을 수용하는 차원에서 1981년 사업이전규칙을 제정했다. 2006년 전면개정되면서 적용 범위를 넓혔는데 ‘서비스 공급자의 변경’에 관한 규정을 포함한 게 핵심이다. 기존에 사업이전에 관해 유럽법원 판례상 정의된 개념은 “동일성을 유지하면서 경제적 실체를 이전하는 것”이었는데, ‘서비스 공급자의 변경’도 사업이전 개념에 포함한 것이다. LG트윈타워 청소노동자‘집단해고’ 사태 같은 용역업체 변경이 여기에 해당한다.

일본의 경우 2000년 상법 개정으로 회사분할을 도입하면서 분할시 노동자 보호를 위해 근로계약승계법을 제정했다. 근로계약이나 단협의 규범적 부분은 신설회사에 승계되기 때문에 노동조건이 기본적으로 유지된다. 합병도 마찬가지다. 또한 고용승계에 대해 노동자가 이의신청을 할 수 있도록 규정했다. 분할 대상에 포함되지 않은 노동자가 이의제기를 통해 자신의 고용계약을 신설회사로 이전할 수 있다는 의미다.

책임연구자로 입법연구에 참여한 권오성 성신여대 교수(법학)는 “30~40년 전에 이미 전 세계적으로 (사업이전시 근로관계 승계) 문제를 입법으로 해결했는데 한국을 포함해 미국, 일본만 하지 않고 있는 상황”이라며 “영업양도와 분할시 근로관계 승계에 대해선 이미 판례가 있다. 이를 명문화할 필요가 있고 용역업체 변경 과정에서 사회적 문제가 빈번히 발생하는 만큼 이를 해결하기 위해 용역업체 교체까지 포괄하는 입법이 필요하다”고 말했다.