고용노동부는 이런 내용이 담긴 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 개정안과 노동위원회법 개정안을 입법예고하고 다음달 24일까지 의견을 수렴한다고 27일 밝혔다. 개정안은 비정규직 차별시정 사건을 다루는 노동위원회 차별시정위원회에서 남녀고용평등법상 금지한 성차별·성희롱 피해도 구제하도록 소관 사무를 추가했다. 노동위원회에서 차별적 처우라고 판정하면 사업주에 시정명령을 내릴 수 있다. 시정명령 내용은 차별행위 중지와 임금 등 노동조건 개선(취업규칙·단체협약 등 제도개선 명령 포함)이다.
징벌적 손해배상을 부과하는 내용도 포함됐다. 시정명령의 배상액은 차별적 처우로 노동자에게 발생한 손해액을 기준으로 하되, 사업주에 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복된 경우에는 손해액 기준으로 3배 이내에서 배상액을 결정한다.
남녀고용평등법은 성차별·성희롱 발생시 피해자가 시정이나 구제를 요구할 수 있는 마땅한 방안이 없다는 비판을 받았다. 최근 대전MBC 채용성차별 사건에서도 드러나듯 국가인권위원회가 시정을 권고해도 사업주가 거부하면 구제할 방법이 없다. 강제성이 없기 때문이다.
결국 피해자는 법원으로 갈 수밖에 없는데 시간과 비용이 많이 든다. 동일노동을 한 남녀의 임금을 차별한 ‘콜텍 성차별 사건’은 4년간의 소송 끝에 2011년 대법원에서 여성노동자에게 임금차액을 지급하라는 판결을 받았다. 피해자들은 형사와 민사사건을 병행하며 6번의 재판을 거쳐야 했다.
노동위원회에 성차별·성희롱 사건의 구제절차가 신설되면 이런 복잡한 과정은 줄어들 것으로 보인다. 다만 피해 당사자만 시정신청을 할 수 있어 실효성 논란은 남는다. 채용성차별의 경우 대부분 구직자에게 발생해 차별시정 신청을 하기가 쉽지 않다. 여성계는 “노동조합 같은 제3자가 진정할 수 있도록 해야 한다”고 요구하지만 이번 개정안에는 반영되지 않았다.
한편 남녀고용평등법 개정안에는 임신 중에도 육아휴직을 사용하고, 이때 사용한 육아휴직은 분할 횟수에서 차감하지 않도록 하는 내용도 포함됐다. 또 채용시 용모나 키 같은 신체조건이나 미혼 조건을 요구하지 못하도록 한 남녀고용평등법 7조2항의 적용 대상을 ‘여성근로자’에서 ‘근로자’로 확대했다.