얼마 전 부당해고 판정 후 복직했던 A로부터 연락이 왔다. A는 조심스럽게 직장내 괴롭힘을 신고하려면 어떻게 해야 하냐고 물었다. 올해 초 관리자가 새로 부임하면서 문제가 시작됐다고 한다. 새로운 관리자는 A를 비롯한 동료들에게 과도한 업무 부여, 연장근로수당 불승인, 모욕, 차별 등 우리가 아는 전형적인 괴롭힘을 행하는 상사였다. 이미 A의 일터에서는 관리자의 괴롭힘을 견디지 못한 직원들이 여럿 퇴사했다.

A의 다음 연락은 입원 소식이었다. A가 용기를 내서 괴롭힘 피해를 알렸더니 대표는 팀원들 앞에서 A를 비난했다. 그리고 관리자는 A가 얼마나 능력 없는 직원이었는지, 과거의 잘못을 들춰냈다. 처음에 A를 응원했던 같은 괴롭힘 피해자인 동료들도 쉽게 사실을 밝히지 못했다.

A에게 지난 6개월은 지우고 싶은 일상이었다고 한다. A도 이 일상에서 벗어나려고 퇴사를 여러 차례 결심했다. 하지만 연장근로 때문에 유산까지 하면서도 묵묵히 일하는 동료를 보면서 이건 아닌데 싶어서 그래 내가 먼저 한마디 하자, 그러면 동료들도 말할 수 있고 우리는 다시 6개월 전 평화로운 시간으로 돌아갈 수 있다고 믿었다. 그런데 A는 괴롭힘 사실을 공개한 후 비난과 침묵, 외면을 견뎌야 했다.

직장내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 1년이 지났지만 여전히 A와 그 동료들처럼 직장생활이라는 일상에서 깊은 불안과 두려움을 느끼며 괴롭힘을 견디고 지내는 이들이 곳곳에 숨어 있다. 이들은 괴롭힘 신고로 겪게 되는 더 큰 불이익에 대한 두려움, 다른 조직에 가더라도 더 나아질 수 있다는 확신이 없기에 어쩔 수 없이 하루하루를 버티고 있다. 이들에게 직장내 괴롭힘 금지법의 쓸모는 무엇일까.

분명 근로기준법에서 규정하고 있는 직장내 괴롭힘 금지에는 피해자를 보호하고 가해자에게 적절한 징벌을 해서 직장내 정의와 안전을 회복하도록 하고 있다. 그런데 이 모든 일이 회사 또는 사장의 의지일 뿐 강제할 수는 없다. 우연히 좋은 회사에 들어가서 정의로운 사장을 만날 운이 있을 때만 괴롭힘 피해 회복이 제대로 이뤄질 수 있다.

직장내 괴롭힘 금지법 하나로 완벽한 일터가 되는 것은 아니다. 그러나 우리는 이 법이 시행되면서 비로소 진지하게 직장내 민주주의와 노동인격을 고민하게 됐다. 지난 1년의 법 시행과 집행 결과를 뒤돌아보면 일터에서 괴롭힘을 막거나 이미 발생한 피해자를 보호하는 데 얼마나 부족하고 아쉬운 법인지 알 수 있다. 근로기준법의 목적인 노동자들의 존엄성을 보장하는 헌법 정신에 따라 직장내 괴롭힘 금지법을 어떻게 쓸모 있게 할지 고민해야 한다.

직장내 괴롭힘 금지법에도 직장내 성희롱 예방과 처벌에 준하는 규정들이 생긴다면 지금보다는 좀 더 많은 사람들이 괴롭힘에서 벗어날 용기를 낼 수 있을 것이다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)은 사업주에게 직장내 성희롱 예방교육 실시, 피해자 보호 및 가해자에게 적절하 조치, 조사 내용 누설 금지 등을 의무규정으로 두고 이행하지 않을 때 과태료 처분을 부과할 수 있다. 무엇보다 성희롱 발생에 대한 입증책임도 사업주가 부담하고 양벌규정에 따라 성희롱이 발생한 회사와 가해자 개인 모두에게 책임을 물을 수 있다. 직장갑질119에서도 법의 실효적 적용을 위해서 가해자가 사용자인 경우나 조치의무 미이행시 과태료 처분, 예방교육 의무화, 입증책임 사용자 부과, 가해자 손해배상 청구, 4명 이하 사업장 및 하청·특수고용 노동자에게도 적용 등 법 개정이 필요하다고 말하고 있다. 무엇보다 실제 현장에서 법을 집행하는 근로감독관을 신뢰할 수 있는 고용노동부 개혁을 요청하기도 했다.

이처럼 직장내 괴롭힘 금지법이 실효적으로 개정되기를 기다리기 전에도 이 법의 쓸모를 알릴 수 있다. 직장내 괴롭힘을 개인의 문제라며 방관하거나 회피하지 말고 범죄라고 명확하게 인식하자. 결국 이 법의 쓸모란 부당하고 부조리한 괴롭힘 앞에서 함께 응원하고 연대하며 지지하는 당신이 있을 때 완성된다.

다행히 A의 일터에서는 외부의 압력으로 시작됐지만 직장내 괴롭힘 조사가 진행됐고 피해 동료들의 증언 등으로 직장내 괴롭힘 가해자인 관리자가 중징계를 받게 됐다고 한다.