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공공부문 비정규직 전환 절차의 문제점최종연 변호사(법률사무소 일과사람)
▲ 최종연 변호사(법률사무소 일과사람)

공공부문 기간제·파견·용역 근로자를 정규직으로 전환하는 내용의 정부 가이드라인이 2017년과 2018년에 각 발표되고, 이달 5일 ‘민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인’까지 마련되면서 공공부문 비정규직 대책 3단계가 마무리됐다. 3단계 민간위탁 가이드라인에는 20만명에 이르는 민간위탁 노동자들의 직접고용 전환 정책을 사실상 포기한 것이 아니냐는 비판마저 제기되고 있다. 한편 1·2단계 정규직 전환 정책 실행 과정에서도 다수의 쟁점과 문제점을 노출시키고 있는 상황으로 보인다.

지금까지 정규직 전환 절차에 관한 사례를 다루면서 주요하게 포착되는 문제점은 다음과 같은 것들이 있었다. 첫째, 전환범위·전환방식·채용방법을 결정하는 ‘정규직 전환심의위원회’(기간제 대상)와 ‘노·사·전 협의회’(파견·용역 대상)의 협의절차에 이해관계자 입장 반영과 협의가 충분히 이뤄지지 않았다고 보인다. 전환 주체인 기관은 전환으로 인해 기존 인사제도 변경이나 기존 구성원들의 반발을 최소화하려는 방향으로 비정규직 전환을 시행하려고 하는 한편, 노조측에서는 전환 대상 근로자 간의 인원수·근로조건 차이나 조직화 정도에 따라 참여 및 입장 반영 정도가 다르게 나타나고 있다. 특히 전환 대상 직종이 소수일 경우 사실상 의사가 제대로 반영되지 않는데, 이는 협의 절차의 진행 속도 및 전환 절차의 감독 내지 자문을 할 ‘정책 컨트롤타워’가 제대로 작동하지 않는 것에서 비롯된 것으로 보인다. 정부가 마련한 ‘컨설팅팀’에까지 문제가 제기되는 것도 어렵고 정부도 “동시다발적 컨설팅 제공이 현실적으로 불가능하다”고 인정하고 있다.

둘째, 전환방식과 채용방식에 대해 전환 주체의 판단 재량이 전혀 견제받지 않는다. 전환방식 문제는 ‘자회사’를 두는 한국도로공사 등 다수 공공기관·공기업 사례에서 극명하게 드러난다. 파견·용역 근로자의 경우 ‘조직 규모·업무 특성의 종합적인 고려’가 직접고용 또는 자회사 설립 결정의 기준인데 그 자체로 지극히 모호하고, 도로공사처럼 자회사 설립이 대법원 직접고용 판결의 이행을 면탈하는 명분으로 작용하듯이 해당 기관이 정한 전환방식에 대해 과정 중에서 이의제기나 재심의가 사실상 불가능하다.

채용방식의 경우는 또 다른 중대한 문제다. 가이드라인 원칙은 ‘현 근로자 전환 채용’이지만, 공정채용이 요구되는 업무는 예외적으로 경쟁채용이 가능하다. 이 경우 경쟁채용을 채택할지 여부의 기준도 모호한 한편, 평가방식의 기준과 구성을 어떻게 마련하느냐에 따라 가점도, 제한경쟁도 무색하게 기존에 근무하던 근로자들이 탈락하고 있다. 행정지원직 근로자에게 역량발전 가능성을 발표하라고 요구하고 회계업무 능력을 묻는 사례도 있었고, 정량평가와 정성평가가 복잡하게 구성돼 ‘평가를 위한 평가’로 운영되는 사례도 있었다. ‘평가 부재’의 문제와 별도로 ‘평가 남용’이 진행되는 것이다.

셋째, 정부 정책에 의해 시행된 비정규직 전환에서 오히려 탈락한 근로자들이 사법적인 판단을 받기 어렵다. 기존 기간제 근로자의 경우 갱신기대권 존부를 다툴 수 있고, 용역·파견 근로자의 경우 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)의 보호를 받거나 이를 근거로 쟁송을 할 수 있다. 그런데 자회사 채용이 결정되거나 경쟁채용에서 탈락한 경우 전환 과정에서의 절차적·실체적 하자가 전환 처분의 무효·취소로 판단될 정도로 하자 있는 것인지를 다투기가 현실적으로 어렵다. 정부 가이드라인에 따라 각종 위원회가 구성되고 전환 과정이 심의·의결됐다면 더욱 그러하다.

정부는 가이드라인 말미에 실직이 불가피한 채용 탈락자에 대해 ‘특별지원팀’을 구성해 지원한다고 규정했다. 그러나 더욱 중요한 것은 과연 정규직 전환 절차가 적어도 가이드라인대로 이뤄졌는지, 자의적이고 부당한 절차 운용이 없었는지 문제제기하고 심의하는 평가절차 마련이다. 감사원 감사를 기대하기도 너무 멀고, 개별적인 권리구제에만 맡겨 놓기도 불가능하다. 남은 2년 반 동안 정부가 해결하고 나가야 할 부분이다.

최종연  labortoday

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