대상판결 : 헌재 2019. 4. 11. 선고 2017헌마820


1. 대상결정의 요지 

(1) 사건 개요

청구인은 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장인 숙박업소에서 2016년 11월17일부터 카운터 관리업무를 담당하다 같은달 22일 해고돼 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나 각하 판정을 받았다. 이에 청구인은 근로기준법 11조1항(상시 5인 이상 사업장에 적용), 11조2항(상시 4인 이하 사업장 일부 적용범위의 시행령 위임), 근로기준법 시행령 7조 별표1이 청구인의 평등권을 침해한다고 주장하며 헌법소원심판을 청구했다.

(2) 심판대상

헌법재판소는 헌법소원심판이 요구하는 ‘기본권 침해의 직접성’을 근거로 심판대상을 근로기준법 시행령 7조 별표1로 한정하고, 나머지는 심판대상에서 제외했다.

(3) 결정 요지

헌법재판소는 심판대상 조항을 평등권을 침해했는지 여부와 근로의 권리를 침해했는지 여부를 기준으로 심사했고, 재판관 9인 중 7인의 의견으로 청구를 기각하는 결정을 했다.

우선 평등권을 침해했는지 여부에 대해서는 ① 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 대체로 영세 사업장이어서 근로기준법에서 요구하는 모든 사항을 준수할 만한 여건과 능력을 갖추고 있지 못해 부당해고 제한조항과 노동위원회 구제절차 전면적용시 근로자보호라는 목적도 달성하지 못한 채 영세 사업장에 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있다는 점 ② 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)·고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)·장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(장애인차별금지법)·노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 등 개별 입법을 통해 적용범위 확대를 위한 지속적인 입법개선 노력이 있었던 점¹⁾을 들어 4인 이하 사업장에 대해 부당해고 등에 관한 근로기준법을 적용하지 않도록 한 것에 합리적 이유가 있다고 봤다.

근로의 권리를 침해했는지 여부에 대해서는 4인 이하 사업장에 대해서도 위 ②에서 열거한 개별법 규정을 비롯해 해고에 대한 특별한 제한을 두고 있는 규정과 해고예고제도 규정이 적용됨에 따라 최소한의 근로자 보호가 이뤄지고 있는 점, 4인 이하 사업장의 경우 대체로 영세해 노동위원회를 통한 금전보상이나 이행강제금 등 조치가 경제적 부담을 강제할 만한 여건이 조성돼 있지 않다는 점²⁾을 들어 권리의 본질적 부분을 침해하지 않는 것으로 봤다.

2. 대상결정에 대한 검토

(1) 차별의 합리성 여부에 대해

차별의 합리성 여부에 대해서는 우선 몇 가지 의문을 제기하고 싶다. 상시 4인을 사용하는 변호사 사무실의 사업주가 업무처리 속도가 늦다는 이유로 사무직원을 해고한 것과 상시 5인을 사용하는 변호사 사무실의 사업주가 마찬가지 이유로 사무직원을 해고한 것을 다르게 취급할 이유가 있는가? 식당으로 생각해도 좋다. 상시 4인의 근로자를 사용하는 사업장과 상시 5인의 근로자를 사용하는 사업장은 그 규모만으로 인사관리 비용이 달라질 수 있는가? 근로기준법상 해고제한 조항 등을 4인 이하 사업장에까지 전면적용한다면 근로자 보호라는 소기의 목적을 달성하지 못할 것이라고 보는 이유는 무엇인가? 필자는 이와 같은 질문에 대한 답을 다수의견에서 찾을 수 없었다. 차별의 합리성에 관해 다수의견이 밝힌 이유는 오히려 5인 사업장 사업주가 4인 사업장에 적용되는 해고제한 법규에 대해 공정한 경쟁을 해친다는 이유로 헌법소원심판을 청구했을 때의 이유로 놀랍도록 어울린다. 이에 대해 반대의견은 “개별 조항의 4인 이하 사업장 적용 여부를 결정함에 있어서는 사업장의 영세함을 유일한 기준으로 삼아서는 안 되고 근로자 보호 필요성과의 비교형량이 필요하다”고 지적했다. 적절한 지적이라 생각한다.

특히 반대의견도 지적하고 있듯이 ‘4인 이하 사업장 실태조사’(2016년 고용노동부 발간)에서는 부당해고 제한조항을 이미 적용하고 있다는 사업장이 23%, 적용가능하다는 응답이 40%이며, 23%가 “다소 부담스럽다”, 14%가 “상당히 부담된다”고 응답한 것으로 조사된 바 있다. 이는 다수의견의 논거에서도 중요하게 고려됐어야 할 것인데 어찌 된 일인지 다수의견은 반대의견과 동일하게 ‘4인 이하 사업장 실태조사’를 살폈으면서도 인용한 것은 ‘전체 사업장 대비 4인 이하 사업장 비율’이나 ‘전체 근로자 대비 4인 이하 사업장에 종사하는 근로자의 비율’만을 인용하면서, 이것이 가지는 의미에 대해서는 아무런 언급이 없다. 그야말로 ‘그래서 그게 어쨌다는 말인가’ 하고 지적하고 싶은 부분이다. 적어도 논거의 성실함과 치열함에 있어 소수의견이 훨씬 우월해 보인다.

1953년 근로기준법 제정 이래 4인 이하 사업장에는 부당해고 제한 등 조항이 적용되지 않았다. 87년 12월31일 근로기준법 시행령 개정으로 5인 이상 사업장은 부당해고 제한 규정을 적용받게 됐다. 그리고 해당 심판조항은 98년 2월24일 개정된 근로기준법 시행령에 규정됐다. 결국 4인 사업장과 5인 사업장 간 차별적 해고제한 규정 적용의 역사는 30년이 넘었고, 해당 심판조항은 20년을 넘겼다. 이의 문제점을 인정해 96년 설치된 노사관계개혁위원회에서도 2000년대 말까지 부당해고 제한 등 규정을 4인 이하 사업장에도 적용하는 방안을 검토하고 시행하기로 합의했다. 더 이상 행정입법 재량을 근거로 4인 이하 사업장에 차별을 지속하는 것은 무리가 있어 보인다.

(2) 근로의 권리를 침해했는지 여부에 대해

다수의견도 인정하고 있듯이 헌법 32조의 근로의 권리는 인간의 존엄성을 보장하도록 한 권리고, 부당해고 제한은 근로관계의 존속을 좌우하는 것으로서 근로조건의 중요한 사항에 해당한다. 부당해고 제한규정을 4인 이하 사업장에도 적용하는 것은 근로의 권리의 본질적 부분을 보호하는 것이라 할 수 있다. 그런데 다수의견은 4인 이하 사업장이라 하더라도 해고제한 특약, 해고에 대한 특별한 제한을 두고 있는 규정, 해고예고제도 규정이 적용됨에 따라 최소한의 근로자 보호가 이뤄지고 있는 점, 노동위원회 구제절차를 4인 이하 사업장에도 적용할 경우 사용자의 경제적 부담이 우려된다는 점을 들어 근로의 권리를 침해하지 않는다고 봤다.

그러나 4인 이하 사업장에서 발생하는 대부분의 해고는 제한을 두고 있는 특별한 해고사유에서 벗어나 있다. 실제로 4인 이하 사업장에서는 3년을 넘게 근무했더라도 갑자기 마음에 들지 않는다거나 친척을 채용해야 한다는 이유로도 해고가 이뤄지는 것이 일반적이다. 해고에 대한 특별한 제한 규정은 결코 충분한 보호가 될 수는 없다. 그리고 노동위원회 구제절차 적용시 이행강제금 등 경제적 부담을 우려한 부분은 당혹스럽기까지 하다. 위법상태에서 기인한 비용부담을 왜 고려해야 하는지, 2010년부터 4인 이하 사업장에도 적용되는 퇴직금 제도 역시 과도한 경제적 부담이 되는지 이해하기 어렵기 때문이다. 이는 헌법재판소가 4인 이하 사업장의 경우는 사용자가 부당해고를 해도 된다고 고백한 것에 다름 아니다.

3. 결론

인간의 존엄성은 사업장 규모에 따라 결정될 성질의 것이 아니다. 오히려 사업장 규모가 소규모일수록 인간 존엄성이 침해될 위험이 증가하기 때문에 소규모 사업장에서 인간 존엄성 보호가 더욱 필요하다고 할 수 있다.

영세 사업장 보호 문제는 국가의 다양한 경제정책 등의 고민을 통해 해결할 문제다. 그리고 해고제한 규정에 있어서 영세 사업장에 대한 고려는 근로기준법 24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)의 유연한 해석을 통해서도 가능하다. 영세 사업주 보호를 위해 더욱 보호받아야 할 노동자의 희생이 정당하다고 하는 것은 사업주와 노동자 모두에게 세금을 받는 국가의 사법기관이 내놓은 결론이라 하기에는 대단히 실망스럽다.


<각주>
1. ②의 내용을 차별의 합리성을 지지하는 근거로 보기에는 어색한 면이 있다. ②의 내용은 차별을 해소하기 위한 경과조치 또는 대상조치가 있었다는 점을 지적하기 위한 것으로 보이는데, 평등권 침해의 문제제기는 현존하는 차별의 정당성을 묻는 것이고 ②에서 열거한 경과조치 등은 현존하는 차별 자체의 합리성에 대해서는 아무 것도 말해 주지 않기 때문이다. ②의 내용은 논리상 ‘근로의 권리’를 침해했는지 여부와 관련된 근거로 분류하는 것이 자연스럽다.

2. 이 부분도 앞서 지적한 것과 마찬가지로 어색한 면이 있다. 차별의 합리성과 관련된 근거로 더 어울린다고 생각한다.