남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)이 생긴 지 33년 됐고 적극적 고용개선조치(Affirmative Action·AA)가 시행된 지는 10년이 넘었다. ‘적극적 고용개선조치’라는 말이 다소 생소하게 들리는 사람이 많을 것 같다. 해당 제도는 여성에게 구조화되고 관행화된 차별을 개선하기 위해 사업주에게 차별개선 목표를 부여하고 이를 달성하도록 하는 제도다.

구체적으로는 500인 이상 고용한 대규모 민간사업장과 공공기관 등이 여성 고용 비율과 여성관리자 고용 비율을 업종 평균의 70% 이상으로 관리하도록 요구하고 있다. 지난해부터는 적극적 고용개선조치 실효성을 담보하기 위해 3년 이상 여성 고용 비율과 여성관리자 고용 비율을 충족하지 않고, 충족을 요구받고도 이행하지 않으며, 실사를 통해 실질적인 노력도 없다고 판단된 기업에 대해 명단을 공표하고 있다.

필자는 최근 적극적 고용개선조치에 참여하게 됐다. 이행부진 사업장을 방문해 인사담당자를 만나 해당 기업의 여성 고용 실태와 일·가정 양립 등에 대한 기업 인식 등을 조사하는 일을 여러 연구자들과 함께 담당했다. 해당 제도의 경우 모성보호 제도(출산전후휴가·육아휴직 등) 사용 현황과 인사관리 및 조직 문화 등에서 여성 고용률 증진과 여성관리자 양성을 위한 실질적인 노력이 있는지를 파악해야 했다. 실사 과정에서 인사담당자의 비슷한 반응을 파악할 수 있었고, 몇 가지 깨달음이 있었다.

우선 기업들은 적극적 고용개선조치에 대해 충분히 이해하고 있다면서도 능력주의 고용을 위해 여성 고용률을 높이는 일은 오히려 역차별이 되기에 시행하기 어렵다고 했다. 하지만 남녀고용평등법 2조3호는 “적극적 고용개선조치란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용 평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다”고 정의하고 있다. 따라서 인사담당자에게 적극적 고용개선조치 자체가 고용상 성차별이 크기 때문에 일시적으로 시행하는 잠정적 우대조치, 결국 합리적인 역차별이라는 점을 설명해야 했다.

두 번째로 기업들은 모성보호 현황과 관련해 여성 양육자는 당연히 육아휴직을 사용할 수 있는 대상 인원에 포함하지만 남성 양육자는 대상 인원에 포함하지 않는다고 인식했다. 대상 기업들은 대부분 남녀고용평등법 제도를 남녀 구분 없이 적극적으로 활용하도록 하고 있다고 말하면서도, 성별에 따른 편견이 존재했다. 사소한 점이지만 여성 양육자가 주된 양육자이고 남성 양육자는 보조에 불과하다는 생각이 만연하기 때문일 것이다.

마지막으로는 개별 기업에서 능력주의 인사관리를 공정하게 시행하고 있더라도, 기업의 적극적인 여성관리자 육성계획 없이는 아무리 능력이 있는 여성노동자라고 해도 관리자로 진출하기 어렵다는 사실이다. 실사에서 육아휴직 사용자가 3년간 아무도 없었던 사업장, 여성노동자를 비정규직 위주로 고용하는 사업장, 관리자로 승급하기 위한 업무평가에서 여성노동자에게 주어진 업무 자체가 보조적 업무에 불과한 사업장들을 방문했다. 개별 기업은 아주 공정한 인사관리를 하고 있다고 했지만, 실상 이러한 환경에서 여성노동자가 관리자가 되기 어렵다. 인사제도상 적극성 없이는 이전 관행을 되풀이할 수밖에 없고 결국 결과적으로는 여성관리자는 물론 여성노동자가 계속 일하는 것이 현실적으로 어려울 수밖에 없을 것이다.

짧지만 적극적 고용개선조치에 참여하면서 우리나라에 잠정적 우대조치가 절실히 필요하고, 나아가 실효성 있는 제도로 자리 잡아야 한다는 것을 느낄 수 있었다. 객관적으로도 우리나라의 성별 임금격차는 경제협력개발기구(OECD)에서 15년째 부동의 1위라고 한다. 적극적 고용개선조치를 통해 더 많은 기업이 여성노동자를 고용하고, 더 많은 여성관리자가 양성돼 더 이상 잠정적 우대조치가 필요하지 않은 한국이 되길 소망한다.