▲ 김기덕 변호사(노동법률원 법률사무소 새날)

대상판결 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결
(한국공항공사 사건)

1. 사실

피고 한국공항공사는 공공기관의 운영에 관한 법률(공공기관운영법)에 근거해 매년 기획재정부 장관이 공공기관 경영실적평가 결과 및 후속조치에서 정한 바에 따라 경영실적평가 결과에 따른 경영평가성과급을 지급받아 왔다. 이 경영평가성과급은 해당연도 공사의 경영실적평가 결과가 C등급 이상인 경우에 한해 250% 한도로 차등지급하되 D·E등급에는 전혀 지급하지 않는다. 이렇게 경영실적평가 결과에 따른 공사의 경영평가성과급 지급률이 정해지면 공사는 근로자들의 실적을 평가해서 0~325%로 차등해서 지급했다. 구체적으로 피고 공사는 정부의 공공기관 경영실적평가 지급률에 대해 평가 대상연도 기본 월봉의 합을 12로 나눈 금액을 기준으로 최고·최저등급 간 차등률에 관해 세부기준을 정하고서 등급별 인원구성 비율을 정한 지급기준으로 근로자들에게 경영평가성과급을 지급했다. 그런데 피고 공사는 정부 지침에 따라 이 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하고서 퇴직금을 지급했다. 이에 내부평가성과급(최저지급분)이 통상임금에 해당한다며 피고 공사를 상대로 임금 청구사건을 의뢰받고서 나는(당시 주택도시보증공사 사건에서 공공기관 경영평가성과급이 평균임금에 포함된다는 서울고등법원 판결을 받아 낸 터였다) 추가로 경영평가성과급이 평균임금에 포함된다며 퇴직금 청구까지 포함하자는 의견을 노조에 제안했고, 이에 따라 2016년 9월23일 원고 나아무개씨 등 1천541명이 피고를 상대로 서울남부지법에 소장을 제출했다. 1심 서울남부지법과 항소심 서울고법은 모두 경영평가성과급이 평균임금에 포함된다고 판결했고, 이에 불복해 피고 공사는 대법원에 상고했다.

2. 주장

어떻게 보면 통상임금에 해당한다고 주장하는 것보다 법리적으로 어려운 것이 임금에 해당하는지, 평균임금에 포함되는지에 관한 것이다. 사용자가 지급하는 어떤 금품이 임금(평균임금)에 해당하는지에 관해서는 근로기준법이 제정되고서, 아니 그 이전부터 수십 년간 축적된 판례 법리로 정리돼 있다. 그래서 근래 크게 다퉈지는 통상임금 사건과 달리 새로운 법리를 주장하면서 헤쳐 나가기 어렵다.

이에 따라 원고들의 대리인으로서 근로의 대가인 임금에 관해 그 지급의무를 중시해 근로계약·단체협약·취업규칙 등에서 그 지급 대상·지급률 등 지급기준이 정해져 있어 사용자의 지급의무가 있다는 판례의 법리를 내세우고 피고 직원연봉규정과 그 시행세칙에서 피고에게 경영평가성과급 지급의무가 있다는 전제로 지급의 기준·대상·방법과 시기 등을 정해 그에 해당하는 직원인 경우에는 모두 지급했음을 강조해서 주장했다.

이에 대해 피고 대리인은 예상대로 회사 경영실적평가에 따라 지급 여부가 좌우되는 것이라서 근로의 대가도 아니고, 그 지급사유 발생이 불확정적이고 일시적이라며 임금에 해당하지 않는다고 주장했다. 이러한 피고 주장은 경영성과급에 관한 기존 법원 판례를 인용해서 한 것이었다. 해당연도에 공사가 공공기관 경영실적평가에서 D·E등급을 받게 된다면 전혀 지급받지 못하게 되는 경영평가성과급이 사용자 지급의무가 있는 근로의 대가인 임금에 해당할 수 있느냐는 피고의 항변이었다.

3. 판결

대법원(3부, 주심 김재형)은 공공기관운영법에 근거해 기재부 장관의 경영실적평가 결과에 따라 지침으로 경영실적평가 결과의 후속조치로 정해진 기준으로 공공기관의 경영평가성과급의 구체적인 산정·지급 방법을 정하고 있고, 그에 따라 공기업과 준정부기관은 대부분 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적평가 결과에 따라 경영평가성과급의 지급 시기·산정 방법·지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다며, 이와 같이 “공공기관의 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상·지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다”고 판결했다. 계속해서 대법원은 “공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적평가 결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수 있다”고 하더라도, “전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비춰 보면 근로의 대가로 지급된 임금”이라고 판시한 후 “피고의 직원연봉규정과 직원연봉규정 시행세칙이 피고에게 경영평가성과급 지급의무가 있음을 전제로 지급의 기준, 방법과 시기 등을 정하고 있고 피고는 소속 직원들에게 경영평가등급에 따른 경영평가성과급을 예외 없이 지급했다는 점을 들어 판결한 원심 판단에 잘못이 없다”고 판시했다.

이와 같이 판결하면서 대법원은 지난해 10월 선고한 한국감정원 사건에서 한 판결의 법리를 인용했는데, 한국감정원 사건은 정부 지침에 따라 공공기관 경영평가성과급을 평균임금에서 제외해 지급했던 것이 아니라 아직 정부 지침을 따르기 전이라서 한국감정원이 평균임금에 포함해 퇴직금 등을 지급했었던 사건이라서 한국공항공사와 사실관계를 달리한 것이었다.

4. 평가

이번 대법원 판결은 경영(평가)성과급에 관해 회사 경영실적에 따라 지급 여부가 달라진다며 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다는 통념을 깨뜨렸다. 단순히 회사 경영실적에 따라 지급된다고 해서 경영성과급이 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 볼 것이 아니라 그 지급 대상, 지급의 시기와 방법, 조건 등 구체적인 지급기준을 정해서 그에 해당하면 사용자가 지급하도록 하는 지급의무가 인정되는 것이니 임금에 해당한다고 판단한 것으로, 기존 대법원 판례의 통념적 해석으로는 다소 납득하기 어려울 수도 있다. 하지만 이는 판례 법리를 그 취지 등에 입각해 그 실질적 의미를 탐구하지 않은 채 단지 판시 문언에 집착해 형식적·관행적으로 탐구하는 데서 비롯된 것이다. 근로기준법은 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품을 임금이라고 정의했다. 근로자가 근로를 제공해서 사용자가 높은 경영실적을 올려 그에 따라 성과급을 지급한 경우 그것이 사용자가 취업규칙 등에서 정해진 지급기준-대상·시기와 방법 등-에 따라 지급되는 것이라면 이는 사용자는 근로자의 근로 제공에 대해 성과급을 지급하는 것이 분명하다. 이를 두고서 형식적으로 회사 경영실적에 따라 지급되는 것이라며 근로의 대가가 아니라고 주장하는 것이 납득하기 어렵다고 봐야 한다. 하지만 지금까지 우리는 형식적으로 이해하고 주장했기에 이번 대법원 판결에 놀라워하는 것이다.

이번 판결은 지난해 10월 한국감정원의 경영평가성과급이 평균임금에 포함된다는 대법원 판결에 이어서 공공기관 경영평가성과급이 근로의 대가인 임금에 해당함을 명확히 선언했다. 정부 지침에 따라 사용자가 평균임금에서 제외하고서 지급한 사건으로는 최초의 대법원 판결이다. 이뿐이 아니다. 지난달 28일에도 주택도시보증공사 사건에서 대법원(1부, 주심 김선수)은 다시 공공기관 경영평가성과급이 근로의 대가인 임금으로 평균임금에 포함된다고 판결했다(대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결). 역시 정부 지침에 따라 경영평가성과급을 평균임금에 포함하지 않았던 사건이었는데 이런 대법원 판결을 계기로 공공기관의 경영평가성과급을 평균임금에서 제외하는 일이 사라지길 바란다.

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