기획재정부가 후원하고 조세재정연구원 공공기관연구센터가 주최한 공공기관 보수체계 개편과 전망 공개토론회가 10일 오후 서울 서초구 aT센터 창조룸에서 개최됐다. 신재욱 에프엠어소시에이츠(FMASSOCIATES) 컨설팅 대표와 김광민 이사가 보수체계 개편안과 새만금개발공사 직무급 도입 사례를 발표했다.
단계별 기준에 따라 기관 특성 맞는 임금체계 설계
신재욱 대표는 “공공부문 보수체계 개편 과정은 점진적으로 노사의 충분한 합의를 거쳐서 해야 한다는 말이 있다”며 “오늘 발표할 내용은 기재부와 만든 용역 결과”라고 설명했다. 보수체계 유형을 단일한 형태가 아닌 기관별 특성에 맞게 선택할 수 있도록 설계했다는 설명이 뒤이었다.
개편안은 3단계 의사결정 과정을 거치도록 했다. 보수체계 단위를 구분(1단계)해 단위별 보수결정 기준을 설정(2단계)한 뒤 결정기준에 따른 보수체계를 설계(3단계)하자는 것이다. 1단계 이슈는 조직이나 업무특성에 따라 몇 개 보수체계 단위를 정할 것인지다. 업무차별성은 높은데 직군·직렬간 이동빈도가 낮으면 보수체계 단위를 분리하고, 차별성이 높으면서 이동빈도가 높으면 보수체계를 통합하자고 제안했다.
2단계는 연공성을 완화하고 직능과 직무역할에 따라 보수체계를 달리했다. 이를테면 직무가치 구분기준이 직능 한 가지 요인이면 직능급을, 직무가치 구분기준이 복합적이면서 직무영역은 명확하고 직원 직무가치 변동성이 낮으면 직무급을, 직원 직무가치 변동성이 높으면 역할급을 선택하는 식이다. 신 대표는 이렇게 등급체계를 도출한 뒤 동일등급 내 기대성과를 고려해 격차를 키우거나 줄이는 보수체계를 설계하자고 개편 방향을 제시했다. 그는 8개 기관을 샘플링해 기관특성에 따른 직능급·직무급·역할급을 적용한 사례를 발표했다.
김광민 이사는 구체적으로 새만금개발공사에 직무급을 도입한 사례를 발표했다. 공사는 올해 10월 설립된 기관이다. 컨설팅사는 7월 직무를 분석하고 8월 말 직무급 설계를 마쳤다. 직무분석을 통해 55개 직무를 도출하고 5개 직무등급을 설정했다. 기관 정원은 79명으로 가정했다.
노동계 "박근혜식 성과연봉제와 뭐가 다르냐"
토론에서는 다른 기관에 적용할 수 있는지 가능성에 의문을 제기하는 목소리가 나왔다. 박용석 민주노총 정책연구원장은 “기관 내부 직종·직급구조와 승진에 매우 다양한 유형이 있는데 단기간 내에 직무가치와 등급으로 환원하기 어려운 조건이 있다”며 “기관 내부 구성원 반발이 있으면 결국 정부가 경영평가를 앞세워 졸속으로 임금체계 개편을 하지 않을까 하는 우려가 있다”고 지적했다.
박근혜 정부가 강행하다 노동계과 큰 갈등을 빚은 성과연봉제와 유사하다는 비판도 제기됐다. 두 발표문 내용에 기본급에 차등을 두는 연봉제 내용이 포함됐기 때문이다. 연구진은 고과차등형 범위 직무급 항목에 성과 S~D 등급에 따라 기본급을 10~0% 인상하는 안을 제출했다. 누적식 혹은 비누적식으로 운영할 수 있다는 설명이 뒤따랐다. 양대 노총 공공부문노조 공동대책위원회 관계자는 “박근혜 정부의 성과연봉제의 핵심 내용을 그대로 가져와 성과연봉제와 무엇이 다른지 모르겠다”며 “노동계와 논의 없이 컨설팅업체에 용역을 맡겨 추진하는 모습도 이전 정부와 판박이”라고 비판했다.
토론자로 나온 이장원 한국노동연구원 선임연구위원은 “변동성 급여로 성과요소를 반영한 보수는 일률적 적용방식 대신 기관과 직급 특성을 감안해 구분 적용해야 한다”며 “기본급 체계에 성과급을 너무 강조해서는 안 된다는 게 기본입장”이라고 말했다.
라영재 조세재정연구원 공공기관연구센터 소장은 “직무적 요소와 연공적 요소를 혼합해 노사가 공공기관별로 적합한 임금체계를 만들고 지난 정부에서 도입된 성과급을 어떻게 연계할지 고민해야 한다”며 “정부가 가이드라인을 통해 일률적으로 진행하지는 않을 것”이라고 말했다.