근로기준법 개정으로 노동시간 특례업종이 26개에서 5개로 줄었지만 모호한 규정으로 곳곳에서 논란이 일고 있다. 9월1일부터 특례사업장에 적용되는 '11시간 연속 휴식시간 보장' 조항이 임금손실로 이어질 수 있다는 우려가 제기됐다. 대책 마련이 필요해 보인다.

29일 병원 노동계에 따르면 올해 임금·단체협상에서 '노동시간 특례' 합의가 쟁점으로 떠오르고 있다. 근기법 59조는 "사용자가 노동자대표와 서면으로 합의한 경우에는 주 12시간을 초과해 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있다"고 규정하고 있다.

문제는 합의 주체인 노동자대표의 성격이나 합의 유효기간 규정이 없다는 점이다. 최근 대구의 P병원은 노조가 아닌 별도 노동자대표를 선임해 특례 적용을 위한 합의를 하겠다고 밝혀 논란이 됐다. 이 병원 노조 조합원이 직원 과반수가 되지 않는다는 이유였다.

직원수가 300인 이상인 서울의 S병원은 7월1일 이후에도 일부 부서의 경우 주 12시간을 초과하는 근무표를 계속 유지하고 있다. 이 병원은 근기법 개정 이전 체결한 단체협약에 노동시간 특례 관련 조항이 있다는 이유로 별도의 노사합의 절차를 밟지 않겠다는 입장이다. 고용노동부도 "근기법 개정 이전 특례 합의를 한 사업장은 개정을 이유로 다시 합의를 할 필요는 없다"고 해석해 병원측 손을 들어줬다.

이처럼 병원에서 노동시간·휴게시간 특례와 관련한 논란이 거세지자 병원 노동계가 직접 가이드라인을 만들고 쉴 권리 찾기에 나섰다. 의료노련은 지난 27일 '개정 근기법 특례업종(보건업) 사업장 단위노조 안내지침'을 배포했다. 연맹은 "특례 합의 거부가 원칙이지만 불가피할 경우 쉴 권리 피해를 최소화해야 한다"고 밝혔다. 지침을 통해 연맹은 "노동시간 특례는 전체 노동자 또는 일부 직종 노동자에게 적용이 가능하다"며 "직종별로 각각 구분해 개별적으로 특례제도를 적용하라"고 밝혔다. 수술실 비상대기 당직근무로 불가피하게 주 12시간을 초과해 일하는 간호사를 앞세워 사무직군까지 무제한 연장근로를 시키는 병원측 꼼수를 사전에 차단하겠다는 뜻이다.

연맹은 "특례 적용시 '11시간 연속휴게시간' 보장 적용에도 주의를 기울이라"고 당부했다. 11시간 연속 휴게시간과 소정근로시간이 겹칠 경우 '휴무'로 계산돼 임금 손실이 발생할 수 있기 때문이다.

보건의료노조도 지난 25일 중앙집행위원회 회의에서 '주 52시간 상한제 정착을 위한 보건의료노조 지침'을 논의했다. 노동시간 특례 합의 거부와 근기법 준수가 주요 내용이다. 다만 불가피하게 특례를 적용할 경우 노조 중앙집행위원회의 사전 심의를 거쳐 승인하도록 했다.
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