국회입법조사처는 22일 ‘동일노동 동일임금 제도 : 입법적 개선방안’ 이슈페이퍼를 내고 이같이 밝혔다.
현행 동일노동 동일임금 입법체계는 남녀고용평등법이 유일하다. 하지만 동일한 사업장 또는 사업 내 유사·동종 근로자가 없을 때에는 차별을 인정받을 수 없다. 동일노동 여부를 판단하는 기준의 구체성이 부족하며, 근로자 정보청구권이나 사용자 정보제공 의무가 없다는 점이 한계로 지적된다.
동일임금과 관련해 문제제기를 한 근로자에 대한 불이익 처분금지 규정이 없다는 허점도 있다. 기간제법과 파견법에 동일임금 원칙을 명시하지 않아 정규직과 비정규직 간 균등대우를 확보하기에 어려움이 따른다.
국회입법조사처는 “남녀고용평등법에 비교 대상 근로자와 관련해 영국 사례처럼 현재 존재하는 근로자에 국한하지 않는다는 규정을 추가하는 것을 고려할 수 있다”고 제안했다. 이렇게 하면 정규직을 비정규직으로 대체하거나 성별 직무분리를 통해 임금차별을 정당화하는 것을 어느 정도 억제할 수 있을 것이라는 설명이다.
기간제법 개선방안으로는 남녀고용평등법과 동일선상에서 동일노동 동일임금 원칙 명기를 해야 한다고 주문했다. 국회입법조사처는 “2007년 비정규직법 제정 당시에 차별금지를 명문화했음에도 정규직과 비정규직 간 격차가 크게 개선되지 않는 점을 고려해야 한다”고 밝혔다.
반면 파견법의 경우 동일임금 원칙을 엄격하게 적용할 때 다른 차원의 불합리성이 발생할 수 있다는 점을 고려해야 한다는 의견을 내놓았다. 파견근로자가 어떤 업체에 파견되느냐에 따라 임금이 불규칙하거나 파견근로자 사이에 불합리한 결과가 초래될 수 있다는 것이다.
국회입법조사처는 “파견근로자에게는 동일임금 원칙을 적용하지 않고 차별금지 원칙을 유지하거나, 일본에서 최근 검토하는 것처럼 동일임금 원칙을 적용하되 동종업무 일반노동자 임금수준과 동등하게 정하는 등의 조건을 충족할 때 균등대우를 요구하지 않는 방안을 고려할 필요가 있다”고 제안했다.