산업재해보상보험법에 따르면 근로기준법에 의해 근로자성이 인정돼야 업무상재해를 당했을 경우 산재보험 수혜를 받을 수 있다. 통상 일반적인 회사원이라면 큰 어려움 없이 근로자로 인정되겠지만 골프장 캐디·학습지교사 등 특수형태근로종사자는 근로자로 인정받지 못해 대부분 산재보험을 적용받지 못한다. 따라서 산재보험법은 예외적으로 이러한 특수형태근로종사자의 근로자성을 인정해 산재보험을 적용하는 특례규정을 두고 있다. 하지만 산재보험법상 특수형태근로종사자에 편입되지 않아 산재보험을 적용받지 못하는 경우도 있다.

최근 산업재해보상보험재심사위원회(2016재결 제2천59호)가 ○○시 여성회관에서 일하는 교양프로그램 강사의 근로자성을 인정한 사례가 있었다. 교양프로그램 강사는 여성회관에서 운영하는 도자기체험학습지도사 강좌를 가르쳤는데, 수업 중 팔이 절단되는 사고를 당했다. 근로복지공단은 근로자성을 부정해 산재요양신청을 불승인했다. 공단은 △강사 지원시 강의계획서를 제출하고, 근로계약서가 아닌 프로그램운영계약서를 작성하므로 업무내용이 사용자에 의해 정해지지 않고 △출퇴근 카드와 강의 운영일지는 강의가 이뤄지는지 여부나 강사료 지급을 위한 확인절차에 불과하며 △대리강사가 허용되고 다른 곳에서 강의가 허용되고 △기본급이나 고정급 없이 강사료만 받으며 사업소득세를 납부한다는 이유로 근로자가 아니라고 판단하고 산재를 불승인했다.

물론 근로자성이 부정될 요소도 있다. 재해자는 강의안을 직접 작성하고 별도 사업체를 가지고 있었으며 사업소득세를 납부하고 있었다. 4대 보험도 가입되지 않았으며 근로계약서가 아닌 프로그램운영계약서를 작성하고 있었다.

재심사위원회는 공단의 판단을 뒤집었다. 제시된 사실관계는 강의 내용이나 방법이 지적활동으로 이뤄지는 강의 업무특성에 기인하는 것으로 볼 수 있고, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 근로자성을 부정할 것은 아니라고 판단했다. 오히려 출퇴근 카드와 강의 운영일지는 근태와 업무를 여성회관의 지휘·감독을 받는 증거로 볼 수 있고, 강의시간당 지급되는 강사료는 강의 자체 대가이며, 강의 장소와 강의에 필요한 도구를 사용자에게 제공받고 있는 점과 실제 강의를 대체한 사실이 없고 대리강사가 수업을 전담하는 경우 위촉해지 사유가 될 수 있는 점을 강조했다. 사용자와 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자에 해당한다는 근거라는 것이다.

공단은 근로자성 판단 과정에서 출퇴근 카드와 강의일지 등 객관적인 입증자료가 있고, 누가 보더라도 출퇴근 카드는 근태관리를 위한 가장 전형적이고 대표적인 방법이며, 강의 운영일지는 업무내용 등을 확인하는 수단임에도 단순히 강사료 지급을 위한 확인수단에 불과하다는 사업주 진술에 의존했다. 안타깝고 아쉬운 부분이다.

이 사업장에만 재해자와 같은 강사가 30~40명이다. 사건이 일어난 여성회관과 유사한 자치구 문화센터·여성회관, 지자체 산하기관 등에서 교양프로그램 강사로 종사하는 자가 결코 적은 인원이 아니라는 것이다. 물론 이번 사건 재해자는 근로기준법상 근로자로 인정돼 산재보험법 등 노동관계법령의 적용을 받을 수 있었지만 사실관계가 일부 다르거나, 아주 흡사한 경우에도 근로자성이 부정될 수 있다.

끝으로 자치구 여성회관 강사 같은 형태의 종사자 관련 사회적 합의가 도출돼 최소한 산재보험법상 특례가입 조항에 편입돼 업무상재해 구제방안이 마련되기를 기대해 본다. 나아가서는 특수형태근로종사자의 산재보험 가입률이 낮은 점을 고려한다면 사업주와 특수형태근로자의 산재보험료 부담비율을 조정할 필요가 있다. 특수형태종사근로자 산재보험 가입률을 높이려면 근로자 희망에 따라 산재보험에 가입하지 않을 수 있는 적용제외제도 폐지를 검토해야 한다.