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[집중점검-기업 구조조정과 구멍 뚫린 사회안전망 ①] 노동자는 ‘잘리고’ 대주주는 ‘살리고’경영위기 부담 고스란히 떠안는 노동자들 … 구조조정 제도·인식변화 시급
김학태  |  tae@labortoday.co.kr
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승인 2016.05.03  
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▲ 지난해 5월 법정관리 당시 경남 통영 신아SB 조선소 전경. 수주물량이 없어 도크가 텅 비었다. 노동계는 중소조선소 경영위기 해결을 위해 정부와 재계에 수차례 노사정 대화를 요청했지만 답은 없었다. 자료사진 정기훈 기자

20대 총선이 끝나자 기다렸다는 듯 기업 구조조정이 가시화하고 있다. 정부는 지난달 26일 관계부처 합동으로 제3차 기업 구조조정 계획을 발표했다. 조선업 구조조정은 더 이상 놀라운 뉴스가 아니다. 구조조정 고통이 늘 그랫듯이 노동자들에게 떠넘겨지고 있기 때문이다. 유럽처럼 촘촘한 사회안전망을 갖추지 못한 상태에서 말이다.

<매일노동뉴스>가 두 차례에 걸쳐 노동자 퇴출이 당연시되는 한국형 기업 구조조정의 문제점과 실업급여 혜택 확대를 포함해 구조조정에 앞서 마련해야 할 사회안전망을 짚어 봤다.<편집자>



“지금 무슨 일이 있는 건가요? 문을 닫는 업체들이 많다는 소문은 들었어요.”

경남 거제 대우조선해양에서 이른바 '물량팀' 소속으로 일하는 김아무개(37)씨. 그는 거제도 조선소에 구조조정 태풍이 몰아친다는 사실을 제대로 알지 못했다. 조선소 곳곳에서 일하는 물량팀들이 많이 힘들어한다는 얘기를 선배·동료에게서 들었을 뿐이다.

김씨는 “일이 있는 사람들은 바쁘고, 일이 없는 사람들은 조용히 사라지기 때문에 이곳 상황을 잘 모른다”며 “올해 7월부터 이곳 일감이 없어진다는 것은 확실한 것 같다”고 귀띔했다.

김씨는 족장공이다. 선박이나 해양플랜트 시설을 건조하는 노동자들이 지나다니는 통로·발판을 설치하고 해체하는 업무를 한다. 가장 먼저 시작해 가장 나중에 끝나는 일이다.

김씨 말이 사실이라면 7월부터는 만들어야 할 배나 해양플랜트 시설이 크게 줄어든다는 얘기다. 6월 이후 대우조선해양에서만 사내하청 비정규직 8천여명이 일자리를 잃을 것이라는 조선업종 노동계의 전망과 비슷하다.

지난해 정규직 709명을 줄인 대우조선해양은 2019년까지 2천300명을 추가로 감축하겠다는 입장이다. 현대중공업 3천명 감원설도 기정사실로 받아들여진다. 비정규직 감축규모는 이를 웃돈다. 올해 안으로 빅3 조선사에서 비정규직 2만여명이 길거리에 나앉을 것으로 예상된다.

2년 전 높은 일당을 찾아 조선소 족장공의 길로 들어선 김씨. 그는 거제와 울산, 전남 영암에 있는 대형조선소를 이리저리 옮겨 다니며 일했다. 이제 어디로 가야 할까.

노동자들은 잘리는데 '퇴직금·배당금' 챙기는 대주주들

정부는 지난달 26일 관계부처 합동으로 기업 구조조정 계획을 발표하면서 주요 조선사에 인력감축을 요구했다. 기업들은 화답할 기세다. 경쟁력을 잃어버린 기업과 산업을 살리기 위해 당연한 조치라는 뉘앙스마저 풍긴다. 노동자들에 대한 최소한의 배려도 없다.

3천명 이상이 일자리를 잃은 2009년 쌍용자동차 정리해고를 경험한 지 7년. 최대 고용위기가 닥칠 것이라는 우울한 전망이 쏟아진다. 그때와 달라진 점은 직장에서 쫓겨날 노동자들이 훨씬 많다는 것뿐이다. 그때나 지금이나 노동자들은 '경영위기 안전판' 역할로 내몰린다.

회계조작에 의한 기획부도라는 의혹이 강하게 일었지만, 어쨌든 쌍용차가 대규모 구조조정을 밀어붙인 것은 판매감소에 따른 경영위기 때문이었다. 경쟁사들이 연비가 뛰어난 새로운 상품들을 출시할 때 쌍용차는 무겁고 기름을 많이 먹는 스포츠유틸리티차량(SUV)을 고집했다.

쌍용차 경영진은 기술개발이나 혁신은 하지 않고 기존 기술을 중국으로 빼돌렸다. 대신 노동자들과 가족들은 28명의 목숨을 대가로 지불해야 했다.

빅3 조선사 상황도 쌍용차와 다르지 않다. 이들은 정규직보다 많은 사내하청 노동자들을 투입하면서까지 해양플랜트 저가수주에 매달렸다. 경영위기를 자초한 셈이다. 그럼에도 부실경영 책임을 져야 하는 전직 대우조선해양 사장은 21억5천만원의 퇴직금을 받아 챙겼다. 전형적인 '도덕적 먹튀'다.

그래 놓고 이제 와서 사내하청 노동자들부터 몰아내고 있다. 해운업계 구조조정의 핵심에 있는 한진해운도 마찬가지다. 전직 회장을 포함한 오너 일가는 자율협약 신청 결정으로 주가가 떨어지기 직전에 보유주식을 팔아 버렸다.

기업이 구조조정을 하게 되면 '고통분담'이라는 말이 뒤따른다. 그런데 노동자들이 나누는 고통은 '고용'과 직결된다. 그런 점에서 고통분담이라는 표현은 부적절하다. 박제성 한국노동연구원 연구위원은 "구조조정을 하게 되면 기업은 돈을 잃지만 근로자는 삶을 상실하게 된다"며 "돈과 삶을 같은 차원으로 보는 고통분담이라는 표현은 적절치 않다"고 말했다. 그는 “구조조정의 원칙은 고통분담이 아니라 각자 권한에 상응하는 책임분담이 돼야 한다”고 강조했다.

한 번 사장은 실패해도 사장?
경영자·채권단에 면죄부 주는 법·제도


기업 구조조정과 관련한 우리나라 법·제도는 사용자와 노동자가 각각의 권한에 맞는 책임을 나누기 어렵게 돼 있다. 흔히 '통합도산법'이라고 부르는 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(채무자회생법)에 명시된 법정관리인 제도와 기존 관리인 유지제도(DIP)가 대표적이다.

법정관리는 스스로 회생하기 어려운 기업의 경영을 법원이 지정한 제3자가 관리하는 제도다. 2006년부터 횡령·배임·재산은닉 같은 중대범죄가 없을 경우 해당 기업 오너나 경영인이 법정관리인이 될 수 있는 DIP 제도가 시행 중이다.

당초 DIP 제도는 회사 경영을 잘 아는 사람이 법정관리인을 맡아 회생을 돕는다는 취지로 도입됐다. 이로 인해 경영실패에 책임이 있는 관계자가 기업 정상화와 구조조정을 진두지휘하는 앞뒤가 맞지 않는 상황이 초래된다.

기업이 법정관리를 받게 되면 채무 원리금을 상환할 의무가 사라진다. 사용자 입장에서는 경영권을 유지하면서 채무는 갚지 않아도 되는 일석이조의 효과를 볼 수 있다. 구조조정으로 고용을 위협받는 노동자 입장에서는 기가 찰 수밖에 없는 제도다.

DIP 제도는 상시적으로 구조조정이 일어나는 건설업에 주로 적용된다. 최근 논란이 된 사업장이 삼부토건이다. 삼부토건은 지난해 무리한 투자로 회사에 1조원의 손실을 입힌 회장과 함께 공동대표이사를 지낸 관계자가 법정관리인이 됐다. 노조가 기존 경영진 배제를 법원에 요구했지만 끝내 받아들여지지 않았다.

건설기업노조 삼부토건지부 관계자는 "회생절차에 들어간 뒤 회장 일가의 영향력을 차단하는 데 성공했는데 강한 노조와 치밀한 사전준비가 있었기에 가능했던 일"이라며 "DIP는 무능한 경영진에 면죄부를 주면서도 기업 회생을 어렵게 만드는 제도"라고 비판했다.

웅진그룹 계열사인 웅진홀딩스·극동건설(2012년)과 동양그룹 5개 계열사(2013년)도 기존 경영인이 법정관리를 해서 논란을 불렀다. 이들 기업의 또 다른 공통점은 법정관리에 들어가기 전에 대주주 일가가 보유주식을 팔아 버렸다는 것이다. DIP 제도가 회사 위기에도 자기 잇속만 챙기는 대주주들에게 날개를 달아 준 셈이다.

기업들이 악용하는 것은 법정관리만이 아니다. 기업구조조정 촉진법에 따라 실시되는 워크아웃(기업개선작업)도 다르지 않다. 법정관리는 법원이 주도하지만 워크아웃은 채권단이 주도한다. 기업이 법정관리에 들어가면 채권단에 빌린 돈을 다 갚지 않아도 된다. 다만 대출이나 지급보증은 안 된다.

반면 워크아웃에 들어가면 법정관리보다 제재가 적다. 채권단이 빚을 탕감해 주기도 한다. 법정관리를 받아야 할 수준의 기업들이 워크아웃 절차를 선호하는 배경이다. 채권단 입장에서는 빌려준 자금을 최대한 회수할 수 있다는 장점이 있다.

결국 경영진은 경영권 보장을 위해, 채권단은 자금회수를 위해 서로 타협하게 된다. 이로 인해 기업 회생 속도는 더뎌진다. 경영진과 채권단의 타협은 '인력퇴출'이라는 손쉬운 카드로 결론 나기 일쑤다.

정부 차원에서 적극적인 투자와 지원을 통해 일자리를 만들어야 하는 조선업종 상황에서는 채권단 중심 워크아웃이 독이 될 수 있다. 송호면 ESOP컨설팅 이사는 "기술과 역량을 지닌 중소업체를 육성해 일자리를 만드는 것이 우리가 선택할 수 있는 대안이 될 수 있다"며 "만일 채권단에 조선산업을 맡긴다면 과거 워크아웃 상황에서 줄줄이 법정관리로 넘어간 건설사들처럼 회복불능 상태에 빠질 수 있다"고 경고했다.

구조조정 촉진법은 넘치고
의미 없는 근기법만 남아


채무자회생법과 기업구조조정 촉진법은 부실 또는 부실징후 기업에 대한 법원 중심의 구조조정을 뒷받침하는 제도다. 이에 반해 올해 8월13일부터 시행되는 기업활력 제고를 위한 특별법(일명 원샷법)에 따르면 과잉공급 업종 기업은 사전에 자율적으로 구조조정을 할 수 있다. 당초 정부가 조선·해운업과 함께 경기민감 5대 업종으로 지정했다가 제외한 철강산업은 원샷법을 가장 먼저 적용받을 전망이다.

정부는 원샷법을 통해 소규모·간이 합병요건을 완화하고, 기업 조직개편을 위한 주주총회와 주식매수 청구권 행사기간을 대폭 축소했다. 구조조정을 하는 기업에 세제·인허가 혜택도 준다. 사업재편으로 노동자들이 실직하는 것과 관련해 직업능력개발과 재취업교육도 명시하고 있다. 물론 '노력조항'일 뿐이다. 원샷법이 노동자들의 희생을 강요한다는 비판이 제기되는 이유다.

경영위기를 초래한 대주주 혹은 오너의 책임을 물을 수 있도록 제도를 개선해야 한다는 목소리가 크다. 노동계는 '재벌총수 및 최고경영진 우선책임 입법'을 요구하고 있다. DIP 제도를 허용하는 채무자회생법을 개정해 기존 경영인이 법정관리인이 되는 일을 막자는 것이다. 원샷법 폐기도 주장한다.

노동계는 상법도 개정해야 한다는 입장이다. 대주주와 오너가 경영에 실패했을 경우 노조와 주주들에게 손해배상을 하도록 상법에 명시하자는 것이다. 아울러 부실경영에 책임이 있는 자에게 스톡옵션·퇴직수당 지급을 금지하고, 이미 지급된 것은 환수하자는 요구다.

이창근 민주노총 정책실장은 “자본주의 체제에서 경영부실 책임을 최고경영진이나 총수에게 묻는 게 쉽지 않지만, 그 한계 내에서라도 방안을 찾아봐야 한다”고 말했다.

배규식 한국노동연구원 선임연구위원은 “대형조선사 해양플랜트 사업 실패처럼 구조조정을 초래한 요인이 경영진에 있다면 구조조정 비용을 경영진에게 부담시키는 절차와 방법을 마련할 필요가 있다”고 제안했다.

‘경쟁력=인력감축’ 공식은 도대체 언제까지

기업 구조조정과 관련해 유일한 노동자 보호장치는 근로기준법인데, 개정해야 할 대목이 적지 않다. 정리해고를 할 정도의 긴박한 경영상 이유에 대한 기준 강화, 노사협의 절차와 해고 회피노력 강화, 해고자에 대한 복직 보장 등이다. 지난해 노동시장 구조개선 관련 9·15 노사정 합의안에 이 같은 내용이 포함돼 있었지만 정부·여당이 발의한 5대 입법에서는 제외됐다.

노동자 보호를 위한 근기법 개정은 뒤로 미뤄진 반면 기업 구조조정만 용이하게 하는 원샷법과 기업구조조정 촉진법 재제정안은 여야 합의로 2·3월 임시국회를 잇따라 통과했다. 원샷법·기업구조조정 촉진법·채무자회생법 같은 '인력감축 지원법안'이 근기법을 포위한 형국이다.

근기법 개정이 시급한 판에, 대법원은 이미 "미래에 닥칠 수 있는 경영상 위기"까지 정리해고 사유로 인정했다.

이상호 한겨레경제사회연구원 연구위원은 “노동자 보호조치는 빈껍데기이고 공정한 고통분담조차 하지 않는데 정의로운 구조조정이 어떻게 가능하냐”고 반문한 뒤 “대량 실직을 조장하는 법·제도를 폐지하거나 개정해야 한다”고 말했다.

보다 근본적인 문제는 제도가 아니다. ‘경쟁력 향상=구조조정=인력감축’이라는 공식이 당연시되는 사회 인식이다. 7년 전 우리 사회는 '쌍용차 정리해고 사태'라는 비싼 수업료를 지불했다. 하지만 학습효과는 온데간데없다.

이상호 연구위원은 “쌍용차는 정부로부터 고작 2천억원을 지원받지 못해 3천명의 노동자가 길거리로 내몰렸는데 독일 정부는 오펠 노동자 4천명의 고용안정을 위해 2조원을 지원했다”며 “한국 정부와 기업은 왜 독일처럼 질적 경쟁력 향상과 고용친화적 구조조정 방식을 고민하지 못하는지 반문해 봐야 한다”고 말했다.
 

정부, 조선산업 위기극복 골든타임 놓쳤나
수년 전부터 제기된 노사정 대화 묵살 … ‘정리해고-파업’ 악순환 방조


정부가 조선업계를 상대로 강도 높은 구조조정을 추진하고 있다. 지난해 10월부터 관계부처 합동으로 ‘산업경쟁력 강화 및 구조조정 협의체’를 운영 중이다. 정부는 내심 "일찍부터 한계에 이른 기업에 대한 구조조정을 준비해 왔다"는 점을 부각하고 싶은 듯하다.

과연 그럴까. 사실 정부가 조선업계 위기에 대응할 수 있는 기회는 훨씬 이전부터 있었다. 노동계는 2012년 즈음에 "조선업 불황에 대비한 대책 마련과 사회적 대화"를 정부에 요구했다.

당시 금속노조와 조선업계 노조는 신아SB와 성동조선을 비롯한 중소조선소 구조조정이 본격화하자 조선산업발전협의회 구성을 여러 차례 요청했다.

굳이 2012년까지 갈 필요도 없다. 조선업종노조연대는 지난해 1월 공식 출범할 때 '조선업종 노사정위원회' 구성을 촉구했다. 올해 3월에는 양대 노총 제조부문 공동투쟁본부와 금속노조가 각각 한 차례씩 고용노동부·산업통상자원부에 공문을 보냈다. 제조업 발전 논의를 위한 노사정 협의기구 구성을 주요 내용으로 하는 제조업강화 특별법 제정을 주문했다.

정부는 이달 현재까지 노동계 요구에 공식적인 답변을 한 적이 없다. 구조조정 발표와 노조 파업, 대량해고로 이어지는 패턴을 답습하지 않기 위해 노사정 사전논의가 중요하다는 것은 쌍용차 정리해고가 안겨 준 또 다른 교훈이다. 법·제도가 미비한 상황에서 사회적 갈등과 노동자 피해를 최소화하는 방안이기도 하다.

금속노조 관계자는 “2012년부터 해양플랜트 사업 저가수주 경쟁에 대한 우려를 전달했는데 결국 지금 사달이 난 것”이라고 안타까워했다.

노동전문가들도 별도의 노사정협의체 구성이 불가피하다고 보고 있다. 배규식 한국노동연구원 선임연구위원은 “국회에 구조조정 특위를 만들어 그 산하에 여야와 노사단체, 정부, 공익위원들이 참여하는 사회적 대화기구를 만들자”고 제안했다.

정부는 노동계 요구와 전문가 요구에 귀를 닫은 듯하다. 중앙부처만 참가하는 구조조정협의체를 운영하면서 논의 결과만 발표하고 있다.

해명도 옹색하다. 노동부 관계자는 “경제사회발전노사정위원회라는 중앙 차원의 사회적대화 틀을 배제하기는 힘들다”고 말했다.

노동계가 먼저 요구한 노사정 대화를 외면한 정부는 구조조정에 반발한 노조 쟁의행위에는 발 빠르게 움직였다.

지난해 12월 정부가 올해 경제정책방향을 발표하면서 경영상 해고절차 명확화와 특별고용지원업종 지정계획을 밝힌 것까지는 좋았다. 하지만 정부는 “기업 구조조정 실시 여부는 단체교섭과 쟁의행위의 대상이 될 수 없다”고 못 박았다. 정부가 7년 전 쌍용차 정리해고 사태에서 얻은 교훈은 "쟁의행위는 막아야 한다"는 것뿐이다.

 



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