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[연중기고-한국형 노동이사제를 꿈꾼다 ③] 종업원 25명 넘으면 노동이사 도입, 스웨덴 노동이사제윤효원 매일노동뉴스 글로벌 에디터 (industriallyoon@gmail.com)
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승인 2016.04.25  
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스웨덴에서는 노동조합이 노동자의 사업장 대표성을 책임진다. 노조 조직률이 70%, 단체협약 적용률이 88%로 높기 때문에 기업 안에 노동조합 말고 별도의 노동자 조직은 없다. 사업장에서 노동조합에 폭넓은 권한을 부여하는 법률로는 1976년 제정된 ‘사업장 공동결의법’이 있다. 또한 단체협약을 통해 회사 결정에 대한 노조의 영향력을 증대시킨다. 민간부문에서 가장 중요한 협약은 '1982년 효율성과 참여에 관한 전국기본협약'으로 전국 중앙 협약에 이어 산업별 협약로 구체화됐다.

스웨덴 노동자 경영참가 제도의 특징은 구체적인 사안을 현장의 노사 협상을 통해 결정하도록 했다는 점이다. 스웨덴 법률은 노사가 준수해야 할 조항을 상세히 담고 있지 않다. 공동결의법은 일반적인 요건을 규정하고, 노조가 사용자와 조합원들의 관계에 관련된 모든 사안에 대해 교섭할 권리를 보장한다.

종업원 25인 초과 기업, 노동이사 둬야

노동조합의 단체교섭에는 ‘공동규제(joint regulation) 교섭’이라고 불리는 경영상 결정에 관한 교섭을 할 수 있는 권리도 포함된다. 공동결의법은 “사용자 결정은 노동자 대표가 참여하는 노사합동기구에 의해 정해야 한다”고 명시하고 있다. 사용자는 “중요한 변화”를 실행하기 앞서 노조와 교섭을 개시할 의무를 진다. 사용자는 단체협약을 체결한 노조에 “회사 사업이 어떻게 진행되는지”에 관한 정보를 제공해야 한다. 공동결의법은 단체협약으로 고용 수준, 즉 '노동의 관리와 배치' 및 회사 활동의 여러 측면에 관해 공동으로 결정할 수 있는 길을 터주고 있다.

2005년 7월 공동결의법은 유럽연합(EU)의 ‘정보 및 협의에 관한 지침 (2002/14/EC)’을 반영해 개정됐다. 유럽연합 지침은 노동조합과 단체협약을 체결하지 않은 사용자를 위해 일하는 노동자에게도 적용된다. 단체협약을 체결하지 않은 사용자는 단체협약을 체결한 사용자와 동일하게 자기 사업장에서 일하는 조합원을 둔 노동조합에게 회사 계획에 관한 정보를 알리고 교섭할 의무를 진다. 불충분한 일자리와 업무 전환, 사업이전 등 고용 종료에 관련된 모든 문제는 교섭 의제가 된다.

사용자는 회사 정책을 변경하기 전에 노동자 대표와 교섭해야 하지만, 교섭을 협약 체결로 끝낼 의무는 없다. 노동조합은 사용자 계획에 대한 거부권(veto power)을 갖고 있지 않다. 이런 점에서 1906년 중앙 단체협약, 이른바 '12월 타협'을 통해 인정된 사용자의 최종 경영권(the ultimate right to manage)은 여전히 적용된다.

물론 사용자가 공동결의법을 거슬러 교섭 전에 결정하고 행동한 경우 그 결정은 무효다. 사용자는 교섭 의무를 다해야 한다. 노조가 거부권을 가지는 영역이 하나 있다. 회사에 정말 필요한 경우가 아니라면, 노조는 직접 고용을 하지 않는 하청(sub-contractors)의 사용을 금지시킬 수 있다. 단기간 필요하거나 특별한 기술이 필요한 경우에는 허용된다.

스웨덴에서는 종업원 25인 이상 회사라면 노동조합이 선발하는 노동이사(worker director)를 둬야 한다. 회사마다 보통 2명 혹은 3명의 노동이사를 두는데, 이사진의 3분의 1을 차지한다. ‘1987년 민간 고용에서 종업원을 위한 이사회 대표에 관한 법’으로 25인이 넘는 기업의 노동자들은 노동이사 2명과 후보이사 2명을 선출할 권한을 가진다. 1천 명이 넘는 기업에서 노동이사 3명과 후보이사 3명을 선출하기도 한다. 그렇다고 노동이사가 이사회에서 다수를 차지하진 못한다.

기업이 단체협약을 체결한 경우 노동이사는 노동조합이 선발한다. 단위노조가 종업원 다수를 대표한다면 노동이사 선발은 사업장 수준의 현장협약을 통해 이뤄진다. 종업원의 80%를 조합원으로 둔 노동조합은 노동이사 2명 모두를 선발할 수 있다. 그렇지 않은 경우 조합원이 많은 두 노조에서 각각 1명씩 선발한다. 대체로 노동이사 1명은 생산직 노동자들의 노총인 LO 노조에서, 다른 1명은 사무직과 전문직 노동자들의 노총인 TCO나 SACO 노조에서 뽑는다. 노동이사 선발 과정은 세 가지다. 단위노조 총회에서 선출하거나, 산별노조가 지명하거나, 단위노조 조합원들이 비밀투표로 뽑는다.

대부분의 안건에서 노동이사들은 회사 주주를 대표하는 이사들과 동등한 권리를 가진다. 하지만 노동이사들은 단체교섭이나 단체행동 등 회사와 노조 사이에 명백한 이해관계 충돌이 있는 사안에 관련된 논의에는 참여할 수 없다. 노동이사는 거부권(veto)이 없으며, 자기 의지에 반한다고 다수결을 통한 의사결정을 중단시킬 순 없다.

보통 산별노조 산하 단위노조 대표가 노동이사를 맡는다. 이런 점에서 사업장 안에서 노동자를 대표해 활동하는 단위노조 대표의 역할과 기능을 제대로 이해할 필요가 있다. 사용자와의 교섭에 참여하는 노조대표 수에 관한 규정은 없다. 하지만 대체로 200~300인 사업장에는 생산직 노동자와 사무직·전문직 노동자를 대표하는 3명 혹은 4명으로 구성된 노조위원회(union committee)가 존재한다.

82년 협약은 사업장에 산별노조 단위노조가 없는 경우 산별노조가 교섭을 위한 연락책으로 특정 개인을 임명할 수 있도록 했다. 5만 명이 노조 연락책으로 활동하는 것으로 추정된다. 교섭과 정보제공 의무는 특정 노조에만 적용되는 게 아니다. 복수노조가 있다면 사용자는 동등하게 대우해야 한다.

노조대표에 인사경영상 결정에 관한 교섭권 보장

사업장의 노동자 대표는 다양한 임무를 맡는다. 첫째, 노조 조직 내부에서 민주적인 역할을 해야 한다. 공장에 노조원이 충분히 많다면, 예를 들어 25명에서 30명 정도 된다면 조합원들은 노조 클럽(union club), 즉 산별노조의 사업장 단위조직을 만들 수 있다. 노조클럽 대표가 단위노조 임원이 되며, 조합원들을 대표하는 얼굴이 된다. 둘째, 단위노조 대표는 사용자와의 관계에서 조합원들에게 정보와 조언을 주는 사람이다. 대표는 산별노조 전임간부로부터 상시적인 지원을 받는다. 셋째, 대표는 임금 및 노동조건에 관한 교섭에서 중요한 역할을 한다. 임금 문제는 사업장 교섭에 따르는 경우가 많아 단위노조 대표가 교섭을 맡는다.

산별노조는 사업장에 조합원이 한 명이라도 있으면 정보권과 협의권을 행사할 수 있다. 공동결의법은 사용자가 전반적인 경제상황·생산수준·인사에 관한 정보를 노조에 제공할 의무를 진다고 규정하고 있다. 노조가 요청하면 회계 및 기타 자료에 대한 접근을 허용해야 한다. 82년 협약은 노조에 제공하는 정보 유형을 세분화했다. “기업의 경제상태·계획·예산·후속조치에 대해 알 수 있고, 이런 것들에 영향을 미칠 수 있는” 사안에 관한 정보를 노조에 제공해야 한다. 미래 상황에 대한 경영평가도 노조에 설명해야 한다. 노조는 “고용안정과 작업의 전개는 물론 기업의 시장전망·구매활동·경쟁상황·생산품개발·생산시설” 문제를 다루고 평가할 기회를 갖는다.

공동결의법은 사용자가 “노동자 노동조건 혹은 고용조건에 중대한 변화를 가져오기 전에” 혹은 “사용자 활동에 중대한 변화를 꾀하기 전에” 해당 문제에 관해 단체협약을 체결한 단위노조와 교섭을 시작하도록 규정하고 있다. 작업조직과 작업방식 변화, 관리자 변경을 포함한 인사상 변화, 연간 예산 준비, 구조 변경, 채용 또는 해고방식 변경 등의 문제를 포함한 ‘중대한 변화’에 관해 사용자는 노동조합과 교섭해야 한다. 또한 노조가 제기하는 문제가 중요한 변화에 관련되지 않는 사안이라도 단체협약을 체결한 경우에는 교섭해야 한다.

82년 협약은 노조와 사용자가 교섭할 사안으로 개별 노동자의 '숙련과 경험' 증가를 목적으로 하는 작업조직의 변경, 기술 개발, 구매정책·투자·마케팅·연구 등의 사안을 포함해 회사 경제 상황에 관한 문제를 명시했다. 82년 협약은 새로운 투자의 도입, 새로운 조직 시스템 혹은 회사 구조조정 같은 시간상 제약이 있는 문제들은 ‘노조-사용자 공동 프로젝트’를 통해 다룰 수 있도록 여지를 뒀다.

협약은 어떤 사안이 어떻게 다뤄져야 하는지에 대해 분명히 하고 있다. 해당 부서 관리자와 교섭으로 다룰 사안인지, 아니면 회사 전체의 공식적인 수준에서 사용자와 노동조합 사이에서 공동기구를 통해 다뤄야 할 사안인지를 논의할 권리를 노동조합이 갖고 있음을 규정하고 있다.
 

스웨덴의 유급 노조전임자

사업장에서 노동자 대표의 권리는 노동조합을 통해 행사되며, 노동조합은 자기 규약을 근거로 활동한다. 사업장의 노조대표 선출과 관련한 법률 규정은 없다. ‘1974년 노동조합 대표자에 관한 법’은 노조가 사용자와 교섭하는 데 필요한 권리를 명시하고 있다. 노조대표의 활동과 관련해 유일한 요구조건은 대표들의 명단을 사용자에게 알리는 것뿐이다. 사업장 노조대표들은 조합원 총회에서 1~2년 임기로 선출된다. 단위노조 대표들은 인원감축 대상 선정에서 우선 보호되며, 사용자가 인원감축을 이유로 노조대표들을 해고하는 것은 무효다.

노조 활동과 관련해 노동조합대표자법은 “요청이 있을 경우” 유급 활동시간을 제공해야 하며, “사업장 조건을 고려해 합당한 수준 이상이어서는 안 된다”고만 명시하고 있다. 무엇이 합당한지는 단체협약으로 정한다. 대체로 1천 명 이상의 대규모 공장은 노조 전임자로 LO(생산직 노총) 노조에 10명, TCO나 SACO(사무·관리직 노총) 노조에 5명을 둔다. 300명 안팎의 소규모 공장은 LO 노조 몫으로 노조 전임자 2명과 반전임 2명, TCO나 SACO 노조 몫으로 1~2명을 둘 수 있다. 스웨덴 중앙정부의 경우 단체협약을 통해 조합원 500명당 전임자 1명을 보장한다. 유급 노조활동에는 외부에서 이뤄지는 회의 참석과 사업장 관련 교육 과정 참가도 포함된다.

노조대표들은 개인 혹은 노조위원회 차원에서 사무실과 회사 공간을 사용할 권리를 법률로 보장받는다. 단체협약은 사무용품을 비롯해 다양한 시설을 사용할 권리와 인력 지원까지 보장한다. 노조대표들이 어떤 편의를 제공받아야 하는가의 문제는 단체교섭의 첫 번째 안건이 된다. 82년 협약은 중요한 변화가 예상될 경우 노동조합 대표자가 사용자 비용으로 외부 전문가를 사용할 수 있도록 보장하고 있다. 대체로 사용자는 전문가의 1주일치 비용을 지불한다.

* 본문 내용은 유럽노동조합연구소(ETUI)의 노동자 경영참가 관련 스웨덴 자료를 요약한 것임(worker-participation.eu).

 



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