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[심층기획-우리는 저성과자였다 ②] “문제는 노조야, 바보야!”노조하면 저성과자 1순위 … 객관적 평가·공정한 보상 어디에?
구은회  |  press79@labortoday.co.kr
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승인 2016.04.14  
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▲ HMC투자증권은 지난 2014년 저성과자 대상 ODS(Out Door Service) 조직을 신설해 20명의 노동자를 전환배치했다. 이 중 17명이 노조 간부이거나 조합원이었다.배혜정 기자

올해 1월 공정인사(일반해고) 지침을 발표한 고용노동부의 행보가 발 빠르다. 3월에 권역별로 능력중심 인력운영 지원단을 설치하더니, 지난 8일에는 일반해고 제도를 도입한 IBK투자증권을 모범사례로 치켜세웠다. 상급단체인 민주노총의 제명을 받으면서까지 노조가 일반해고 제도를 도입했다는 점을 강조했다.

정부는 유독 '공정인사 지침'이 '노동자 갱생 프로그램'이라고 강조한다. 성과가 낮은 직원에게 직무교육을 시키고, 이들이 회사에 보탬이 되는 직원으로 되돌아오도록 돕는 제도라는 것이다. 이런 내용의 광고가 버스나 지하철에서 반복 재생된다.

현실은 어떨까. 현장에서 일찍이 저성과자 프로그램을 겪은 노동자들을 수소문해 만났다. 전직 KT 노동자부터 두산모트롤 노동자, 이름을 밝힐 수 없다던 보험사 노동자까지 여럿이다. 정부가 현장에 정착시키려는 성과주의 인사문화의 민낯은 괴기스러웠다. 노동자들은 '공정인사' 프로그램을 "인격 살인 프로그램"이라고 규정했다. <매일노동뉴스>가 퇴출 프로그램을 경험한 노동자들의 이야기를 두 차례에 걸쳐 보도한다.<편집자>



“고객님 싱싱한 블루베리가 나왔습니다. 한 팩에 7천원입니다. 저렴할 때 들여가세요.”

지난해 회사로부터 우수계산원상과 고객서비스우수상을 받은 봉원경(51) 이마트노조 해운대지부장은 올해 2월 난데없이 농산품 코너로 옮기라는 전환배치 명령을 받았다. 봉 지부장이 인사배치를 받은 날은 공교롭게도 이마트 해운대점에 노조 지부가 설립된 당일이다. 2004년 입사한 뒤 줄곧 계산업무만 했던 그에게 회사는 “캐셔효율이 다른 직원보다 떨어진다”며 업무능력을 문제 삼았다. 계산원에게 캐셔효율은 업무숙련도를 의미한다. 회사는 계산원 한 명이 한 달에 몇 건의 계산업무를 처리하는지 전산데이터를 뽑아 점수를 매긴다.

“제가 성격이 급해서 손님들이 줄을 길게 서 있는 걸 못 견뎌요. 계산대에서 고개도 안 돌리고 정신없이 바코드를 찍습니다. 동료들이 그런 저를 보고 ‘적당히 좀 하라’고 말릴 정도예요. 일 잘한다고 상까지 줄 때는 언제고….”

봉 지부장은 농산품 코너로 발령받은 지 두 달 만에 몸무게가 7킬로그램이나 줄었다. 10킬로그램이 넘는 과일 박스를 나르고 진열하는 일은 50대 여성노동자에게 버거운 업무다. 보다 못한 노조가 문제를 제기하고 나섰다. 지부 설립 당일 지부장을 상대로 인사명령을 한 회사측의 저의가 의심스럽다는 것이다. 전수찬 이마트노조 위원장은 “회사는 직원들을 평가하는 기준인 인사고과 매뉴얼을 공개하지 않고 있다”며 “회사 인사평가가 공정하게 이뤄지는지 확인할 길이 없고, 저성과자로 낙인찍힌 직원들은 자신에게 어떤 문제가 있는지, 문제가 있다면 어떻게 개선해야 하는지 알 수 없다”고 비판했다.

고용노동부가 지난 1월 공정인사(일반해고) 지침을 내놓았다. “직무능력과 성과중심의 인력운영을 위한 가이드북”이라는 설명을 덧붙였다.

“객관적인 평가에 따른 공정한 보상이 주어지기 때문에 기업은 경쟁력이 높아지고 노동자들은 적합한 일자리에서 안정적으로 일할 기회를 보장받을 수 있다”는 것이 정부의 주장이다. 노동계는 반문한다. “우수계산원에게 과일박스를 나르게 하는 것이 과연 객관적 평가에 따른 공정한 보상인가.”

정부는 왜 노동조합을 싫어할까

노동부 공정인사 지침은 노동시장 변화에 적합한 인력운영 패러다임의 전환이 필요하다는 문제의식에서 출발했다. 핵심은 연공서열 시스템 타파다. '오래 일할수록 직급과 보수가 높아지는' 연공서열 시스템이 기업 운영의 활력을 떨어뜨린다는 것이 정부의 판단이다. 고도성장기에 정착된 연공서열 시스템이 저성장시대에 들어와 효용을 다했다고 본다. 통상임금 논란을 계기로 본격화한 임금체계 개편논의나 정년연장과 함께 몰아친 임금피크제 도입 논란도 결국 연공서열 시스템을 해체하기 위한 시도다.

정부가 노동개혁이라는 미명 아래 표방하는 성과주의는 쉽게 말해 ‘몰아주기’다. 직원들에게 성적을 매겨 고득점자에게 인센티브를 몰아주는 제로섬 게임이다. 정해진 임금 총액을 놓고 노동자들이 점수경쟁을 벌인다. 궁극적인 목적은 비용 절감이다.

성과주의 반대편에 노동조합이 있다. 1987년 노동자 대투쟁은 제조업 생산직까지 연공급(호봉제)을 확산시켰다. 임금과 성과를 분리한 연공급은 노동자들의 일체감을 높이는 데 유리했다. 직능보다 근속연수를 중요시하는 임금체계의 강한 연공성은 정규직을 중심으로 한 내부노동시장의 중요한 특징으로 자리 잡았다.

하지만 98년 외환위기 이후 국내 기업에 성과주의 인사제도가 유행처럼 번지기 시작했다. 기업들은 인건비 절감을 위해 비정규직을 늘리는 한편 정규직 노동자들에게는 개별목표를 부여해 달성 정도를 체크하기 시작했다. 성과주의 인사제도는 금융권을 비롯한 민간부문은 물론이고 공공부문까지 빠르게 파고들었다. 박근혜 정부의 노동개혁이 대기업 정규직노조를 겨냥하고 있는 것도 이런 맥락에서 이해할 수 있다. 정부로서는 대공장 정규직노조만 무너뜨리면 ‘게임 오버’인 셈이다. 한마디로 성과주의와 노동조합은 물과 기름처럼 섞일 수 없는 존재다.

노동조합 가입하면 저성과자?

기왕에 성과주의를 밀어붙이기로 작정한 기업이라면 노조부터 때려잡는 수순을 밟는다. HMC투자증권이 2014년 저성과자를 중심으로 방문판매를 위한 ODS(Out Door Service) 조직을 신설하는 과정에서 벌어진 노조탄압 논란은 ‘노조간부 토끼몰이 작전’에 가깝다.

HMC투자증권은 2013년 12월 대법원 전원합의체가 “정기적·고정적·일률적으로 지급되는 정기상여금은 통상임금”이라고 판결하기 일주일 전 600%에 달하는 정기상여금을 변동상여금으로 바꾸는 내용의 취업규칙 개정을 사실상 강행했다. 이에 문제의식을 느낀 직원들을 중심으로 노조설립이 추진돼 이듬해 4월 사무금융노조 HMC투자증권지부가 만들어졌다.

회사는 그해 8월 노동자 20명을 ODS부서에 전환배치하는 인사발령을 했다. 지부가 설립된 지 4개월여 만에 단행된 인사다. 인사발령 대상 20명 중 17명이 지부 조합원이었다. 지부장과 부지부장·사무국장·회계감사 등 지부 집행간부 5명 중 4명이 인사발령 대상에 포함됐다. 직원들에게 “노조에 가입하면 외곽부서로 쫓겨난다”는 인식을 심어 주기에 충분했다. 발령 대상자들은 기존보다 엄격한 평가기준을 적용받았다. 일반 직원과 같은 실적을 내도 성과급을 받기 힘들었다.

사건은 법정 공방으로 번졌다. 지부는 “전환배치가 공정성을 결여해 부당하고, 인사발령 대상자의 85%가 노조간부이거나 조합원인 점에 비춰 볼 때 노조활동을 약화시키기 위한 부당노동행위에 해당한다”고 주장했다. 지부는 특히 “ODS 대상자를 선정할 때 해당 지역본부장 의견을 들은 것 외에 별도의 선정위원회 개최나 객관적 점수에 의한 기준이 없었다”며 “본부장들의 주관적이고 자의적인 판단에 의해 인사발령 대상자가 선정됐다”는 점을 강조했다. 이 사건은 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회를 거쳐 서울행정법원 1심 판결까지 나온 상태다.

결론부터 말하면 법은 노동자 편이 아니다. 재판에서 회사측은 “경영악화를 겪고 있는 회사가 적극적인 영업을 통해 경영효율화를 이루고, 저성과자를 ODS부서에 배치해 실적 개선의 기회를 부여하고자 한 취지에서 이뤄진 인사조치”라고 주장했다. 노동부가 공정인사 지침을 내놓으며 “노동자 갱생 프로그램”이라고 강조한 것과 같은 논리다.

서울행법은 사측의 이 같은 주장에 손을 들어줬다. 재판부는 “이 사건 인사발령은 회사가 보유한 인사재량 범위 내에서 이뤄진 적법한 인사조치로 여겨진다”며 “사용자가 노조에 가입한 노동자에게 인사발령을 했는데, 그 인사발령이 적법하다고 여겨지는 이상 사용자가 노조활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다는 사정만으로 그 인사발령이 부당노동행위를 구성한다고 단정할 수 없다”고 판단했다.

희망퇴직 거부자 ‘면벽 징계’가 합법이라고?

국내 기업들은 대체로 인사고과에 근거해 저성과자를 추려내고, 대기발령 또는 직위해제한 뒤 소정기간 동안 교육이나 연수프로그램에 참여시킨다. 현대자동차나 KT 같은 대기업에서 가동되는 PIP교육(역량향상교육)이 대표적이다. 역량향상교육에도 해당 직원의 직무능력이 개선되기 어렵다고 판단되면 보직을 부여하지 않는다. 그러면 자동으로 면직된다. 이런 절차조차 밟기 싫은 기업은 웃돈을 주고 노동자를 내보내는 희망퇴직, 즉 음성적인 퇴출제도를 선택한다.

이 과정에서 노동자가 부당함을 호소하더라도 법적으로 구제받기는 매우 어렵다. 대법원은 “기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다”는 입장을 유지해 왔다. 다시 말해 “인사명령에 대해 업무상 필요범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다”는 것이다.

근로기준법(제23조1항)은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌(부당해고 등)을 하지 못한다”고 규정하고 있다. 그런데 저성과자 해고의 사전단계인 인사명령은 이 조항의 적용을 받지 않는다. ‘정당한 이유’가 없어도 된다는 뜻이다.

최근 희망퇴직을 거부한 직원에게 업무를 주지 않고 ‘면벽(面壁) 징계’로 불릴 만큼 가혹한 대기발령을 내려 논란을 빚은 두산모트롤에 대한 경남지방노동위원회의 판정이 딱 이런 경우다. 경남지노위는 피해 노동자가 제기한 부당대기발령 구제신청 사건에서 “사용자의 취업규칙에 대기발령은 인사명령으로 규정돼 있고 징계는 단체협약이나 취업규칙에 별도로 규정돼 있어 대기발령과 구분된다”며 “대기발령이 징계처분의 하나로 규정돼 있지 않은 이상 이 사건 사용자가 대기발령 처분을 함에 있어 인사위원회를 구성하는 등 징계절차를 거칠 필요가 없다”고 판단했다. 이어 “대기발령은 위법하거나 인사재량권을 현저히 일탈한 것으로 보기는 어렵다”며 구제신청을 기각했다.

도대체 ‘쉬운 해고 참고서’ 어디가 공정한가

노동부 공정인사 지침의 결정적 모순이 여기에 있다. 정당한 이유 없이 인사명령을 남발하더라도 기업들은 별다른 제재를 받지 않는 구조다. HMC투자증권 사례처럼 회사측이 노조 조합원과 간부를 무더기로 전환배치해 불이익을 주더라도, 부당노동행위가 아닌 정상적인 경영행위로 간주될 가능성이 높다. 언론이 들썩일 정도로 인격 침해 요소가 컸던 두산모트롤의 면벽 징계도 사용자 재량으로 인정된다. 170페이지 분량에 달하는 노동부 공정인사 지침은 사용자가 법망을 피해 노동자를 징계하거나 해고할 수 있도록 하는 방안을 친절하게 안내한다. 사용자에게 유리하게 형성된 판례와 판정례가 세세하게 망라돼 있다. 일종의 ‘쉬운 해고 참고서’다.

더욱 문제가 되는 것은 공정인사 지침이라는 이름이 무색할 정도로 정부의 정책방향이 공정성을 상실했다는 점이다. 노동부는 지침에서 “인사평가 기준을 마련할 때 노동조합·노사협의회·근로자대표 등 근로자측 의견을 반영하는 절차를 둬야 기준의 객관성과 합리성을 높일 수 있다”고 밝히면서도, 다른 한편에서는 “회사 인사·경영권을 제한하는 단체협약은 원칙적으로 위법에 해당하므로 시정명령을 하겠다”고 벼르고 있다. 전형적인 자가당착이다.

노명래 HMC투자증권지부장은 최근 <매일노동뉴스>와 만난 자리에서 이렇게 말했다.

“지부가 만들어진 지 2년이 지났지만 아직 회사와 단체협약을 체결하지 못했어요. 단협 체결이 지연되면서 노조전임자도 확보하지 못했죠. 게다가 지부장마저 ODS부서로 발령나는 바람에 노조활동에 어려움을 겪고 있습니다. 지부 출범 당시 450명이었던 조합원이 절반 이하로 줄었어요. 단협이 있어야 조합원들을 보호할 텐데….”

노사 간 힘의 균형이 완전히 무너진 상황에서 회사측은 야금야금 노동조건을 악화시킨다. HMC투자증권은 지난해 "저성과자에게 의료비와 학자금, 명절 귀성비를 주지 않는다"는 내용으로 취업규칙을 뜯어고쳤다. '사용자 편들기'를 공정인사라고 우기는 정부가 있는 한 누군가는 반드시 저성과자가 된다.

일본 후지쯔 성과주의 실패의 교훈

박근혜 정부가 추진하는 노동개혁의 핵심은 ‘성과주의 확산’이다. 평가방식도 임금체계도 노동자 개인 성과에 기반해야 한다는 주장이다.

일본 기업들은 한국 기업에 앞서 미국식 성과주의(performance-based pay system)를 받아들였다. 그 선두에 IT업체 후지쯔가 있었다. 후지쯔는 1993년 일본 대기업 중 최초로 성과주의 시스템을 가동했다. 후지쯔의 미국식 성과주의는 그동안 일본 기업들이 유지해 왔던 종신고용제와 연공서열제(seniority-based pay system)를 부정하는 것이었다.

후지쯔는 임금체계를 연봉제로 바꾸고, 직원 개개인에게 목표를 부여한 뒤 관리하는 방식(MBO)으로 인사시스템을 바꿨다. 개인별 평가 결과를 상여금과 승급금액에 반영했다. 직원 평가는 SA·A·B·C·E 등 5단계로 이뤄졌다. 고성과자는 나이에 상관없이 승진이 가능하도록 제도가 설계됐다.

새로운 시스템은 노동자들의 근무형태에 변화를 가져왔다. 출퇴근 시간 개념이 약해지고 ‘재량근무제’가 도입되면서 노동자들은 노동시간과 무관하게 주어진 목표를 달성해야 하는 상황에 놓였다. 초과근무수당과 같은 임금항목은 사라졌다.

후지쯔의 실험은 처참하게 실패했다. 일본 IT산업 거품이 빠지는 순간 연속 적자와 주가 하락, 사업 매각과 통폐합, 대대적인 구조조정이 이어졌다. <후지쯔 성과주의 리포트>의 저자 조 시게유키는 “평가시스템만 바꿔 봐야 결국 아무것도 변하지 않는다는 것을 후지쯔가 보여 줬다”고 지적했다. 그는 후지쯔의 성과주의 실험이 실패로 막을 내린 결정적인 원인으로 △공정하지 않은 평가지표 △구성원 간 경쟁 심화와 단기실적주의 강화 △팀워크의 붕괴를 꼽았다.

후지쯔의 실패 경험은 일본 기업의 상황을 거의 그대로 따라가는 한국 기업에 중요한 시사점을 던져 준다. 기업 경쟁력은 단순한 인사시스템 변경으로 이뤄지는 것이 아니라는 점이다. 성과주의를 기반으로 한 저성과자 퇴출제도 역시 마찬가지다. 객관적이고 공정한 평가시스템이 마련되지 않는 한 ‘노동자 갱생 프로그램’이라는 정부 주장은 공염불에 그칠 가능성이 높다.
직장인 처세서로 본 ‘고성과자’ 되는 법

직장에서 저성과자로 낙인찍히지 않으려면 어떻게 해야 할까. 이 같은 질문의 답을 구하고자 한다면 동네서점에 가면 된다. 직장인 처세서 코너에는 고성과자가 되는 비결을 담은 비법서가 차고 넘친다.

저성과자나 C-플레이어·성과부진자 같은 말은 법률 용어가 아니다. 그간의 판례는 “근로자의 근무상태가 그 근로자에게 요구되는 일정 기준에 못 미치고, 근무능력이 다른 근로자에 비해 현저히 낮으며, 사용자의 거듭되는 지시에도 불구하고 개선되지 않는 자”라거나 “잦은 지각과 무단결근으로 노무제공 의무를 게을리한 자” 혹은 “조직에 적응하지 못하는 자” 등으로 표현하고 있다.

고성과자도 명확한 개념이 없다. 학술적 연구대상으로 다뤄지기보다는 직장인 처세서의 단골소재로 등장한다. 해석도 주먹구구식이다. 고성과자는 주로 ‘1인 기업’이나 ‘셀프 CEO’ 등에 비유된다. "고성과자가 되려면 높은 책임감을 가져야 한다" 따위의 내용들이다. 아니면 "자신의 역량에 투자하라" "지긋지긋한 상사도 고객처럼 여겨라" "열심히 하는 사람은 즐기는 사람을 이길 수 없다" 등의 한심한 조언이 이어진다.

요약하면 “상사의 눈에 들 정도로 일하면 된다”는 얘기다. 2009년 충남지방노동위원회가 다룬 저성과자 해고사건에 등장한 A업체. 이 회사는 직원들의 근태를 평가하면서 단일 항목을 평가기준으로 적용했다.

"노동조합 쟁의행위에 참가했나? 안 했나?"

사용자 평가가 주관적이고 자의적으로 이뤄진다면 '저성과자의 덫'을 피해 갈 노동자는 어디에도 없다.

 



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