▲ 한국노동연구원

최근 현대자동차 임금체계 개편 논의에서 ‘일과 숙련의 가치를 반영한 임금체계’가 화두로 떠올랐다. 여기서 일은 ‘직무’, 숙련은 ‘직능’을 의미한다. 현대차 노사의 추천을 받은 외부전문가로 구성된 임금체계 및 통상임금 개선위원회 자문위원회가 현대차 노사에 제시한 대안이 바로 ‘직무직능급’이다.

한국노동연구원 주최로 25일 오전 서울 여의도 CCMM빌딩에서 열린 ‘임금 콘퍼런스 : 한국의 임금체계’에서도 우리나라 노동시장에서 주도적인 임금체계로 작동해온 연공급제의 대안모델로 직무직능급이 거론됐다. 전문가들이 직무직능급에 주목하는 이유는 무엇일까.

현대차 임금체계 개편 화두로 떠오른 직무직능급

연공급제의 가장 큰 장점은 노동자의 생계비 주기와 맞아떨어진다는 점이다. 목돈이 필요한 중장년 노동자에게 높은 임금이 지급되기 때문이다. 자동으로 임금이 오르는 방식이다 보니 임금 분배방식이 간단명료하고, 근속연수가 같은 노동자에게는 동일한 임금이 지급된다는 점에서 평등하다. 노동계가 “연공급 사수”를 외치는 이유다. 하지만 이런 장점에도 재계와 정부는 물론이고 전문가들조차 연공급제를 개혁 대상으로 지목하고 있다. 노동계만 모르는 연공급제의 문제라도 있는 것일까.

발제자로 나선 정이환 서울과학기술대학교 교수는 연공급제가 안고 있는 노동시장 측면의 문제를 제기했다.

정 교수는 “가장 큰 문제는 연공급제가 전체 노동자를 위한 임금체계가 되지 못한다는 점”이라며 “중소영세기업에서는 적용되기 어렵고, 비정규 노동자는 아예 적용 대상에서 배제된다”고 지적했다.

경제협력개발기구(OECD)에 따르면 2012년 기준 우리나라 노동자의 평균 근속연수는 5년3개월로 회원국 중 가장 짧다. 연공급제는 한 직장에 오래 다닌 노동자에게 유리한데, 대다수 노동자들이 5년 주기로 다른 직장을 찾아나서야 하는 현실과 괴리가 크다. 초단기 계약을 반복하는 비정규직도 마찬가지다.

문제는 또 있다. 정 교수는 “연공급제의 가장 큰 문제는 '양질의 일자리 축소'라는 의도하지 않은 결과를 초래했다는 점”이라고 강조했다. 기업들은 지난 98년 외환위기 이후 근속연수가 증가하더라도 숙련이 상승하지 않는다고 판단되는 이른바 주변업무의 정규직을 내보내고, 그 자리를 비정규직으로 채웠다. 주변업무에 대한 외주화도 확산됐다. 그 결과 대기업의 직접고용 비중이 크게 줄었다. 이 밖에도 연공급제는 고임금을 받는 중고령 노동자에 대한 퇴출 압박수단이 되고 있다.

정 교수는 “이 같은 문제의 원인이 연공급제가 아니라 사용자의 탐욕이나 신자유주의에 있다고 본다면 노동운동이나 진보진영은 그것들과 싸워야 한다”며 “연공급제가 문제의 원인 중 하나고 투쟁만으로 이런 추세를 막을 수 없다면, 연공급제 개혁은 노동운동의 중요한 과제로 설정돼야 한다”고 주장했다. 정 교수는 그 이유로 “기업 내 평등을 포기하는 대가로 전체 노동시장의 평등을 촉진하기 위해서”라고 덧붙였다.

직무급만으론 부족하다

정부와 재계는 연공급제의 대안으로 직무·성과급제를 제시하고 있다. 일과 능력에 따라 등급을 매겨 임금을 지급하는 것이 합리적이라는 주장이다. 생산성에 기반한 임금체계로의 전환이 필요하다는 것이 정부와 사용자들의 일치된 견해다.

하지만 직무급제 도입에 대해 노동자들이 느끼는 거부감은 매우 큰 것으로 나타났다. 연공급을 적용받는 대표 집단인 공무원과 공공부문 노동자들의 경우 이런 경향이 뚜렷했다.

김훈 한국노동연구원 선임연구위원이 이날 발표한 ‘공무원 인사·보수체계 설문조사’ 결과에 따르면 공무원들이 연공급의 대표 유형인 호봉제에 대해 느끼는 만족도는 5점 만점에 3.39점으로 높게 나타났다. 연봉제(2.91점)과 수당제도(2.82점)에 대한 만족도는 상대적으로 낮았다.

기본급 보수결정 기준에 대한 선호도를 묻는 질문에도 연공급(3.41점)에 대한 지지가 가장 높았다. 직무급(3.14점)과 직능급(3.11점)이 그 뒤를 이었다. 연공급 해체를 기반으로 하는 임금체계 개편에 대한 노동자들의 정서적 거부감을 보여준다.

직무급제를 도입하더라도 형식에 그칠 가능성이 높다는 연구결과도 발표됐다. 이승협 대구대학교 교수가 이날 발표한 ‘공공기관 임금체계 실태조사’ 결과에 따르면 46.4%의 공공기관이 직무평가가 배제된 직무수당의 형태로 직무급적인 요소를 반영하고 있다.

이 교수는 “직무급을 제대로 도입하려면 수행하는 직무 가치를 평가해 그에 따라 직무등급을 설정한 뒤 직무에 대한 수당을 지급해야 한다”며 “실제로는 대부분 기관에서 직위에 수반된 직무수당의 형태로 직무급을 운영하는 것으로 보인다”고 설명했다. 각 기관들이 정부방침에 따라 직무급적 요소를 도입하고 있지만, 정작 직무평가라는 핵심요소에 접근하지 못했다는 뜻이다. 직무급제가 민간부문으로 확대되더라도 동일한 문제가 되풀이될 수 있음을 보여 주는 결과다.

"정규직-비정규직 아우르는 통합적 임금체계 도입해야"

이날 콘퍼런스에서는 연공급제의 대안으로 직무직능급제가 제시됐다. 정확하게는 ‘직무급과 숙련급 성격을 가미한 직종별 직능급’이다. 연공급의 대안으로 거론되고 있는 다양한 임금체계의 장점만을 접목해 ‘한국형 임금체계 개편’에 나서야 한다는 뜻이다.

정이환 교수는 “직무급제는 ‘동일노동 동일임금’원칙을 가장 잘 구현해내는 임금체계이기 때문에 정규직과 비정규직의 사회적 형평성을 추구하는데 적합하지만, 영미식이나 독일식 직무급제는 한국인 인사노무관리 시스템에 맞지 않는다”며 직무급제 한계를 지적했다. 이어 “직무급제는 범위임금률이 아닌 단일임금률 성격이 강해 직무가 바뀌지 않는 한 이른바 베이스업을 제외하고는 임금이 거의 오르지 않기 때문에 연공급적 전통이 강한 우리나라에 도입되기에는 현실적으로 어렵다”고 진단했다.

직무급제 그 자체는 연공급제의 대안이 될 수 없고, 숙련에 따라 임금이 오르는 직능급의 장점을 접목하자는 것이 정 교수의 주장이다. 직무에 따라 임금이 고정되는 직무급제와 달리 직능급 체계에서는 숙련에 따라 임금이 인상될 여지가 존재한다. 연공급에 익숙한 노동자들이 느끼는 임금체계 개편에 대한 거부감을 줄일 수 있다는 뜻이다. 현대차 임금체계 및 통상임금 개선위원회 자문위원회가 숙련을 강조한 직무직능급제를 대안으로 제시한 것도 같은 맥락으로 풀이된다.

정 교수는 “상당수 일본 기업이 근래 들어 ‘역할급’을 도입하고 있는데 이 역시 직능급에 직무급적 요소를 가미한 것”이라며 “이러한 임금체계는 연공급과 비교했을 때 초기업적인 임금체계로 이용할 수 있는 여지가 크고, 정규직과 비정규직의 임금체계를 아우르는 통합적 임금체계로 작동할 가능성이 높다”고 설명했다.

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