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[왜곡된 임금체계, 이제는 바꾸자 ⑥] 연공급제 대안 불투명 … 한국식 임금체계를 찾아라
김학태  |  tae@labortoday.co.kr
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승인 2013.08.09  
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우리나라 임금체계는 배보다 배꼽이 큰 구조를 갖고 있다. 낮은 기본급과 복잡한 수당으로 대표되는 기형적인 체계다. 특히 98년 외환위기를 거치면서 임금체계가 급속히 왜곡됐다. 유연화·효율화 논리가 노동시장을 휩쓸면서 성과급이 우후죽순 도입됐다. 연공급은 소리 소문 없이 사라지고 있다.

노사정과 학계는 지난 20여년간 변죽만 울렸을 뿐 임금체계 개편에 관한 바람직한 대안을 내놓지 못했다. 진정성 있는 대화도 없었다. 최근 확산되는 통상임금 소송은 기형적이고 왜곡된 임금체계를 바로잡지 못한 필연적인 결과다.

현재 임금체계 개편 흐름은 정부와 재계가 주도하고 있다. 그런데 방향이 잘못된 듯하다. 비용의 문제로 접근하고 있기 때문이다. 노동계도 별반 다르지 않다. 통상임금 소송으로 얻을 수 있는 이익에 초점을 맞춰 주판알을 튕기고 있다.

이젠 왜곡된 임금체계를 바꿔야 할 때다. 기본급을 올리고 복잡한 수당을 단순화해야 장시간 노동을 줄일 수 있다. 그래야 박근혜 정부가 바라 마지않는 ‘고용률 70%’ 달성도 가능할 것이다. <매일노동뉴스>가 바람직한 임금체계 개편을 기대하며 6회에 걸쳐 주요 쟁점과 논란을 짚어 본다.


<게재 순서>
① 임금체계 개편, 왜 실패했나
② 왜곡된 임금체계-생산직
③ 왜곡된 임금체계-사무직
④ 누구를 위한 통상임금 전쟁인가
⑤ 소송에 가려진 저임금·장시간 노동의 문제
⑥ 임금체계 개편의 바람직한 방향

결론이 나든 그렇지 않든 간에 한바탕 논란은 불가피하다. 고용노동부가 임금제도 개선과 임금체계 합리화를 위해 지난 6월21일 발족한 임금제도개선위원회(위원장 임종률 성균관대 명예교수) 활동이 종반을 향해 가고 있다.

2개월 활동을 목표로 출범한 임금제도개선위는 지금까지 12명의 위원들이 각자 의견을 내고 토론하기보다는 현장의 노사 관계자나 전문가를 초빙해 의견을 듣는 데 많은 시간을 할애했다. 다음 주말께 워크숍을 열고 본격적인 토론에 들어가 이달 말 활동을 마무리할 것으로 전해졌다.

임금제도개선위는 어떤 대안 내놓을까

최근 김대환 경제사회발전노사정위원회 위원장이 임금체계 개편논의를 노사정위에서 해야 한다는 입장을 밝혔다. 하지만 노사정위에서 논의가 이어질지는 불투명하다. 노동부 관계자는 “임금제도개선위 논의를 종료한 뒤 다시 한 번 노사 의견을 들어 후속논의 방법을 결정할 것”이라고 말했다.

논의구조가 어떻게 되든 명쾌한 결론을 내릴 가능성은 크지 않다. 그만큼 첨예한 사안인 데다 노사 모두 준비가 돼 있지 않다. 지난 20여년간 종지부를 찍지 못하고 있는 이유다. 임금제도개선위에 참여하고 있는 한 전문가는 “논의해 봐야겠지만 딱히 ‘이거다 저거다’라고 결론을 내리기가 쉽지 않다”고 머리를 저었다.

노사정위는 2008년 5월 임금체계개선위원회에서 “노사가 직무가치와 숙련요소를 확대하는 임금체계 개편을 위해 함께 노력한다”는 내용의 합의문을 도출했지만 말 그대로 페이퍼로 남았다.

임금체계 개편은 관련법 개정을 수반하는 만큼 국회 논의가 불가피하다. 따라서 노사정 간 논쟁은 예정된 수순이다.

정부가 임금제도개선위를 꾸린 이유는 통상임금 논쟁 때문이다. 올해 5월 미국에서 대니얼 애커슨 지엠 회장과 박근혜 대통령이 만나 통상임금을 언급한 사실이 알려지자마자 노동부는 임금체계를 개편하겠다고 밝혔다. 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 대법원 판결과 노동계의 잇단 소송에 코너로 몰렸던 재계는 이때다 싶어 임금체계 개편에 동조하고 나섰다.

한국경총은 “임금의 보상체계가 연공급이 아닌 직무·성과급 중심으로 간다면 기본급 문제나 수당 문제는 조율할 수 있다”고 선수를 쳤다. 기본급과 수당·통상임금 등 임금항목에서 출발한 임금체계 논쟁이 보상체계로 확대된 모양새다.

대세가 된 통상임금·기본급 확대

임금체계 논란은 복잡하지 않다. 임금항목 체계를 단순화하자는 것에는 노사정 모두 이견이 없다. 다만 통상임금 판결에 힘입은 노동계는 기본급이나 고정급을 확대하는 방향의 단순화를, 재계는 성과연동적 성격이 강한 쪽으로의 단순화를 원한다. 이와 함께 노동계는 연공급·호봉급 제도가 최대한 유지되기를 바라고, 재계는 직무·성과급이 확산되기를 원한다.

대법원 판례가 확정됐기 때문에 임금항목에서 통상임금 범위 확대가 예상된다. 재계가 보상체계 개편을 들고나온 이유다. 따라서 정기상여금의 통상임금화나 기본급화는 예정된 수순이다.

그러자 기존 고정상여금 중 일부를 성과연동적 성격으로 바꾸자는 제안도 나온다. 임금제도개선위에 참여하고 있는 김동배 인천대 교수(경영학)는 이달 한국노동연구원 노동리뷰에 실은 ‘통상임금과 임금구성체계 합리화 방향’ 보고서에서 비슷한 주장을 했다. 고정상여금에 차이가 있다는 이유로 초과근무수당까지 달라지는 것은 부적절하다는 것이다. 김 교수는 “고정상여금 중 일부는 성과상여금으로 전환하고 나머지는 말끔하게 기본급으로 전환해 임금구성을 간소화하는 것이 그대로 방치하는 것보다는 합리적”이라고 밝혔다.

그러나 이런 방안은 법원 판례와 부딪힐 것으로 전망된다. 지난달 26일 서울고등법원은 한국지엠 사무직 노동자들이 제기한 통상임금 반환소송에서 전년도 인상평가 결과에 따라 지급되던 업적연봉도 통상임금이라고 판시했다. 기본연봉이든 업적연봉이든 간에 사전에 지급 여부와 지급액이 결정돼 있기 때문에 고정성을 인정해야 한다는 취지다.

서울고법 판례대로라면 대법원 판례를 피하기 위해 고정상여금을 비정기적인 성과상여금으로 바꾸려는 일부 사용자들의 편법행위에 제동이 걸릴 수 있다.

임금제도개선위 위원인 김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원은 “통상임금에 대한 개념이 명확해졌기 때문에 기업들이 노동비용을 줄이기 위해 상여금이나 수당항목을 늘리는 행위는 의미가 없다”며 “법과 제도를 손질해 복잡한 임금항목 체계를 개선해야 한다”고 말했다.

임금항목 체계 단순화와 관련해 90년대 초반부터 학계가 내놓은 ‘표준임금제’도 하나의 방안이 될 수 있다. 통상임금과 평균임금으로 이원화된 제도를 폐지하고 기본급과 고정수당·고정상여금 등 고정급여를 기준임금에 넣고, 연장근로수당·변동상여금 등 변동급여는 제외하는 방식이다.

이렇게 하면 복잡한 임금체계가 단순화된다. 그런데 통상임금 범위가 넓어지는 대신 평균임금 범위가 줄어들어 퇴직금이 줄어든다. 재계는 통상임금 범위가 넓어진다는 이유로, 노동계는 퇴직금이 축소된다는 이유로 표준임금제에 반대했다.

최근 들어서는 법원이 통상임금 범위를 넓히고 있기 때문에 굳이 표준임금제를 고민할 필요가 없어졌다는 것이 다수 전문가들의 지적이다. 법원 판례로 통상임금과 평균임금의 격차가 줄어들었기 때문이다.

다시 시작되는 '직무급제 공격'

진짜 복잡한 문제는 임금 보상체계다. 통상임금 논란에 임금 보상체계 논란까지 겹치면서 재계는 직무급제 카드를 다시 꺼내 들었다. 지난해 10월 노동부가 발표한 임금정책 수요조사에 따르면 기업들이 임금체계와 관련해 애로사항으로 꼽은 것은 ‘직군·직무별 차등 애로’였다. 5점 척도에서 3.17점으로 가장 많았다. ‘근속증가에 따른 임금상승과 생산성 간 괴리’는 3.16점으로 뒤를 이었다. 임금체계 개편에 대한 노사정 간 힘겨루기가 본격화하면 정부·재계의 연공급제에 대한 공격과 직무급제 실시 주장이 거셀 것으로 예상된다.

성향을 떠나 대다수 전문가들은 연공급제 중심의 현행 임금체계를 개선하기 위해 대안으로 직무급제를 강조한다. 물론 전체 임금의 하향 평준화를 목표로 하는 재계와, 동일노동 동일임금과 고용안정을 추구하는 노동계의 입장에는 차이가 있다.

임금제도개선위에 위원으로 참여하고 있는 최영기 경기개발연구원 선임연구위원은 “정년을 채우기 힘든 요즘 추세를 보면 연공급제는 고용친화적이지 않다”며 “일부 민간기업이 비정규직을 정규직화하기 위해 직무급제를 실시한 것처럼 비정규직 정규직화 단계에서라도 직무급제를 실시해야 한다”고 주장했다.

구체적인 방식에는 차이가 있지만 미국·일본·독일 등 선진국의 임금체계가 직무급제 중심이라는 점도 임금체계 개편방안으로 직무급제가 대두되는 원인이다.

직무급제 외치는 재계, 준비는 ‘전무’

문제는 우리나라 노사 모두 직무급제 실시를 위한 직무발굴과 평가 등 준비가 턱없이 부족하다는 점이다. 노동부 임금정책 수요조사에 따르면 기업들은 직무급제 실시를 강하게 원하면서도 직무별 시장임금 정보를 거의 갖고 있지 않았다. '직무별 시장임금 정보를 충분히 획득하고 있냐'는 질문에 대해 기업 중 “예”라고 답한 기업은 18.8%에 불과했다. “아니오”라고 답한 기업은 36%나 됐다.

2006년 한국노동연구원 조사에서도 기업들은 직무급을 도입하지 않는 이유로 “직무평가가 어려워서”와 “시장임금(정보) 부재”를 꼽았다.

준비가 안 된 상황에서 직무급을 도입했다가 껍데기뿐인 직무급제가 된 사례도 있다. 지금은 홈플러스테스코로 바뀐 옛 이랜드 홈에버는 2007년 7월 유통업계에서 처음으로 직무급제를 도입해 2년 이상 근무한 기간제 840여명을 직무급제 정규직으로 전환했다. 2년 이상 사용한 기간제의 정규직화 내용이 담긴 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)을 회피하기 위한 수단으로 직무급제를 악용한 것이다.

직무분류는 엉터리였다. 홈에버의 직무는 일반·식품·가전판매·사무·수납·기술직 등으로 분류됐는데, 농산품 판매직원은 일반직이었고 수산품 판매직원은 식품직이었다. 반면 즉석식품을 판매하는 직원은 총무·인사업무 직원과 함께 일반직으로 분류했다.

“임금체계 협약 필요”

연공급 중심의 임금체계의 단점과 직무급제의 단점을 보완해 동일노동 동일임금과 안정된 소득을 보장하기 위해 노동계가 주장했던 제도는 ‘직종별 숙련급’이었다. 가장 단순한 직무나 미숙련 직종의 임금을 ‘산별 최저임금’으로 정하고, 그보다 높은 숙련을 필요로 하는 직무(군)를 적절하게 분류한 뒤 표준임금을 설정하자는 것이다.

그럴 경우 산업 내 노동자들이 동일노동 동일임금을 적용받을 수 있다. 또 연령·숙련도 상승에 따른 임금상승 가능성을 확보해 연공급제의 장점을 유지할 수도 있다. 하지만 고임금·고연령 노동자들을 설득하는 문제가 있었고, 직무분류가 어려워 공론화되지는 못했다.

이른바 진보적이거나 친노동 성향을 보이는 전문가들이 직무급제를 유력한 대안으로 내세우기는 마찬가지다. 강신준 동아대 교수(경제학)는 ‘독일식 직무급제’를 지지하고 있다. 연공급 중심의 임금체계로는 임금격차를 해소할 수 없을뿐더러 노동계가 지향하는 산별노조 강화 원칙에 어긋난다는 설명이다.

강 교수는 “교섭단위를 초기업적 형식으로 하려면 직무급제가 아니면 불가능하다”며 “산별노조가 발달한 독일식 직무급제를 통해 산별교섭을 강화하고 정규직-비정규직 간 임금격차를 해소할 수 있다”고 밝혔다.

독일 노사는 산별교섭에서 임금·단체협약 외에 직무급제에 기반한 임금체계협약을 맺는다. 노조는 임금체계협약을 통해 노동자들에 대한 직무평가 권한을 가진다. 직무평가를 빌미로 한 사용자들의 횡포를 사전에 차단한 것이다. 강 교수는 “독일식 직무급제를 도입해 임금체계협약을 체결하게 되면 기업의 노동유연화나 구조조정은 노동조건과 밀접한 임금의 문제가 되면서 노사 교섭의 대상이 되는 장점이 있다”며 “임금삭감과 노동유연화를 목표로 한 한국 재계의 시도를 막을 수 있다”고 강조했다.

“연공급제, 대안 없이 건드려선 안 돼”

정이환 서울산업대 교수(사회학)는 한국 현실에 맞는 직무급제 도입을 주장한다. 정 교수는 “해외 직무급제를 포함해 우리나라에서 실시 중인 직무급제 가운데 한국 현실에 맞는 것은 하나도 없고, 연공급제를 대신할 체계도 현재로서는 없다”고 비판했다. 정 교수는 “노동계가 연공급제를 대신할 대안을 찾아야 한다는 데 동의한다면 한국 현실에 맞는 직무급제 방안을 차분히 준비할 수 있을 것”이라고 말했다.

한국 실정에 맞는 직무급제나 연공급제를 대신할 새로운 체계가 없다면 연공급제 해체에 신중해야 한다는 지적도 있다. 이문호 워크인연구소 소장은 “자식이 결혼할 때까지 부모가 부양해야 하는 한국 현실에서 나이가 들수록 임금이 올라가는 연공급제가 갖는 의미는 유효하다”고 주장했다. 예컨대 독일식 직무급제는 기업별 노조 중심이고 직무분석이 미흡한 우리나라에서 실현 가능성이 높지 않다는 설명이다.

이 소장은 "복지제도가 취약한 우리나라의 단점을 없애지 않는 한 연공급제를 없애려고 하나고 없어지지 않는다"며 "현 시스템의 나쁜 점만 보고 우리나라 현실을 보지 않는다면 직무급제 같은 새로운 제도도 발을 붙이지 못할 것"이라고 말했다.

 

 같으면서도 다른 해외 임금체계

미국·일본·독일 등의 임금체계는 직무급제를 기본으로 한다. 그러나 자세히 들여다보면 같은 직무급제라도 차이가 있다.

미국은 숙련도와 노력수준·책임수준 등의 직무가치로 근로조건에 따라 기본급을 결정한다. 직무급을 시행하기 위해 직무분석을 실시하는데, 미국 노동청은 23개의 주요 직무군을 정해 놓았다.

직무급제를 토대로 하고 있지만 연공급적 요소도 있다. 노동자가 입사하면 연공급은 처음 몇 년 동안 자동으로 승급되지만 일정 기간이 지나면 중단된다. 직무가치가 다음 단계로 올라가지 않으면 물가연동조항에 따른 인상만 반영된다.

일본은 2차 세계대전 이후 강력한 노조가 등장하면서 생활안정을 지향하는 연공급제가 30년간 유지됐다. 그러다가 70년대에 접어들면서 1차 오일쇼크의 영향으로 일본 경제부흥기가 무너지자 노사는 연공급제 유지와 종신고용 보장 중 선택을 강요받게 됐다. 그 결과 종신고용 보장을 택하면서 능력에 따라 임금을 지급하는 직능제가 도입되기 시작했다. 90년대 들어서는 고령화·국제화 등의 영향으로 미국식 직무성과급제가 차츰 확대됐다.

독일은 산별노조나 업종별노조가 사용자단체와 개별 노동자들의 직무수행능력에 기초한 직급 구분, 각 직급별 임금수준에 대해 협약을 체결한다. 이를 바탕으로 기업 노사는 사업장에 적합한 임금제도와 직무 관련 규정을 결정한다. 아울러 산별협약을 토대로 개별 노동자들을 직무수행능력에 따라 직급을 분류한다.

강신준 동아대 교수(경제학)는 “일본의 경우 직무급이 기반이지만 직능급에 더 가깝다”며 “독일은 산별협약을 통해 직무평가 권리를 노조가 지니고 있지만 일본은 사용자에게 있다는 점이 우리나라 노조에 교훈이 될 수 있다”고 말했다.



 

 



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