사업 또는 사업장 단위 복수노조 제도가 시행된 지 곧 2년이다. 복수노조와 교섭창구 단일화는 노사관계와 노조 지형을 어떻게 바꿨을까. 제도시행 초기에 나타났던 갈등과 혼란 등의 결과가 집약되는 곳은 노사가 체결한 단체협약이다. <매일노동뉴스>가 복수노조 허용 이후 새 노조가 생긴 사업장에서 창구단일화 과정을 거쳐 체결한 단체협약 38개를 분석해 봤다. 분석대상 단체협약은 국회 환경노동위원회 소속 은수미 민주당 의원이 고용노동부로부터 제출받은 것이다.

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조합원수 4천여명으로 동종업계 최대 노조인 민주노총 소속 K노조. 회사 내 다른 노조를 대표해 이 노조가 지난해 4월 회사와 맺은 단체협약에는 유니언숍 조항이 있다. 이에 따라 직원들은 입사와 동시에 K노조 조합원이 돼야 한다. 단협에는 노조를 탈퇴한 조합원에 대해 “법률에 위배되지 않는 범위 내에서 불이익 처분한다”는 내용도 들어 있다.

마찬가지로 유니언숍을 적용하고 있는 D증권사노조의 단협에는 노조 탈퇴자에 대해 “차등을 둘 수 있다”고 명시돼 있다.

그런데 어디까지나 선언적 의미일 뿐이다. 2011년 7월부터 사업 또는 사업장 단위에 복수노조가 허용되면서 유니언숍을 적용받는 노조에서 조합원이 탈퇴했다는 이유로 신분상 불이익을 주는 것이 금지됐기 때문이다.

K노조 관계자는 “어차피 복수노조가 시행되기 전에도 탈퇴한 노조원에게 신분상 불이익을 주거나 임금이나 근로조건 등의 차별을 둔 적이 없다”고 말했다.

복수노조와 유니언숍 '동전의 양면'

복수노조가 시행되기 전 유니언숍 조항이 있는 사업장의 사용자는 노조 탈퇴자를 해고까지 할 수 있는 (의무가) 있었다. 하지만 노조탈퇴나 다른 노조 가입·설립을 이유로 사용자가 해고 등 징계하는 것은 부당노동행위로 간주되고 있다.

노동자가 회사에 입사할 경우 노동자 3분의 2 이상을 차지해 유니언숍을 적용받는 노조에 일단 가입해야 하지만 탈퇴는 마음대로 할 수 있다는 얘기다.

유니언숍이 보장된 사업장에서 노조 탈퇴를 이유로 실제 해고하거나 차별하는 사례는 찾기 힘들다. 그런데도 대다수 노조들이 설립과 동시에 유니언숍을 적용하기 위해 사용자와 교섭하는 모습을 어렵지 않게 볼 수 있었다. 노조 입장에서 유니언숍은 조합원과 활동에 필요한 재정 확보하고, 사용자와의 교섭력을 결정하는 데에 중요한 역할을 했기 때문이다.

그런데 자유로운 노조활동과 노조 조직률 확대를 위해 도입된 복수노조 제도 때문에 유니언숍 조항이 단협에서 사라지는 아이러니한 상황이 발생하고 있는 것이다.

<매일노동뉴스>가 분석한 38개 노조의 단체협약 중 유니언숍 조항을 유지하고 있는 단협은 26%인 10개다. 단순 비교하기는 어렵지만 한국노동연구원의 단협분석(5천637개 사업장) 결과 99년 기준으로 35.5%의 노조가 유니언숍을 도입했던 것과는 차이가 있다.<표1 참조>

노조 탈퇴자에게 아무런 제재조치를 할 수 없는 데다, 다른 노조에게 조합원을 빼앗겨 노동자 3분의 2 이상을 확보하지 못하면 조항을 유지할 수 없다.

자취 감추는 유일교섭단체 조항

유니언숍 조항이 노조의 조직력·재정력 확대를 위한 것이라면 유일교섭단체 조항은 노조의 단체교섭권과 대표성을 인정받을 수 있는 수단이다.

2011년 7월 복수노조가 허용되기 전에도 직종별 차이나 인수합병 등으로 같은 사업장 안에 불가피하게 복수노조가 생기는 경우가 있었다. 또한 법원 판례에 따라 같은 사업장이라도 산별노조와 기업별노조의 공존이 가능했기 때문에 유일교섭단체 조항은 산별노조의 우월적 지위를 확보할 수 있는 방법이기도 하다.

한국노동연구원 분석결과 99년 12월 말 기준으로 거의 모든 노조인 96.7%가 유일교섭단체 조항을 채택했다. <매일노동뉴스> 분석 결과 유일교섭단체 조항이 있는 사업장 9개 중 6개가 산별노조 소속이었다. 노조에게 유일교섭단체 지위가 주는 의미를 잘 보여준다.

하지만 이 조항은 복수노조가 허용되면서 그 자체가 위법한 것으로 간주되고 있다. 특정노조를 유일한 교섭단체로 인정하는 조항이 복수노조 간 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 하는 현행 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에 어긋난다는 것이다. 복수노조가 허용되기 이전부터 법원은 해당 조항이 위법하다는 판결을 내렸고, 복수노조가 시행된 이후 노동부는 단협시정명령을 내리기 시작했다.

한국노동연구원 조사에서 거의 모든 노조가 채택했던 유일교섭단체 조항이 복수노조 제도 시행 뒤에는 23.7%(매일노동뉴스 조사)로 떨어진 것은 복수노조 제도가 불러온 거대한 변화를 여실히 보여준다. 김형동 한국노총 중앙법률원 실장은 “모든 노조가 앞 다퉈 도입했던 유일교섭단체 조항이 복수노조 제도 도입 이후 의미가 없어졌다”고 말했다.

그럼에도 산별중앙교섭을 실시하고 있는 대규모 산별노조에게 유일교섭단체 조항은 지켜야 할 마지노선이 되고 있다. 최근 금속노사 산별중앙교섭에서는 사용자측이 유일교섭단체 조항 삭제를 요구하면서 갈등이 고조되고 있다. 복수노조가 들어선 현장에서는 교섭창구 단일화가 진행 중인 가운데 금속노조가 자존심을 지킬 수 있을지 주목된다.

불가분의 관계 ‘타임오프 배분’

복수노조 시행으로 사라지는 단협조항이 있는 반면 새롭게 생겨나는 것들도 있다.

근로시간면제(타임오프) 한도와 노사협의회 근로자위원 배분 등 복수노조 간 이해가 첨예하고 분쟁소지가 높은 것들이다. 하지만 분석대상인 38개 단협 중 관련된 조항을 구체적으로 명시하고 있는 단협은 많지 않았다.

복수노조 간 전임자나 타임오프 한도 분배와 관련한 규정이 있는 단협은 7.9%인 3개에 불과했다. 구체적으로 보면 한 자동차부품업체는 산별노조 소속 지회와 기업별노조 전임자 5명을 인정하고 노조 간 분배는 자율적으로 결정하도록 했다.

한 버스업체 단협에는 전체 근로시간 면제시간을 1만시간으로 정한 뒤, 노조별 타임오프 한도에 대해서는 노사가 별도로 합의하는 것으로 돼 있다.

한 전자업체의 경우 3개 노조의 타임오프 한도를 구체적으로 정해 놓았다. 규모가 작은 두 노조는 타임오프 한도가 일반적인 연간 소정근로시간 2천시간의 절반에도 못 미쳤는데, 회사가 형식적으로 복수노조를 인정하는 차원에서 타임오프 한도에 합의한 것으로 풀이된다.<표2 참조>

경남지역의 한 제조업체는 두 개의 노조가 개별교섭을 통해 각각 다른 타임오프 한도를 단협에 규정했다.

곽상신 워크인연구소 연구위원은 “타임오프 한도의 경우 복수노조 간 마찰 발생 가능성이 높기 때문에 노조별 전임자수나 근로시간 면제한도를 단협에 명시하는 것이 좋다”고 말했다.

노사협의회 위원 나누기 ‘뜨거운 감자’

노사협의회 근로자위원 분배에 대해 명시하는 것도 복수노조 시대 단협에 나타나기 시작한 현상이다. 역시 그 비율이 많지는 않다.

38개 단협 중 2개의 단협에서 노사협의회 근로자위원 선임을 규정했다. 공기업과 버스회사인데 모두 노동자 과반수를 대표하는 노조의 대표자가 지명하도록 했다. <표3 참조>

복수노조가 시행되기 전에는 노동자 과반수가 노조에 가입돼 있는 경우 노사협의회 근로자위원은 노조가 지명했다. 때문에 대부분 사업장에서는 단협에도 이런 내용이 반영됐다.

하지만 복수노조가 허용되면서 근로자위원의 선임 문제도 단협에 구체적으로 명시하는 것이 필요하다는 지적이다. 근로자 과반수를 확보한 노조가 없어지면 노조 간 갈등이 불가피하다. 실제 사례도 있다. 전체 노동자 과반수를 확보하지 못한 서울도시철도공사의 두 개 노조는 근로자위원 분배에 합의하지 못해 현재 소송을 벌이고 있다.

과반수노조가 없을 경우 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법)에서는 투표를 하도록 돼 있는데, 투표과열 등 근로자위원 배정을 놓고 노조끼리 충돌할 수 있다.

두 개의 노조와 개별교섭을 한 경남지역 제조업체는 두 개의 단협 모두 “노사협의회 근로자위원은 노조가 선임한다”고 돼 있다. 근로자위원 분배를 놓고 두 노조가 이견을 보일 경우 해소할 방법이 마땅치 않은 것이다.

각종 위원회 관련 조항 보완 시급

노사협의회뿐 아니라 산업안전보건위원회나 고충처리위원회, 회사 징계위원회 관련 단협조항도 보완이 필요한 것으로 나타났다.

38개 단협 중 노사동수가 참여하는 산업안전보건위원회 근로자위원 배분에 대해 언급된 것은 3개뿐이었다. 노사협의회 위원들이 그대로 산안보건위 위원직을 수행하거나 교섭대표노조가 지명하는 방식이었다.<표4 참조>

고충처리위원회 임명 방식을 단협에 규정한 노조는 단 한 곳이었는데, 조합장이 지명한다고만 돼 있어 역시 분쟁소지가 크다.

회사 인사·징계위원회에 노조가 참여하는 사업장은 관련 조항에 대한 세밀한 장치가 필요하다. 예컨대 A노조 조합원이 징계대상인데 B노조측 관계자가 징계위원회에 참가해 동의권을 행사하는 일이 발생할 수 있기 때문이다.

<매일노동뉴스>가 분석한 단협 중에는 두 곳에 관련 조항이 있었다. 한 대학노조는 교섭대표노조가 징계위에 참석할 노조측 인사를 지명하도록 했다. 반면에 한 버스회사는 징계 대상 조합원이 속한 노조가 징계위 위원을 위촉하도록 했다.

곽상신 연구위원은 “복수노조 시대에 따라 세밀한 보완이나 제정이 필요한 단협 조항이 늘어날 것”이라며 “노조법 개정 추진 한편으로 노동자들의 피해를 최소화하고 이익을 극대화할 수 있는 단협 갱신작업에 주력해야 한다”고 지적했다.

김학태 기자