[게재순서] 1. 복수노조 시대, 약일까 독일까 2. 기득권 인정하고 소수노조 권리 제한 3. 과반수 확보경쟁 불붙어 4. 정규직·비정규직, 사무직·영업직 분화 5. 부실한 법적기준, 부실한 노사관계로 6. 파업 어려워지고, 부당노동행위 쉬워지고 7. '헤쳐 모여', 양대 노총 구도 재편되나 8. 노조법 개정 논란 불가피
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“민주노총은 창구단일화 절차를 밟지 말고 자율교섭을 하라는데, 그러다 교섭권이 박탈되면 책임은 누가 지나요?”(A노조 편집국장)
“아직까진 우리노조가 과반수 노조인데, 회사의 배후지원을 받는 신규노조가 무섭게 조합원을 늘리고 있어요. 사실 불안합니다.”(B노조 쟁의국장)
“노조 입장에선 창구단일화 절차를 밟는다는 것 자체가 굴욕이에요. 일단 한발 접고 가야 되는 거잖아요. 그동안 노사관계에서 노조가 힘의 우위를 점하고 있었는데, 다 옛말이 됐죠.”(C노조 정책기획실장)
“회사가 교섭을 중단하자고 하네요. 교섭창구 단일화 절차를 마친 뒤 교섭대표노조를 정해 교섭을 하자는 겁니다. 신규노조는 안 생길 것 같은데…. 회사가 이런 식으로 교섭을 지연해도 막을 방법이 없어요.”(D노조 위원장)
이달부터 복수노조가 허용된 뒤 ‘교섭대표노조’를 결정하는 ‘교섭창구 단일화 절차’를 둘러싸고 갖가지 혼선이 빚어지고 있다. 창구단일화 절차를 둘러싼 노사 간 기싸움이 진행되는가 하면, 교섭권을 획득하기 위한 노조 간 경쟁도 본격화하고 있다. 복수노조와 함께 도입된 교섭창구 단일화 제도가 집단적 노사관계의 패러다임 자체를 바꿔 놓고 있는 것이다.
하나의 사업 또는 사업장에서 복수노조가 존재하는 경우 단체교섭을 진행하기 위해서는 교섭대표노조를 정해 교섭을 요구해야 한다. 말 그대로 교섭창구를 단일화해야만 교섭이 시작된다. 고용노동부는 지난달 펴낸 ‘복수노조 그 궁금증을 풀어드립니다’ 자료집에서 “교섭창구 단일화는 복수노조 시행에 따른 근로자의 근로3권을 확대하면서 이에 따라 예상되는 산업현장의 혼란을 방지하기 위해 도입한 장치로 반드시 필요한 제도”라고 설명하고 있다.
하지만 교섭창구 단일화 제도가 노동자들의 단결권과 단체교섭권을 보장하기 위해 만들어진 제도인지, 사용자의 교섭효율성을 높여 주기 위한 제도인지 의문이 제기되고 있다. 복잡한 창구단일화 절차가 제대로 기능할지도 의문이다.
◇교섭참여 노조 확정=교섭대표노조를 선출하기 위해서는 먼저 교섭참여 노조가 확정돼야 한다. ‘하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노조가 2개 이상인 경우’ 교섭을 하고자 하는 노조는 협약만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭을 요구할 수 있다. 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 도래하는 단협의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 결국 어느 한 노조가 사용자에게 교섭을 요구해야만 창구단일화 절차가 시작된다.
사용자는 노조의 교섭요구 사실을 공고해야 한다. 공고기간은 공고일부터 7일이다. 공고기간 내 또 다른 노조가 교섭을 요구한 경우 사용자는 공고기간이 끝난 날에 교섭요구 노조를 확정해 통지하고, 이 내용을 5일간 공고해야 한다. 공고에 대한 이의가 없는 경우 교섭참여 노조가 확정된다.
◇교섭대표노조 결정하는 세 가지 방법=복수노조와 창구단일화 제도를 포함하고 있는 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)은 기존에 금지됐던 사업 또는 사업장 단위의 복수노조를 허용하는 한편 원칙적으로 교섭대표노조가 사용자와 교섭하고 단협을 체결할 권한을 갖도록 했다. 복수노조하에서도 단체교섭과 단협의 통일화를 꾀한 것이다. 사용자가 창구단일화 절차를 거치지 않기로 동의해 개별교섭이 이뤄지는 경우를 제외하면 교섭대표노조는 단체교섭에서 막강한 권한을 갖는다.
교섭대표노조를 결정하는 방법은 크게 3가지다. 첫째, 교섭을 희망하는 노조가 교섭대표노조 결정 절차에 참여해 정해진 기간 내에 자율적으로 교섭대표노조를 정하는 방법이다. 이른바 ‘자율교섭대표’ 결정 절차다. 자율적으로 결정된 교섭대표노조는 창구단일화 절차에 참여한 모든 노조의 대표자와 교섭위원의 연명으로 서명 또는 날인해 사용자에게 통지하면 확정된다.
그러나 자율적 교섭대표 결정 절차는 사실상 형해화할 가능성이 높다. 조상균 전남대 교수(민주주의 법학연구회)는 “노조 선명도가 극명한 우리나라 노조의 특성상 자율적으로 교섭대표를 결정하라는 것은 법의 방임에 가깝다”며 “결국 노조 간 자율결정의 기회를 부여하자는 취지하에 위헌소지를 최소화해 보자는 의도로밖에 해석되지 않는다”고 비판했다.
교섭대표노조를 정하는 두 번째 방법은 이른바 ‘과반수 교섭대표’ 결정절차다. 자율적으로 교섭대표를 결정하지 못했거나 사용자가 개별교섭에 동의하지 않은 경우 참여노조의 전체 조합원 과반수로 조직된 노조가 교섭대표노조가 된다. 여기서 말하는 ‘과반수’는 사업 또는 사업장의 전체 근로자의 과반수가 아니라 창구단일화 절차에 참여한 노조 전체 조합원의 과반수를 의미한다. 2개 이상의 노조가 위임 또는 연합 등의 방법으로 창구단일화 절차에 참여한 노조 전체 조합원의 과반수가 되는 것도 가능하다.
앞의 두 방법으로도 교섭대표노조를 정하지 못했다면 창구단일화 절차에 참여한 모든 노조로 구성된 공동교섭대표단이 교섭대표노조가 된다. 이른바 ‘공동교섭대표’ 결정 절차다. 만약 창구단일화 절차에 참여한 노조가 공동교섭대표단 구성에 합의하지 않으면 노동위원회가 해당 노조의 신청에 따라 조합원 비율을 고려해 교섭대표를 결정한다.
◇‘과반수 확보경쟁’ 불붙나=요컨대 교섭대표노조 결정방법은 세 가지다. 자율적으로 결정하거나, 과반수 노조가 교섭대표노조가 되거나, 아니면 노조의 자율이나 노동위의 결정에 의해 공동교섭대표단을 구성하는 것이다. 노동부는 “교섭창구 단일화 절차가 마지막 단계까지 가는 경우는 매우 예외적인 경우이고 과반수 노조 단계에서 대부분 창구단일화가 이뤄질 것”이라고 내다봤다. 노조 간 과반수 확보경쟁에 불이 붙을 것으로 전망된다.
문제는 과반수를 어떻게 확인하느냐다. 과반수 노조가 교섭대표노조가 되려면, 해당 노조가 사용자에게 과반수 노조임을 통지하고 사용자가 그 통지를 받은 날부터 5일간 그 내용을 공고해야 한다. 이에 대해 다른 노조가 이의를 제기하지 않는 경우 해당 과반수 노조가 교섭대표노조로 확정된다. 과반수 여부에 대한 이의신청이 있다면 노동위가 조합원의 서명 또는 날인이 있는 조합원 명부 등을 확인하는 방법으로 조합원수를 조사·확인하는 절차를 진행한다. 노동위는 노조법 시행령 제14조의7 제6항에서 규정하고 있는 조합원수 확인방법에 따라 조합비를 납부하는 노조가 1개인 경우, 조합비를 납부하는 노조가 2개 이상인 경우, 조합비를 납부하는 노조가 하나도 없는 경우로 나눠 각각 조합원수를 계산해 과반수 노조 여부를 확인한다.
그런데 이러한 산정방법은 노조 이중가입을 조장할 가능성이 높다. 노동부는 노조를 조직하거나 가입하는 것은 근로자의 자유의사에 따라 선택할 수 있는 것이므로, 2개 이상의 노조에 가입하는 것도 ‘단결선택의 자유’에 포함된다고 보고 있다. 노조 이중가입을 단결권으로 보는 것이다.
이에 따라 각각의 노조들은 교섭대표노조가 될 수 있는 3가지 방법 가운데 가장 손쉬운 길인 과반수 노조가 되기 위해 조직경쟁에 나설 개연성이 높다. 조합원 회유와 빼돌리기, 이중가입을 두고 노노 갈등이 심각해질 가능성을 배제하기 힘들다. 단결권 차원에서 허용된 이중가입이 결과적으로 노조의 단결권을 훼손할 수도 있다는 얘기다.
◇공동교섭대표단 어떻게 꾸리나=자율적 교섭대표노조 결정이나 과반수 노조 확정에 실패했다면 창구단일화 절차에 참가한 모든 노조는 공동으로 교섭대표단을 구성해야 한다. 이때 공동교섭대표가 교섭대표가 된다. 단, 노조법 제29조의2 제4항에 의해 조합원수가 창구단일화 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 100분의 10 미만인 노조는 공동교섭에 참여할 수 없다.
노조들이 공동교섭대표단 구성에도 합의하지 못했다면 어떻게 될까. 그렇다면 노동위가 해당 노조의 신청을 받아 조합원 비율을 고려해 교섭대표노조를 결정한다. 이때 창구단일화 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 100분의 10 미만인 노조는 노동위에 신청도 할 수 없다.
노동계는 이 같은 내용이 소수노조의 교섭권을 심각하게 제약한다며 반발해 왔다. 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노조를 조합원 100분의 10 이상인 노조로 제한하는 이유가 불분명한 데다, 소수노조의 단체교섭권을 침해하고 노조의 존립을 위태롭게 한다는 이유에서다. 100분의 10 미만인 노조가 많다면 공동교섭대표단의 대표성도 문제가 될 수 있다.
◇‘위임·연합 교섭대표’와 ‘사용자 동의 개별교섭’=복수노조하에서 과반수 노조뿐 아니라 위임 또는 연합 등의 방법으로 과반수가 되면 과반수 노조가 되고, 교섭대표노조 지위를 인정받는다. 그런데 교섭대표노조를 확정한 이후 조합원이 이탈하거나, 어느 한 노조가 위임 또는 연합의 의사를 철회해 과반수 조합원을 확보하지 못했을 때 교섭대표노조 지위를 유지할 수 있는지 여부가 문제가 된다.
예외적으로 교섭대표노조를 정하지 않고 복수의 노조와 사용자가 개별교섭을 벌이는 방법도 있다. 교섭대표노조를 자율적으로 결정하는 기간 내에 사용자가 창구단일화 절차를 거치지 않기로 동의한 경우 예외적으로 자율교섭이 허용된다. 사용자가 하나의 노조와 개별교섭에 동의하면 모든 노조와 개별교섭을 해야 한다는 게 노동부의 해석이다. 노동부는 “사용자의 자율교섭 동의는 교섭대표노조를 결정하는 기간인 14일 동안만 가능하고, 그 기간 외에 사용자가 개별교섭에 동의하거나 그런 사항을 단협에 포함시켜도 효력이 없다”고 밝혔다.
◇노동위, 창구단일화 분쟁 해결 가능할까=창구단일화 절차에 참여한 노조 간 또는 교섭참여 노조와 사용자 간 분쟁이 발생했을 때를 대비해 노조법과 같은법 시행령은 별도의 해결절차를 규정하고 있다. 이런 분쟁상태를 해결하는 데 주도적인 역할을 담당하는 기관이 바로 노동위다.
창구단일화 절차를 둘러싸고 노동위에 부여된 역할과 권한은 막중하다. 노동위는 사용자가 노조의 교섭요구 사실을 공고하지 않거나 다르게 공고하는 경우 노조의 시정요청에 대한 결정을 내린다. 교섭신청 노조가 사용자의 교섭확정공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르거나 공고되지 않아 사용자에게 이의신청을 했는데, 사용자가 시정조치를 하지 않았을 때도 노조위가 해당 노조의 시정요청에 대한 결정을 내린다.
이와 함께 노동위는 과반수 노조의 교섭대표노조 확정 과정에서 과반수 여부에 대한 이의신청을 받고 조사·확인한 뒤 결정을 내린다. 자율적 공동교섭대표단 구성에 합의하지 못한 경우에도 공동교섭대표단 구성에 관한 결정을 내린다. 교섭단위 분리 여부도 결정한다.
노동계는 벌써부터 노동위가 이러한 역할을 제대로 수행할 수 있을지 의문을 제기하고 있다. 노동위의 역할에 걸맞은 조직과 예산이 집중되지 않고 있기 때문이다. 기존의 부당해고·부당노동행위 구제기관 역할마저 문제가 생기는 것 아니냐는 지적은 그래서 나온다.
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