원고는 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 근로자인 방송연기자들이 조직·가입한 노조법상의 노동조합이라고 봐야 할 것이고, 참가인과 방송출연계약을 체결해 연기 등 방송에 출연하고 있는 기간 중에는 원고 소속 조합원들은 참가인의 지휘·감독을 받는 사용종속관계에 놓여 있다. 그러므로 원고에게 참가인 사업장 내에서의 교섭단위분리를 신청할
노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제2조제1호와 제4호 (라)목 본문에서 말하는 ’근로자’에는, 특정한 사용자에게 고용돼 현실적으로 취업하고 있는 사람 이외에도, 일시적인 실업 상태에 있거나 구직 중인 사람도 노동 3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다. 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서는 일정한 사용자와의 종속관계가
정년연장은 필연적으로 인사규정의 변경과 예산 지출 및 신규 고용 규모 등의 변동을 수반하는 것이어서, 그 내용 확정이나 이행을 위해 이사회의 의결이 필요한 중요사항이라고 평가할 수 있다. 한국산업인력공단의 성격과 설립 목적, 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리·감독에 관한 여러 규정, 정년연장 예산의 지출 등에 미치는 영향 등을 종합적
서울대 산학협력단이 2009년 평가에서 온양사업장에서는 63종의 화학 물질이 사용되고 있음에도 그중 14종에 대해서만 작업환경측정을 통해 노출수준 관리가 행해지고 있었을 뿐 나머지 화학물질에 관해서는 관리가 전혀 이뤄지지 않고 있는 문제를 지적했다. 그런데도 산업안전보건연구원은 2010년 개별 역학조사에서 벤젠 등 10가지 화학물질에 대해서만 노출수준을 측
단체협약 및 상여금 세칙상의 지급기준 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급돼 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써, 일응 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖춘 것으로 평가된다. 그러나 이 사건 상여금은 지급제외자 규정에 따라 소정근로를 제공하는
이 사건 용역계약의 목적 또는 대상이 상당히 포괄적으로 정해져 있고 그것이 피고의 필수적이고 상시적인 업무에 속한다. 피고 영업소의 업무는 크게 통행료 수납업무·차량단속업무·안전순찰업무, 장비 및 시설 유지보수업무로 나눌 수 있는데, 이 사건 용역계약에서 정한 위탁업무는 위 각 업무에 모두 혼재·편입돼 있어 그 구분 및
철도공사는 객관적으로 파업 예측이 가능했고, 파업에 대한 대비가능성도 있었다고 판단되며, 파업을 하겠다는 의사를 지속적으로 표시해 왔고 필수유지업무인원을 통보한 후 철도공사가 이에 대비해 비상수송대책 등을 세우는 것을 알고 있었던 철도노조로서는 철도공사가 예측할 수 없는 시기에 이 사건 파업을 전격적으로 한다는 인식이 있었다고 볼 수 없다. 결국 이 사건
신고된 집회의 목적에 비춰 보면 굳이 1천명 이상이 참여해 서울광장 전체 공간에서 일출시로부터 일몰시까지 집회를 계속할 필요가 있었던 것인지 상당한 의심이 들고, 특히 바르게살기운동 서울시협의회가 2009년 6월에 8회의 집회신고를 했으나 실제로는 단 한 차례도 집회를 개최한 바 없다는 점에서 먼저 신고된 집회가 다른 집회의 개최를 봉쇄하기 위한 허위 또는
이 사건 단체협약과 취업규칙은 퇴직자에게도 상여금을 근무일수에 따라 일할 계산하도록 정하고 있다. 피고는 취업규칙에서 정하는 대로 재직 중인 근로자에게 실제 근무일수에 따라 상여금을 일할 계산해 지급해 왔다. 피고는 6년여에 걸쳐 24명이라는 많지 않은 수의 퇴직자들에게 상여금을 지급하지 않았던 것인바, 이에 대하여 위 근로자들이나 노동조합이 별다른 이의를
통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위해 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 그 의미나 범위 등에 관해 단체협약 등으로 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의했어도 그런 합의는 효력이 없다. 근로협약에 상여금을 재직 여부와 연동하는 취지의
노동조합 및 노동관계조정법(노조법)은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상 존재하는 경우에 교섭대표노동조합을 정해 교섭을 요구해야 한다고 규정하고 있어, 유일 노조는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고도 단체교섭을 요구할 수 있다. 단체교섭이 결렬되면 쟁의행위로 나아갈 수 있다. 참가인 회사는 유일 노조도 반드시 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 다른
피고(YTN)의 정치적 중립이나 방송의 공정성이라는 공적 이익을 도모하려는 원고(해고자)들의 동기를 참작하되, 이 사건 징계대상 행위는 객관적 태양으로 볼 때 사용자의 본질적이고 핵심적인 권리인 경영진 구성권과 경영주의 대표권을 직접 침해한 것으로서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계해고 사유에 해당한다. 원고들은 이 사건 징계처분 이후에도
근로계약 만료일 이후까지 사업추진이 예정돼 있는 고용노동부 주요 위탁사업의 실무총괄을 담당하는 고위직으로 근무했던 점을 종합해 보면 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 사용자는 기간제법 시행 후에 기간제근로자들의 근로계약 체결에 관한 정당한 기대권을 배제 또는 제한하기 위해 근로자 평가요건과 절차 등을
근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조는 “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다”고 규정하고 있는데, 위와 같은 퇴직금제도는 강행규정이다. 그렇다면 일반택시운송사업을 영위하는 사용자는 이 사건 조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서
기술집약적인 자동차산업의 경우 지속적인 기술개발과 대규모 투자가 이뤄지지 않으면 동종업체와의 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없고, 이는 매출 감소와 시장점유율의 하락으로 이어진다. 쌍용자동차는 기업구조개선작업 기간에 규모 있는 연구개발과 투자를 할 수 없었고, 이후 상하이자동차가 쌍용차를 인수한 이후에도 적극적인 투자가 이루어지지 않아 SUV 차량 외에 차종의 다
근로자의 근로제공의무는 반드시 현실적인 근로급부의 실현만을 의미하는 것이 아니라 근로자 자신의 노동력을 사용자의 처분 가능 상태에 두는 것으로 충분하고, 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 경우 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있다. 원고들이 2013년 5월2일부터 회사에 출
한국동서발전 주식회사와 대표이사 등은 발전노조의 조합원들이 기업별노조로의 조직변경에 찬성하도록 여론을 조성하는 계획을 수립해 추진했다. 조합원들의 성향을 분석해 조직변경에 반대하는 성향의 조합원들을 설득하며, 조직변경에 반대하는 조합원들이 총회에 불참하도록 유도해 조직변경안이 가결되도록 하는 내용이다. 조직변경안이 부결되자 기업별노조 설립추진위원들을 독려하
르노삼성자동차가 짝수 월의 전월과 전전월 전부를 근무하지 않고 퇴직한 근로자 또는 짝수 월의 직전인 홀수 월 말일 이전에 퇴직한 근로자에게 정기상여금을 일할 계산해 지급하지 않았다는 사정, 퇴직자들이 정기상여금의 일할 계산을 요구하지 않았다는 사정만으로 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라거나 고정적인 임금이 아니라고 단정할 수는 없다. 정기상여금의 지급기
사용자가 경영상의 이유에 의해 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다. 또 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 이에 따라 그 대상자를 선정해야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의해야 한
경기보조원들은 어느 정도의 종속적인 관계에서 피고에서 노무를 제공하고는 있으나 그 주된 노무인 경기보조용역제공의 상대방은 캐디피를 직접 지급하는 이용객이다. 경기보조원들은 이용객과 일종의 경기보조용역제공계약을 체결했고, 피고에게 직접 제공받는 대가로 부수적으로 수행되는 것에 불과해 임금을 목적으로 한 노무제공으로 볼 수 없어 원고들이 근로기준법상의 근로자에